HR面试官的筛选技巧：面试官的分工协作与人岗匹配

这是针对HR面试官在面试过程中，如何对候选人进行高效筛选的技巧。要筛选什么呢？HR面试官需要在面试时筛选候选人的短板。当然，HR面试官还需要发现候选人的另一个特质——“潜力”，这个发现潜力特质的过程叫做“优选”。

今天，我们讲到的是HR面试官探索候选人冰山下的第一步——筛查短板，也就是如何筛选的过程，

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筛选短板，发现潜力

讲分工协作之前我们先来看一个例子：一只老虎与一只熊，假定一家公司要检验蜂蜜的质量，老虎和熊都是应聘者，这时候HR面试官就需要去发现，谁是能够胜任这项工作的，谁是不能胜任的。假如，老虎有10年品尝蜂蜜的经验，而熊是一天都没有。

那你觉得谁合适呢？其实，还是熊更合适。

因为，老虎是肉食动物，所以它本身舌头上的甜味感受器很少，所以吃蜂蜜的时候没有很精细的味觉感受，如果它去鉴别蜂蜜，它可能只有10年积累经验的判断，但这个感悟对它来说就是它的短板，但是老虎（候选人）本身是不知道的。HR面试官要做的事情就是去发现并筛查出这个短板，这时就不能只看工作经验与工作时间的长短来判断。

我们反观黑熊，它舌头与生俱来就有甜味感受器，所以它在品味蜂蜜的时候感受非强强烈，哪怕这个黑熊从未吃过蜂蜜，但是天生注定在检验蜂蜜这件事情上是有天赋的，比老虎要强很多，这就是HR面试官需要通过面试发现的“潜力”。

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集体同理心

在我们明确了短板的概念后，HR面试官到底要如何筛选出候选人的短板呢？

大卫·麦克里兰发现候选人的杰出绩效是由一个人的深层特质来决定的，叫做“胜任素质”，胜任素质能够导致和预测杰出绩效的个人深层特质。

大卫·麦克里兰之所以能发现这个特质是基于一个测试——「集体同理心测试」。

想象一个画面，画面中有五个人一起开会，这五个人的表情是怎样的呢？我们以1-5号来表示，1号的表情凝重；2号的表情困惑；3号的表情也有点困惑；4号胸有成竹的样子；5号面带笑容，好像有点得意的样子。

在我们得知这五个人的表情后，你会想知道这五个人到底在做什么事情。这时，如果有一个人可以编一个故事，这个故事能恰好把这五个人的情绪都装进去，并且能把每个人的情绪能恰当的解释清楚，那么这个人是具有「集体同理心」的能力。

「集体同理心」的能力指的就是能理解一群人心里感受的能力。并且它可以测试并预测外交联络官的绩效。

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面试官之间的分工与协作

面试官之间的分工协作需要非HR面试官判断候选人的表层因素：知识、技能；HR面试官负责深层因素：认知、特质。

当然HR面试官之间也需要进行分工协作：

筛查短板：HR面试官第一轮面试

发现潜力：HR面试官第二轮面试

要达到分工协作的正常运行，这就需要HR面试官具备非常强的专业能力，不仅要具备专业知识，面试结构与相关测试也要有所了解，具体分为：

（1）专业知识：面试心理学、人格特征

（2）专业技能：结构化面试、靶点测试

* 在我们所有测试的内容中，所有测试都是靶向测试，可以针对候选人的具体特质进行专业有效的测试。

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人岗匹配

那么具体到个人和岗位的匹配，应该如何正确匹配呢？

人岗匹配指的是任务活动和人的能力、素质的匹配。

例如篮球运动员在打篮球的时候，可以做的活动有控球、传球、进攻和防守，所以我们看一个篮球运动员的能力就是看他这四方面活动的能力。如果四方面的能力都具备，则可以胜任球员这个岗位。

在工作当中如何进行人岗匹配。如果我们不去看人，只关注任务本身，就会发现任务是有共性的。

首先，任务开始之前是要做好“计划”，规划过程；在计划之后要投入行动，这一步叫做“执行”；执行任务当中需要与人协调分工，这项活动叫做“合作”；任务完成后要有反思活动中需要改善的部分，这个改善的行为叫做“责任”。

看任何一项任务都包含这四项活动：计划、执行、合作、责任。

任务当中的这四项活动对应着人物的四种素质或是能力：计划性、执行力、合作性、责任心。人不需要四项能力都具备，只需要具备其中一种就可以。

看一个岗位对人的要求，要看这个岗位对应的人需要做的计划是哪一种，是年度计划、月度计划还是每日计划，这就代表的规划任务过程的时常；第二点要看接受到的任务指令，需要在多长时间内做出反应与行动。有些岗位执行、投入性要求特别高，例如服务员、医生等；第三，合作性看的是协调分工时要协调多少人，例如酒店的大堂经理，需要协调所有客人、服务员与后厨，所以大堂经理的岗位需要协调的任务非常重，需要合作性能力很高；第四，责任心要看改善行为这件事，多长时间发生一次，如果一小时内就要改善行为，则对责任心要求非常高。

所以，人岗匹配就是看这个人的计划性、执行力、合作性、责任心，与活动的计划、执行、合作、责任是否能匹配。

做好这个匹配一切面试才会依据，才能更加准确的匹配、筛选到合适的员工。