高校信息化部门职称评审之痛

毫不夸张地说，高校信息化正在重现互联网体系窄腰结构之上"万物生长"的奇迹，在诸多新兴技术的簇拥下，它正逐步变成中国更先进大学治理体系的底层逻辑之一。特别在"双一流"时代，彻底打通数据藩篱并兼容吸纳糅合各种最先进技术的信息化建设和迭代对于高校的重要性无以复加。

高校信息化建设离不开高素质的信息化人才队伍，这是高校在现代化和信息化发展进程中的重要力量，业已成为"双一流"大学建设和治理最基础的软实力之一。

某代表性学校信息中心发展历程

但，一直以来很多高校信息化部门的职称评定都是老大难问题，不少网信办（各所大学的信息化部门称谓不一，本文统称为网信办）的领导为了凝聚士气，每年都要为此耗费大量精力，但成效却不大。

北京一所名校的网信办领导对此大吐苦水，"为了应对纷至沓来的相关工作，我每天都恨不得分出三头六臂，但是每年的工作重心有很大一部分都要牵扯在员工的职称评审上，每次评审可谓惨烈，用头破血流来形容都不为过"。

信息化工作是从上个世纪90年代诞生的，在学校里，这是一个非常新的岗位。最开始没有为其提供适应于这个岗位的考评机制，在逐步发展的过程中，有的学校跟着实验岗位的考评走，有的跟着研究岗位的考评走，游离于高校职称体系的边缘。伴随着队伍的成长和业务量越来越多，这样的考评体系显示出的问题也越来越多。一位信息化部门的工作人员开玩笑说，"我们一直高举校园网、移动互联网、网络安全的大旗在高校信息化阵地上日夜坚守，还将扛着物联网、5G、区块链等最先进武器冲锋陷阵，但考评机制为我们供应的却是非定制化的塑料防弹衣"。

其实，信息化部门作为学校的服务和支撑部门，对其员工的考评机制有着特殊的要求，需要注重其实践性、服务性、工程性，因此，用教学、科研甚至行政管理岗位的要求来考核信息化队伍，是不合理的。

同时，随着信息化部门规模越来越大，在学校中起的作用越来越重要，对一种适应于信息化相关工作的职称评定体系的要求也越来越迫切了。

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信息化部门"评职称难"特殊在哪？

近些年来，评职称难已经成了高校很多部门、院系比较头疼的问题。

一方面，职称评审本身正在经历着破"四唯""五唯"和分类评价的冲击和嬗变；另一方面，"双一流"建设本身是以学科为基础，以人才为根本的发展模式，为了一流大学和一流学科的建设，很多高校都在大量地引进人才，这就导致金字塔型人类资源结构的职称体系塔中以下的部分相对"淤积"。

既然都有难处，那么高校信息化部门的职称评审难"特殊"在哪里呢？

南方一所"双一流"高校的网信办领导结合本校实际，以及其他学校的情况道出了其中原委。

他说，在职称晋升方面，信息化部门与校内其他单位，尤其是教学科研单位相比确实处于相对不利的地位。主要体现在以下几个方面：

一是参与的职称评审序列窄甚至定位有些混乱，大部分高校信息化工作人员只能走工程师或实验师序列，也有的高校将信息化人员归于教学和研究员系列；

二是学校给予的职称指标相对较少，很多学校的信息化部门甚至没有正高级职称岗位，很多正高级职称人员其实是从原来的二级学院或者单位带到网信办的；

三是由于建设维护任务越来越重，信息化工作人员的研究精力有限，在论文、项目和科研教学获奖等方面与教学科研人员相比，严重缺乏竞争力，很多学术序列走不下去的老师大量转到技术序列中，导致竞争更加激烈；

四是虽然信息化工作人员可以通过参加国家软考等"以考代评"的方式获得职称，但存在天花板，而且也有很多高校在认可这种职称取得方式上还存在障碍。

出现这种困难的根源还是由高校对信息化部门的工作定位不同及自有工作特点造成的。信息化部门的核心工作是建设和服务，主要聚焦与校园信息化应用层面，而非理论或纯技术本身研究，很难有精力集中于创新技术和学术贡献上，自然在学术主导的高校职称评审体系中处于劣势。

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现行体制下的"权宜之计"

评职称困难、职称层次普遍较低的情况，难免使信息化部门工作人员感觉在学校相对边缘化和缺乏认同感，这种情况会产生一系列问题。

比较突出的表现在两点：一是在职人员工作积极性下降。由于职称评审难所造成的前景不乐观，使得始终处于高强度工作的信息化人员难以在职称上获得肯定，再进一步通过高校内横向比较及高校与社会的纵向比较，发现前者其他部门评职称的难度会降低，后者收入要比高校灵活和高薪，最终结果很有可能导向要么转岗要么离开；二是更优秀的人才引进困难。在了解到具体情况后，出于对职业规划的考虑，这些优秀人才直接不来了，最终导致引不来又留不住的尴尬局面，信息化部门人才队伍架构面临着某种"空心化"的风险。这也就凸显了信息化部门留住"明日之星"的困境。

那么，在现行体制不变的情况下，有什么方法能够暂时解决因为职称评审难所造成的一系列问题呢？

华中科技大学网络与信息化办公室主任于俊清认为，第一，在不改变现有职称评审体系的情况下，信息化主管部门应该进行自我观念的转变，尤其是负责人要重视起来，通过内部考核、评价等方式引导员工平时多参与一些跟学术相关的工作。比如通过项目建设，参与信息化工程等工作，能够总结提炼发表学术文章，或者进行技术创新，强化专利发明等；第二，呼吁学校借助国家大力推行分类评价的契机，与时俱进，精准施策。由于当前高校信息化的重要性越来越强，信息化人员相应也越来越多，针对这类人群应该有一套相适应、匹配的职称评价体系。比如负责安全运维的岗位，作为校园网络安全的"守门员"，他们最大的成绩恰恰是多长时间没有出现故障和安全问题，虽然平时他们没有论文，但是需要随时演练攻防战术和自我技术的升级迭代，要让他们有获得感，导向是非常重要的。

华南师范大学网络中心副主任郑凯也认为，可以从以下三个方面来进行改变：第一，在信息化人才引进这个源头机制上进行改革，信息化岗位作为学校的一类特殊人才面向社会竞岗，淡化事业编制等身份概念，强化岗位责任和薪酬配套；第二，加强高校信息化部门的自我造血机制，要擅于把握政策、勇于创新、敢于突破，在做好本校信息化建设服务的同时，不断把信息化建设和开发的应用形成产品和成果转化；第三，对于目前具有事业编制的信息化工作人员，要加强与学科和科研平台的融合创新，在平台、技术和数据处理等方面结合本职工作，多参与学科和科研建设发展，从而逐步积累和取得职称评审的条件。

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信息化部门职称问题的"诗和远方"

实际上，"评职称难"与现在中国很多家长口中的"考大学难"可能都是一个伪命题，特别是进入高等教育普及化阶段，上不了大学反而是困难的。也就是说，考大学不难，难的是考好大学，背后是对于最优质资源的争抢，这在全球框架下都是无法解决的问题。

"评职称难"其实也有类似之处，金字塔的结构意味着对于大多数人永远不会"容易"，它背后的隐喻在于合理（公平）和效率。而破解职称问题的"达芬奇密码"也许就在这里，那就是从如何保障员工利益并激发其积极性方面下功夫。

据郑凯介绍，目前他们认为信息化工作人员有其自身特点，学校并不应该鼓励他们去过分追求职称而影响本职工作，而是根据其特点扬长避短，尽量在薪酬待遇上体现其工作价值。华南师范大学原则上参照企业信息化从业的年薪制薪金待遇水平，保持高校信息化工作人员与社会同类工作人员的收入处于同一水平线，或略低于社会同类工作人员。另外，通过项目制等方式激励高校信息化工作人员多劳多得，在《华南师范大学信息化项目管理办法》中就规定了一类校内人员委托开发/维护的信息化项目，并允许通过软件开发等工作获得项目劳务费用，从而提高信息化工作人员待遇，保持队伍稳定性。

这其实提供了两种解决方式：一方面，相对提高收入和待遇，这样做的好处在于一定程度上解决了信息化工作人员内外（高校与社会）薪酬倒挂的情况，实际上是巧妙地绕过了职称的体制问题，在高校工作的稳定之上又加了双保险；另一方面，通过项目制来激发信息化人员的创业积极性。

事实上，根据我们的观察和走访，大学最不缺的就是伟大的梦想、实验平台和用户。无论是Facebook（脸书）还是诞生于校园网温床上的PPTV，无一不证明了在小众化趋势日益明显的高校信息化平台上充满了无数的创新创业机会，任何一个垂直的需求都有可能演化出巨量的应用人群和庞大的应用可能，而信息化部门的工作人员则有"近水楼台先得月"的先天优势。

当然，如果从这个思路延伸开去，也会让人萌发另一种遐想，那就是当前信息化部门所谓的"边缘"是否会带来全面引入社会化力量进行信息化共建（治）的新模式，这里的"新"是相较于欧美名校的信息化治理模式而言，即信息化企业不仅仅是提供服务的一方，而是全面参与高校信息化进程并共享创新项目成果，这本身也是对于人力资源的一种优化和资源再调配，职称自然也就不再是问题。

所有问题并不是都有最优解的，科学史也证明，社会的进步与技术的进化只会带来更优解。因此，让梦想照进现实最好的办法就是实践和改革，要在发展中解决发展中的问题。

我们将继续关注高校信息化人才队伍建设相关话题，敬请期待！

作者：王世新

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