多元化的世界，与员工建立情感连接
“未来世界上除了老板就是自由职业者。”
这句话不是危言耸听，而是正在逐渐成为现实。未来，员工可能不再是雇佣的对象，劳动力管理也发生了巨大的变革，而随着不断变化升级的多元化用工方式的创新，劳动者已然开始“自雇佣”，这对组织和人力资源管理都意味着全新的挑战。
“不自由，毋宁死”
1775年，美国政治家帕特里克·亨利喊出那句“不自由，毋宁死”的豪言。200多年后，当90后步入职场，这句豪言成为其工作价值观的直接写照。
90后员工目前已经成为职场的助力，与其他代际员工相比，他们身上有着迥异的特质：90后藐视权威和等级。“上一代人已经习惯了职场中的金字塔结构，论资排辈，年龄大、经验丰富者占据顶层位置，对下级有较强的权威。比起上一代人，90后不愿意盲目听从领导的安排，更渴望靠自己的能力去打破不合情理的规则。”
“90后生长于物质富足的时代，很少受限于物质的匮乏和生存压力。90后的家庭相比上一代人要富足得多，这就导致他们更注重自我实现和尊重，他们完全可以按照自己喜欢的方式工作。”
波士顿咨询在《迈向2035：攻克数字经济下的人才战》报告中调研发现：传统组织和雇佣模式对数字化及新世代人才的吸引力正在降低，平台就业、创业、零工等多元化的新型工作方式正在分流一部分“斜杠青年”。对中国自由职业者的调查表明，年轻人占自由职业者的绝大多数——超过七成为85后。
此外，新生代热衷追求“开放自由、相对宽松”的组织文化，而相对呆板稳定的工作场所和时间设定，更愿意在弹性工作制下，及能激发创意的舒适、时尚的办公空间内工作，甚至是远程办公。
来源：智联招聘《2016春季90后职场肖像调查》
然而，多数企业依然采用传统的管理方式是“胡萝卜加大棒”，奖励有益的行为，惩罚有害的行为。从根本上说，这是用外在的物质去刺激员工，使其努力工作，而不违法纪律。这种方式在物质相对匮乏的时期，对待有生存压力的员工时非常有用。但是，对大多数人而言，这种方式已经适得其反。更有甚者，现在公司的管理思维并没有跟上时代的脚步，还是停留在那个物质匮乏时代的水平。于是，多元化、个性化、扁平化的时代新需求与工业时代的标准化、集中化、集权化旧思维正在激烈碰撞。
雇佣多元化劳动力是大势所趋
90后员工只是自由职业者浪潮中的一部分，其他代际的员工也纷纷自由职业者大军。由此，随着自由职业者崛起，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为“零工经济劳动者（Gig Economy Workers）”。哈佛大学的一项研究则发现，这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等，有远见的人力资源领导者应该尝试规划一支混合型员工队伍。
2017年3月，自由工作者平台Upwork发布了最新报告《未来的劳动力：组织如何拥抱灵活劳动力团队》报告发现，2016年一半以上（55%）使用自由职业者的部门预计在2017年增加对自由职业者的使用。此外，自由职业者能够帮助企业完成更多的工作，并通过填补原本依靠企业内部无法填充的工作机会来推动总体业务成长。近三分之二（64%）的招聘经理认为他们使用自由职业者时至少有一些战略，尽管77%的人认为使用自由职业者的战略还存在改进的空间。
未来企业要建立全球性的多元化团队
《未来的工作》一书中，作者认为公司如果要完成一个新项目，而内部并没有合适的人选，那么可以通过雇用不同技能的自由职业者组建一个团队，无论你是需要创意、营销、编程、律师都没有问题。很多企业之所以雇用自由职业者，是因为他们在不同的时间需要掌握不同技能的工作者。当项目完成时，人员随之解散，自由职业者会选择下一个自己感兴趣的项目，公司将因新项目的需要重新再一次组建团队。
企业完全可以将自己招聘人才的视野从当地城市扩展为全球。生活在亚洲、欧洲、北美、拉美的人才都可以为你所用。美国的软件公司完全可以在互联网上通过在线求职平台雇用中国和印度的工程师，这些工程师不但技术不逊于美国程序员，而且薪酬也比美国低。公司经过不断测试，最终可以在全球范围内选择可以长期合作的自由职业者，成为较为稳固的国际化高效团队。
因此，未来建立多元化的劳动力团队十分重要。同时，由不同背景的人组成团队，对于管理者而言，需要建立一个包容的环境，鼓励团队成员从不同角度表达意见，才是最重要。
伦敦商学院组织行为学教授 Randall S Peterson认为带领多元化的团队需要技巧。领导者必须完全信任自己的团队，让他们放心发挥自己的想象力和提出己见。领导才能是由能力、权力及吸引力而结合而成，而融合文化差异则需情绪智商虽然对于管理者而言，多元化并非易事，但势在必行。
德勤《2017全球人力资本趋势》也认为，面对多元化劳动力，组织需要转型管理模式，管理者需要向新的技术、平台和工作方式“倾斜”，构建一种创新、学习和不断进取的文化氛围，才能更好地整合合同工、临时工、自由职业者所组成的多元化劳动力。此外，组织在设计员工体验时也要兼顾不同类型劳动力体验的需要，考虑不同的营造积极员工体验的因素，更好地管理多元化的劳动力团队。此外，在进行多元化的劳动力管理中，还需要考虑地域的影响。跨国公司需要因地制宜，了解不同地域员工的文化差异，从而制定出不同的敬业度方案。
来源：德勤《2017全球人力资本趋势》报告
驾驭自由派，需要打破墙垣
面对日渐多元的劳动力构成，传统的管理者已然意识到挑战的到来。在共享经济时代，工作本身正在发生巨变，随着自由工作者的崛起，雇员和组织的关系发生了巨大的变化，组织将面临更加弹性的用工模式和人才管理队伍。自由职业者的涌入让员工与组织的关系从“雇佣”变为“联盟”，传统的雇佣制会慢慢转变成合作式，这对于企业和人力资源管理者来说，都是一个全新的挑战。
对于自由职业者的崛起，多数企业在管理上仍是传统的管理方式，依然没有适应年轻人的个性化特点。由于传统领导与新生代职工认知上存在差异，常造成在具体管理中出现一些问题。大多数70后甚至60后的管理者缺乏构建领导力的技能，以获得新生代员工对管理者的信任。面对职场个性鲜明、注重体验的新生代，企业要想获得更大的市场份额，首先要赢得员工的心，构建领导力，挖掘他们的潜力成为关键。
业内人士也认为，随着组织界限日益模糊，为了在组织内部形成更大的协同效应，领导层必须全面深入了解员工的动态，尤其是要了解新生代员工的心理，他们的思想更加自由，也具有极大的创新性。未来，管理者可能变为协调者，他们不再是组织权利拥有者，未来组织最重要的是赋能，而不是管理或激励。管理者需要利用多方资源，充分利用自由职业者、合同协作、全职员工等多样化的劳动力，进入管理新时代。
数字经济下，针对新生代人才，传统的以组织为中心的管理理念需要革新。波士顿咨询《迈向2035：攻克数字经济下的人才战》报告也认为，在新生代人才管理上，需要颠覆传统思维，以员工为中心，遵循触动-赋能-授权-连接四步走，塑造新生代人才自驱动-自成长-自实现-自聚合的正向自循环。同时，对于管理者而言，对待新生代员工需要恩威并施，主动渗透和融入不同的“圈子”，甚至与员工“互粉”，与新生代员工建立情感连接。
针对多元化员工的管理，组织需要探索更加多元的管理方式，挖掘现有劳动力资源和效率，按照生产需求合理安排劳动力的“资源池”，利用大数据和IT技术，实现资源的最优配置。通过数字化技术，建立数字化工作场所，从而建立创新和共享文化，构建综合的“员工体验平台”，结合未来即将发生的变化，与不同职业部门协调，从而制定出更加灵活的劳动力解决方案。