物质激励没效果,员工积极性不高?试试2种高效的精神激励法

朋友小琳是创业公司的老板,最近因为团队管理的事情,愁得整晚睡不着觉。
小琳对待员工一直很大方,节日福利、奖金一次都没少发。但是最近几个月,她发现员工做事慢悠悠,干活不思考,错误也一大堆,团队业绩下滑严重,为此开会说了大家好多次,也没有得到改善,好像整个团队只有她这个老板干着急。
为了鼓励大家,她给每位员工多发了2个月的奖金,但是效果并不理想,一些员工的工作状态依旧没有改变,面对这种“上热下冷“的状态她很无助。
相信很多管理者都遇到过类似的情况,明明奖金、福利等各种物质奖励一样都没少,但一些员工的工作热情好像并没有被调动起来,管理效果很不理想。
国家一级人力资源管理师、畅销书作家任康磊老师在《有效激励员工的70个场景案例》一书中说:“物质激励效果不好的原因不是因为奖金少或者奖不到位而是缺乏精神激励,员工感受不到被认可、被尊重和被重视,作积极性自然不会太高

一、为什么要用精神激励法激励员工?

精神激励是一种无形的激励,是让员工在精神上获得某种正面感受而实施的员工激励。
每个人都希望自己被尊重、被认可、被重视,有些时候,精神激励的效果远大于物质激励的效果。
1.精神激励能够满足员工的基本需求
个体需求有3大底层感受:安全感、存在感和满足感
对安全感的需求,指的是人们在生理、物质、精神等方面避免危险发生的需求。一般情况下,物质生活、金钱财富、物理环境、亲情等都可能给我们带来安全感。
比如老板给加薪了、终于还清了房贷、对公司的工作环境很满意、家人平安健康等等,都是对安全感的需求。
对存在感的需求,指的是人们感受到自己能够影响或支配某些事物的需求。存在感是人们认为自己在某种程度上拥有权力或自由的感觉,职位、职权、声誉、被认可、被需要、责任感、使命感等都会提高我们的存在感。
比如实现了岗位晋升、团队获奖了、代表公司参加研讨会等,都能让我们收获存在感。
对满足感的需求,指的是人们在生理需要或心理需要方面获得满足体验的需求。各类生理上、物质上、精神上的满足都会提高我们的满足感。
在公司大会上被领导表扬了、设计的作品获奖了、收到了亲朋好友的生日礼物等,都能让我们获得满足感。
精神激励和物质激励最大的区别就是,精神激励能够从个人的底层需求出发,结合每位员工的不同情况,采取有效的激励方法,满足员工基本需求的同时,还有助于提高大家的工作积极性。
2.精神激励有助于管理者和员工建立情感连接
管理者和员工之间关系比较疏远,不是物质奖励不够多,而是员工在工作中没有感受到足够的尊重和关爱。
精神激励鼓励管理者不仅要记住员工的名字、了解员工的基本信息,还要尊重员工的个性、提供多样化的关怀、给予其必要的帮助等等。
管理者不能是高高在上的领导者,而是能够推心置腹的朋友、伙伴,在日常工作中,与大家深度交流,了解员工的工作情况,并给出建议,在这个过程中,大家能够感受到管理者对他们的关怀,工作的热情也会大涨。
此外,精神激励法还要求管理者要学会尊重员工的专业,相信他们能把工作做好,让他们充分施展才华。员工在这个过程中收获了尊重和成就感,觉得管理者对他们充满了信心,工作的时候也会动力满满。
记得我刚参加工作的前半年,在公司就是一个小透明,自认为很多领导都不知道我的存在。结果有一次公司领导来部门视察工作,他不但叫出了我的名字,而且列举了我近期取得的成绩,还表扬了我认真负责的工作态度。当时我简直受宠若惊,没想到我这样一个不起眼的存在,还能受到大领导的关注,工作瞬间充满了动力。
如果说物质激励是没有温度的奖励,那么精神激励就是有温度的奖励,员工能从中感受到被尊重和关爱。
3.精神激励有助于员工快速成长
很多管理者不放心把一些有难度的工作交给员工去做,总是怕他们出错,给公司带来损失,于是很多管理者都是自己完成。员工从中感受到了不被信任,工作的积极性大大降低。
精神激励法会鼓励管理者把工作授权给员工,并且允许他们犯错,管理者只需要做好整体的把控,给员工留下足够的发挥空间。
刚进入国企工作的时候,我做的都是最基础的工作,为了快速成长起来,我就跟着同事们学习整理项目资料,两个项目结束以后,领导就让我独自负责这项工作,当时我一度怀疑自己听错了。
因为在我们公司,资料整理是一项含金量很高的工作,不仅需要丰富的经验,而且要对项目足够了解,不允许出任何差错。而领导认为经过两个项目的学习,我已经具备了一定的能力,虽然经验不足,但是工作态度足够认真,经过锻炼一定能够做得很好。
为了做好这项工作,每个环节的数据、资料都要反复核对很多遍,而且还想出了很多方法优化工作流程,当我顺利整理完第一份资料的时候,领导给予了我很大的肯定,我觉得非常有成就感,工作也受到了很大的鼓舞。
当员工独自开展工作的时候,他们才会更具责任心,尽最大努力把工作做到更好,这个过程有助于员工快速成长,工作能力也会大幅提升。

二、如何使用精神激励法,有效提高团队成员的工作积极性?

我们都知道在管理团队的过程中,除了物质激励,精神激励也必不可少,那么如何进行精神激励呢?任康磊老师在《有效激励员工的70个场景案例》一书中介绍了3种方法:
1.从员工的具体情况出发,采取相应的精神激励措施
(1)了解员工的3种需求
对于有安全感需求的员工,可以给他们安排难度适中的工作,当他们能在能力范围内高质量地完成工作,在拥有了可观的薪水、福利的时候,员工的工作积极性自然会有所提升。
对于有满足感需求的员工,在工作的过程中,管理者可以适当地授权他们一些有难度的工作;当工作取得进展的时候,给予鼓励和认可;员工遇到困难的时候,管理者能主动帮助他们解决一些问题,这些都能促使员工获得满足感,有助于提升员工的积极性。
对于有存在感需求的员工,当他们工作取得重大突破的时候,可以给他们颁发证书或者奖励,并且在公司公开表彰,这样员工会获得极强的存在感。
当物质激励没有效果的时候,不妨从员工的需求出发,采取适合他们的精神激励,效果会比物质激励好很多。
(2)清楚员工的认知水平
认知水平是人们获得信息、加工信息、应用信息的能力。即使面对同一事物,人们的认知水平也会存在很大的差异。
人们的认知水平分为4个阶段:不知道自己不知道、知道自己不知道、知道自己知道、不知道自己知道
  • 不知道自己不知道

要让处在这个阶段的员工产生某种行为比较困难,所以在采取激励措施前,要先让其对如何采取行动以及行为结果形成概念,让他们发现问题,从而产生做出改变的动力。
比如树立岗位榜样,榜样的力量能有效鼓励员工积极付诸行动,并且向着更好的方向努力;创造竞争环境,一个人奋斗往往会因为缺乏动力而迟迟不肯行动,如果大家一起比赛完成某项任务,每个人的行动力都会大大提升。
  • 知道自己不知道

这个阶段的员工已经发现了自身能力的不足,他们迫切想要提升自身的能力,如果在行动上给予一定的指导,激励效果会更好。
比如进行相关知识的培训,除了专业知识和技能的培训外,还可以给员工进行一些管理、相关技能方面的培训,在学习的过程中,不断弥补自身的不足;师徒帮带,让有经验的员工带着新员工,在工作中学习和成长,快速提升工作能力;也可以在公司树立学习标杆,鼓励大家向优秀员工学习,调动员工的工作积极性。
  • 知道自己知道

这个阶段的员工能力和行动力都比较强,可以把重点放在强化员工对行为结果的体验上。
比如当员工超额完成业绩时,公司除了给予物质奖励之外,还可以设定岗位标兵、月度优秀员工等荣誉,当员工的行为结果受到奖励的时候,他们在之后的工作中会自愿付出更多的努力,持续取得更好的成绩。
  • 不知道自己知道

这个阶段的员工会保持空杯心态,持续学习,管理者可以尝试让员工承担更大的责任。
比如授权他们一定的工作权限,放手让他们发挥自身的优势,在工作中创造更大的价值;非常优秀的员工,可以考虑给他们升职,鼓励他们在更好的工作岗位施展才华。
管理者只有了解了员工的认知水平,才能清楚他们的需求是什么,采用满足他们需求的激励方式,达到有效的激励效果。
2.与员工建立情感连接

管理者与员工建立情感连接是实施员工激励的基础。如果管理者和员工没有情感连接,任何激励方式都将是无效的。
(1)表达对员工的尊重
员工对管理者下发工作任务的完成质量,不在于管理者指令下达得多么强势,而在于员工对管理者的认可程度。要获得员工的认可,管理者首先要学会表达对员工的尊重。
管理者如何表达对员工的尊重呢?
  • 平衡彼此关系

管理者和员工之间不仅是上下级的关系,还是合作伙伴的关系,大家的共同目标都是把工作做好,努力提升业绩。
管理者如果能学会平衡这两种关系,把员工当作朋友和伙伴,就能有效拉近彼此的关系,管理者也会受到员工的尊重和信赖,团队管理也会更有效。
  • 把自己当作普通员工

管理者虽然从事管理方面的工作,但也是职场的一份子,想要真正理解并尊重员工,就要把自己当作普通员工来对待,融入到大家的工作中,而不是整天高高在上,命令大家做这做那。
优秀的管理者都很随和,平日里和大家友好相处,像家人一样对待员工,大家有问题也会提出来一起解决,团队的氛围非常好。
  • 注重沟通方式

很多管理者都习惯用命令、指责的口吻和员工说话,觉得这样才能显示出自己的威严,但员工并不喜欢这样的交流方式。
无论是给员工布置工作任务,还是讨论问题,管理者都应当站在朋友的角度,心平气和地和大家交流,哪怕是员工犯了错,也不要一上来就批评。先了解清楚情况,再分析讨论问题出现的原因,如果总是给员工太大的压力,大家就会害怕犯错而不敢尝试,工作的积极性也会大大降低。
  • 认可员工的专业

术业有专攻,长期从事某岗位工作的员工,他们会在这方面有较高的专业度,管理者应该认可他们的专业,相信他们有能力完成好工作,不要做过多的干涉,出现“外行指导内行”的情况。
把专业的事情交给专业的人去做,管理者做好统筹管理,把好质量关就可以了,充分相信员工的专业和能力,尊重他们的工作,他们也会服从安排,更高效地完成工作。
  • 认同员工的价值

每个人都渴望在工作中得到领导的认可,无论工作完成地如何,只要员工努力了,管理者都要对他们在工作中的价值表示认同,以此来培养员工的责任感。
比如小琳的公司经常策划活动,在开商讨会的时候,一些员工的想法就很有新意,虽然他们的工作能力可能不是很强,但是他们贡献了很好的思路,管理者就要当众表达对他们的认可,这对所有员工而言都是一种激励,也能有效地提升大家的工作积极性。
每个人都有被尊重的需要,让员工感受到被尊重,有助于管理者和员工之间形成亲和的工作氛围,强化员工的工作热情,提高工作积极性。
(2)适时地关爱员工
激励员工产生有利于公司行为的最好方式,不是通过规章制度,而是通过管理者对员工的关爱。规章制度是对员工行为的“约束”,而管理者的关爱则是对员工行为的“激发”。
如何更好地表达对员工地关爱呢?《有效激励员工地70个场景案例》一书给出了3个方法:
  • 每周和员工谈话

每周找不同的员工谈话,了解员工的基本信息、工作情况、遇到了哪些困难、对工作有什么规划等等。了解员工的情况,目的就是方便在工作中采取有针对性的激励措施。
  • 提供舒适的工作条件

良好的工作环境,会让人心情愉悦,工作环境不一定要富丽堂皇,但是要温馨整洁,让员工感受到家的温暖。
比如在办公室摆放一些植物,既能美化环境,还能增添生气;提供营养丰富的工作餐;此外,管理者应该带头营造良好的氛围,团队成员相互关心,气氛融洽了,工作的心情也会好很多。
  • 提升员工的参与感

管理者可以让员工参与到一些工作中,比如商讨会、总结会、决策会等,提升员工的参与感和成就感,进而找到自我和团队的平衡点,增强工作的自信心。
小琳他们公司每周都要开选题会,虽然这是内容部门的事情,但如果能让其他部门的员工参与其中,激励的效果可能会更好。
公司可以规定,员工每周想5个选题,开选题会的时候,大家依次说出自己的想法和观点,然后分析讨论,这样不但能够调动所有人的工作积极性,还能在思维碰撞的过程中,发现更多好的建议,大大提高了工作效率。
3.建立对员工的信任
很多企业都存在这样一种现象:员工工作很轻松,而管理者每天忙得不可开交。
其中一个原因就是,管理者不信任员工,总是害怕他们犯错,给公司造成损失,所以凡事都亲历亲为,把自己忙得焦头烂额。
管理者想要建立对员工的信任,就要允许他们犯错,在自己的控制范内,放心把工作交给员工去做,相信他们能够做得很好,这样员工才能尽情地施展才华。
(1) 让员工承担更多的责任
参加工作的第3个月,领导就把一份重要的工作交给我做,而这项工作非常重要,要求也比较高,一般是轮不到新员工去做的。
两位领导执意让我去做,鼓励要勇敢地去尝试,遇到问题多请教,不要害怕犯错。当我独自开始这项工作的时候,发现肩上的担子重了很多,不但要自己规划工作时间和进度,还要和其他部门做好配合。我不再是被动地接受任务,而会主动完成很多工作,每天都在思考如何把工作完成地更好,工作能力有了飞速的提升。
让员工承担更多的责任,将会激发其使命感和责任感,促使员工产生行动。
(2)给员工更多的发挥空间
管理者应当给员工一定的发挥空间,不过度询问工作的细节和进度,让员工充分展示自我,等到完成阶段性的工作以后,再讨论和评价工作中出现的问题。
领导安排给我工作以后,基本上不过问具体的细节,而我就可以自主规划工作进度,还摸索出了一套高效的工作方法。每个项目结束后,领导会和我沟通,除了汇报工作,我还会把收获和遇到的问题都说出来,领导们会结合具体工作,给我一些中肯的指导和建议,帮助我实现快速成长。
(3)强调努力的重要性
很多领导更多关注的是结果,一旦结果不理想,不分青红皂白,就对员工各种批评。员工经常有苦不敢说,久而久之积极性会受到打击,使得大家对工作产生畏惧心理。
工作没做好,目标没实现,除了员工自身的原因以外,还有很多外界因素的影响。如果因为员工的不努力导致目标没完成,批评他们没什么,但如果他们尽力了却没达到目标,批评就不太合适,而是应该对他们的付出给予鼓励和肯定。
员工为了一个目标而努力的态度,比没有达到这个目标的结果更重要。目标没有达到与很多因素有关,但员工愿意为之努力的态度,却是难能可贵的。

总  结

团队管理蕴藏着很大学问,只有掌握了正确的方法,才能在愉快工作的同时,实现高效管理。
当物质激励效果不明显的时候,管理者不妨试试精神激励法,从深入了解员工的情况、与员工建立情感连接、建立对员工的信任3方面出发,让员工感受到被理解、被重视、被尊重、被认可,进而激励他们努力工作,持续创造更大的价值。
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