PingCAP联合创始人兼CEO刘奇:开源技术公司的团队打造和管理

2017年6月30日-7月1日,EGO主办的第二届GTLC全球技术领导力峰会在上海举行。会上,PingCAP 联合创始人兼 CEO刘奇发表了主题为《开源技术公司的团队打造和管理》的演讲。本文由EGO根据现场演讲整理。
演讲 | 刘奇
整理 | Echo

刘奇,PingCAP 联合创始人兼 CEO ,爱自由的 Hacker,先后创建了TiDB、TiKV、Codis 等知名开源项目。曾任豌豆荚,京东资深系统架构师。同时也是知名的Go语言专家和Redis专家。现从事开源的分布式 NewSQL 数据库TiDB(受 Google F1 启发)的开发。擅长高并发、大规模、分布式数据库系统架构设计。

之前中国的很多开源软件公司并没有真正把开源当成一个公司战略,我们也走过不少弯路,但同时积累了很多的经验。我是 PingCAP 的创始人刘奇, 2015 年开始创业做数据库。

Open Source 最核心的竞争力:庞大的社区和高速的奔跑速率

很多人对于开源还有一定的误解,到底什么是开源?是不是把代码推上去就叫开源?实际不是,这个只能叫Source Open。Open Source 把 Open 放在前面的原因是:Source不是第一位的,Open 的理念才更重要。也就是说接下来的计划、想法、未来的发展方向、哪个地方需要帮助,都要开放给大家。比如我们需要帮助,就明确向大家提出来,让大家参与。我们也会做很多帮助社区参与的事情,比如 issue 标一个 easy 标签就表示很容易让新手参与进来,打一个简单的标记,就可以告诉大家我现在想法。

另外,开源技术公司的核心竞争力是什么?所有的东西都开源,是不是别人就可以直接抄了?这也是对 Open Source 的误解。Open Source 最核心的竞争力是庞大的社区和高速的奔跑速率,任何第三方尝试去抄袭都会面临一个问题:它会变成一个新的分支,而这个分支社区不会follow。他的奔跑速度就比不上原有的主干,因为原来的主干会聚集大量的人才。

为什么我们对人才吸引力这么强,短时间内有这么快的发展速度?很重要一点就是,怎样才能让人兴奋,这里面一定要有最先进的东西,大家才会去 follow。而这个东西一定不是短时间内能实现的。我们已经干了 2 年多,已经花了很长时间,但现在还在准备1.0版本。

对于社区而言,大家愿意 follow 一个人,这个人要么是精神领袖,要么是技术大牛。我们通常需要有一个能够立得住整个社区的东西。对于我们而言,我们想做最顶级的开源的数据库。

做最顶级的开源的数据库

怎样才能做到最顶级?如果要列出一个条件,那就是最好的人才。但最好的人才不多,因为最好的人才也需要其他东西的支持。比如我们需要一个商业模式,我们需要解释为什么他要加入我们。如果大家都不愿意加入,我们也没有未来。我们最近刚拿了 1500 万美金的 B 轮融资,因为人才和资金加在一起也是快速奔跑的前提。我们天然的优势是集中全社会的资源,有无数的公司去测试,有无数的公司推到线上去,提他们自己的 PR 给这个项目,这样一来会给我们提出新的需求,让更多人受益,这就是良性循环的过程。

保持联系才有机会吸引顶级人才

今天分享的重点有两个,一个就是怎么吸引顶级的人才。曾经我们投资人问我:你说你重视人才,你花多少时间在招聘上面,30% 有吗?我很吃惊,当时做了一个事情,让一个联合创始人出来全职招聘,后来我们觉得仍然不够,所以我们团队只有 12 人的时候就有一个人负责全职招聘。

顶级的人才很难吸引,他现在可能在一个很舒服的公司,没有任何想动的意愿。能做就是一直保持联系,什么时候他不爽了那就可以走了,但是这个过程中你必须要保持联系才有机会。作为一个顶级人才,他永远有一堆机会,为什么要选择你,而且你当时还没有出现。电影里面我们也看到很多这种男主角没有及时出现,女主角和别人走了,时间点真的很重要

另外,公司的理念是什么?现在顶级人才要求非常高,你的理念是什么,目标是什么,步骤是什么,我在里面能够担任什么样的位置,这些全部都要聊清楚。因为从一个大公司出来选择加入一个创业公司,需要付出大量的机会成本,他必须要把一切搞清楚才会选择。

要用最快的速度把最优秀的人才聚集起来,在开源项目里面找给大型项目贡献代码的人。另外就是领域相关性,有的项目参与的人不一定特别多。比如在数据库里面的优化器,参与的人很少,可以定向的去抓,也节约了面试的时间成本。如果一个人长期参与大型项目的核心开发,那么这个人就已经认证过了,技术上面已经没有问题。PingCAP 一路做下来到现在才有了品牌,现在也开始在做国际化,也开始在硅谷设办公室。

我们每两周会有一个 Talk 去讲最近到底做了什么,也请一些外面的大牛分享他们的经验。另外就是品质,如果大家品质都很高,就形成一个强行让后面的人进入高品质的渠道。

靠什么管理聪明人

聪明人有无数的创意,要把最重要、最有效的部分找出来,然后给到足够多的资源让他的创意变成现实。优秀人才一定需要很大的挑战,否则他们的才能会得不到发挥。对于优秀人才、对于创新或者是对于已有性能的大幅度提升会让我们特别兴奋。国内的程序员特别关心技能是不是有大幅度的提升,这也是一个很重要的挑战,在这个过程中也不会忘记协作,特别是开源社区的协作。

作为一个程序员,特别是作为分布式系统的程序员,我花了好长时间想看起来无关的问题。最重要的一条是 Scale,让一个公司像一个系统一样生长,有很强大的 Scale 能力。通常情况下会面临容错,我们所有的模块都至少要 3 个人参与。所以我现在被禁止写代码了,为什么?假如我写了一个模块出现了 bug,需要解决这个 bug 的时候我在飞机上,就会阻碍整个模块的进度。

这可能是所有公司都会面临的一个问题。成长是每一个人的诉求,最重要是顶级人才也有非常强烈的成长诉求。我们如何照顾到所有人的成长?学会新的编程语言是不可避免的事情。很多公司都会强调语言专一化,只有一个语言,这是很可怕的,所有的思维都会固化在模式里面。所以我们建议团队使用多种语言,因为这样大家可以有不同的思维,会产生一些碰撞。大家探讨对不同语言的看法,有员工在微博上发表自己的意见,这都是很有意思的事情,也是很好的趋势。当大家去争论不同语言优点的时候,也知道另外一个的缺点,在什么时候下应该做什么选择。

有一些东西可能跟业务没有关系,这时候就需要内部分享。像我们做这种产品,没有一个人能够全面掌握整个系统,就需要不同模块之间的人相互做分享。当我们把这些事情做下来的时候,我们可能是在这个领域里面最有技术吸引力的公司,因为这些往往在其他公司非常难做到。

我们现在还在路上,一个人走的快,而一群人能够走的更远。谢谢大家!

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