干货 | 校园招聘的六个关键步骤
华恒智信
5分钟前：
某客户人事负责人：
任老师您好，我们公司第一次进行校园招聘，请问一般校园招聘的流程是什么样的，以及如何跟面试者问问题交流？
关于招聘流程的问题：其实并没有统一的、必须一定的招聘流程，企业可以结合自己的实际情况，岗位重要性，来确定投入的精力和时间。
通常有以下几个关键步骤：
信息发布——简历筛选——电话初测——笔试——面试——录取。
其中：
①发布招聘信息：
能把招聘需求发布到相关外部渠道上，这一步其实也挺重要的，就是所谓“广撒网”，尽可能让更多的目标侯选人看到招聘需求是确保最终能找到合适人才的基础。如果备选者很少，就很难保障有合适人选，候选越多，概率越大。
②简历筛选：
就是根据投递来的简历，设置一个筛选标准，比如学历（是专科还是本科以上）、学校背景（必须是二本以上还是必须一本，或者211、985院校）、实习情况（是否需要同类型岗位的实习经验等）、学习情况（在学校是否出现过挂科情况、是否要求学习排名前多少名等）、获奖情况（是否有获得过奖学金、优秀干部的经历，或者比如对文笔有要求的，可以看看是否参加类似征文比赛获奖、发表论文或文章的经历等）、或者家庭住址（如本地生源等）。简历筛选建议分级，一个是筛选出肯定不合适的人员，直接pass，或者进入备选库（实在没有更合适的人选又不得不招够的时候，再从第二梯队的备选里面找人）；另一个是在普通建立中，筛选出重点关注的，也就是通过简历筛选发现看资历比较优秀的，或者跟本岗位情况非常符合、相关的，必要情况下，重点关注的候选人可以在电话沟通验证后，保持一定频次的沟通，确保对其吸引和关注，避免在招聘环节流失掉。
③电话初测
现在很多招聘网站逐利性很强，很多简历实际是无效简历也会推送，电话初测的目的就是加强面试的有效性，避免浪费考官时间，可以跟候选人进行平均10分钟/人的沟通确认，确认求职意图，求职岗位情况、待遇要求、职业诉求、以及了解方便面试的时间等，对于前期通过建立筛选和电话初测环节中比较符合企业需求的人选，可进行适当的时间倾斜。
④笔试：
一般对于应届生最好有基础的笔试测评，如果是通用类岗位，一般笔试题目以通用性题目为主，类似行测题目，主要测评候选人的基本潜质与素质。如果是有比较明确需求的岗位或者技能型岗位，笔试题目应以专业知识为主。如未来需要写文件为主，通过笔试可以让其写新闻，写演讲稿等，因为文字表达能力最佳的测评方式就是笔试写东西，面试不是最佳测评方式。
⑤面试：
通常应届生的面试，常见是两次，所谓的一面、二面。具体几次跟候选人数量及岗位重要性有关。现在面试最长用的方式是结构化面试或半结构化面试，就是提前设计面试问题，进行面试时，针对题目进行交流。但企业面试跟公务员面试不同，后者公平性与合规性要求更强，所以是严格结构化面试方式，通常不允许面试官加题或者发挥。前者更重要的是，通过面试找到合适的人选，所以结合着提前设计的题目，进行展开交流是非常重要的，也就是所谓“追问”，通过灵活的追问方式，会更有利于避免候选人只是对“对常见面试问题做了充足的准备”，而不是真正优秀。对于追问很重要的一个原则就是：考官必须认真倾听和捕捉应聘者对题目的回答内容，并针对其回答中的内容再找到突破点进行询问。
比如，为了考察候选者的组织能力，你可能提问了这样一个问题：“请举例说明你曾经组织的一项团队活动。”候选人可能进行了讲述，在实际面试中，会有后续人只是把自己参加过的，而不是组织的一些活动说出来，面试官就可以通过询问其中的一些组织细节来考察其是否是真的组织过，以及判断其组织过程中是否真的具备统筹能力，能够想问题比较全面，提前做好一些备案准备等。
在面试提问中，不论是结构化问题还是追问问题，要注意：多问开放性问题；不要总问封闭性问题；多问：为什么；不要光问：是什么；提问后要有验证，比如通过让候选人举例、并询问细节，来确保其没有撒谎。
比如：考察候选人团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而是可以这样提问，“请讲述一个你组织活动时，遇到不配合（有其他意见）的团队成员，你当时是如何处理的真实经历。”对于没有组织活动经验的候选人，可以问：过去是否与同学之间有过摩擦或矛盾，之后是怎么处理的？请你举一个真实的例子。等等。
此外，无领导小组面试的方式，也是校园招聘时常用的一种方式，尤其候选人特别多的时候，这种面试方式会更高效，可以更快的发现一群学生之中，谁更有领导力或者协调能力更强。这种无领导小组面试的方式，会更加真实的暴露候选人的优缺点，让候选人更难“作假”。但对考官的要求较高，要求考官要更加善于观察和捕捉。
⑥录取：
其实面试之后、到候选人真正入职之前，都可以叫做“面试后管理”，也是一个很重要的环节，hr要做好跟踪、解释说明、及引导工作，避免合适的优秀人才因为沟通不畅而流失。
另外，很多hr只把“面试”和“笔试”当做测评点，从不观察候选人的其他方面，这种观念是错误的。其实从与候选人第一次接触开始，到正式下发offer之前，任何细节都是企业可以通过观察和考察，来避免自己决策失误而导致选人失败成本的。而且越是日常表现，越不会作假，越是回答面试问题，越可能是被精心设计和准备后的说辞。
此外，就是背景调查。现在对于不少企业的关键岗位，背景调查已经是必要步骤了，但背景调查在社招用的要比校招多，需要提前得到候选人授权，进行的话也确实需要一定的成本投入。
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