人力资源管理之一——核心是什么

昨天在重庆参加混沌大学商学院第二次线下课程。本次课程是人力资源管理主题，授课老师是中国人民大学许玉林教授，一个自称末代老炮的老师，很有个性和人格魅力，课程中的收获和亮点也非常多。线上课程直播6月份会在混沌商学院推出，到时混沌的小伙伴可以线上收看了。我到时也一定会再次学习。我的观点，好课程和好书，看一遍根本不可能完全理解。不好的课程和书，一遍都不值得看。所以理论上应该不存在只看一遍的课程和书。但实际上要么是我们误入歧途，看完一遍之后才发现不值得。要么是看完一遍之后就再也没抽出时间再看一遍。我们学习的目标应该是消灭只看一遍的内容！

我自己过去一年主要工作任务就是与德勤人力资源咨询专家团队一起，制定人力资源管理咨询方案，研究如何细化落地咨询方案。在这个过程中，从德勤团队专家们身上学到很多，收获很大。我虽然不是人力资源专业出身，之前也没有具体从事过人力资源管理，但这一年多下来，已经有了一些实践，体会还是非常多的。

这次借着分享混沌课程内容的机会，分几个专题来讨论和分享人力资源管理的话题，也是结合课程对自己过去思考和实践的再梳理。

今天是第一篇，主题是人力资源管理的核心。

首先，人力资源管理的核心是解决人和组织之间的关系。

人力资源管理两条主线，第一条是组织与工作系统研究，第二条是人的研究。人力资源管理的核心是研究工作和人的匹配，也就是解决人和组织之间的关系。

工作来源于组织，组织来源于战略，同时组织又是战略落地的载体，这是战略导向下的常规逻辑。在这个逻辑下，企业由愿景推导和制定战略，由战略目标推导出如何建立组织，由既定组织承担相应职能，于是就有了工作，也就有了岗位。

人力资源管理的本质，是在战略既定的前提下，研究组织职能和人才的匹配，而不是仅仅是研究人。研究人是对于人力资源管理常见的错误认识。老师在课堂上举例麦当劳的大堂清洁工作职责案例，非常有说服力，也让我们见识了世界一流企业的工作职责是什么样的，人力资源管理应该如何研究工作。

从麦当劳大堂清洁的工作标准可以看出，世界级的企业的管理基础是什么样的。我们国家目前大多数企业与此有多大差距，大家各自对照自己公司的现状都会有答案。就我的了解，相对来说新兴行业比较规范，传统行业大多还比较粗放。而工作标准，本就应该是人力资源研究的内容。这也是为什么现在越来越要求HR必须懂业务。不懂业务，怎么去研究工作标准？

其次，人力资源管理和战略之间的逻辑关系探讨。

昨天和前天分享了麦肯锡关于人才致胜的观点，新趋势下更偏向于人才先于战略。

昨天课间的时候，我还在和一个重庆本地做化工机械的混沌小伙伴讨论这个问题。我觉得战略和人力资源谁为先，有点类似先有鸡还是先有蛋的问题，先有哪个都有可能，具体还是得看一个企业的情况。

比如，对于一个文化和基因包容性强的企业，可以实行战略导向，根据战略需要配置人力资源。无论是内部培养和选拔、外部寻找和引进甚至基于人才的并购，都可以操作，成功率相对来说都会高一些。

但如果一个企业的文化较为封闭，开放度不够、兼容性不强，我觉得就更应该立足于人力资源现状来制定战略，也就是人才先于战略。否则战略目标过高，即便开出优厚条件引入外部人才，也很难与原有文化相互融合和发挥作用。最后一定是引进的人才发挥不了作用，要么在公司混日子，要么很快离职。

具体到某一个企业，又会因为所处行业、规模、历史等因素有不同的区别，需要根据具体情况做取舍。

   最后，分享一下人力资源管理过去和现在的区别，以及未来的趋势。

1.互联网及数字化时代人力资源管理与过去的区别。

2.人力资源管理发展趋势三个核心命题：领袖驱动、领导力、企业家的成长。

3.组织变革推动的人力资源发展八个方面新趋势。

今天的内容就到这里，希望可以带给你收获和启发。

未来的几天，我们再去展开讨论人力资源管理方面的其他内容。

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