国枫观察丨股权激励法律文件的签署及关注要点
企业进行股权激励在实操层面一般分为四个阶段：
其中，股权激励相关法律文件的签署，标志着公司与被激励员工之间就股权激励的约定的正式生效，也意味着公司及被激励对象权利义务的产生。可以说，法律文件的签署是股权激励从零到一的过程。实践中，许多股权激励相关的争议纠纷，在法律文件签署时就已经存在潜在的风险，同时，也可以在文件签署阶段进行规避。
那么，对于公司来说，如何制定一套低风险的，完备的，尽可能权利义务明确的股权激励文件，或者说，在聘请了公司律师的情况下，如何配合律师完成一套尽可能体现公司股权激励需求的法律文件，需要关注的问题集中在以下三点：
一、股权激励文件签署及生效流程
任何一次股权激励的实施都涉及大量文书的准备与前述。在实操中，由于许多创业者自身以技术或者是专业为主，对于协议及法律文本的重要性认识缺失，往往会在股权激励相关的法律文件准备及签署过程中埋下了隐患。
在股权激励签署阶段，公司应当高度注意相关书面文件的拟定和签署，不能仅仅公布实施方案、公司内部制度或与激励对象进行口头约定，又或者以劳动合同替代股权激励合同与被激励对象进行签署。这类情况往往在遇到争议纠纷的时候会出现各执一词的情况，公司的实际控制人会消耗大量的精力和时间来处理相关的纠纷，进而影响公司的业务发展。
公司应当在股权激励文件签署阶段，配合律师或其他专业人员就股权激励方案制定一系列的、完整的文件，包括但不限于《股权激励计划方案》《股权激励协议》，《股权激励对象承诺书》，《员工保密协议》，《员工竞业限制协议》等相关文件。并按照相关文件的要求进行签署，保证文件本身的有效性。
另外，由于股权激励通常会涉及大量企业股权转让的环节，故需要满足相关法律法规对于企业股权转让最基本的要求。要注意按照《公司法》的规定召开相应的董事会、股东会并通过相应的股权激励议案。
在股权转让相关议案通过后，公司应当按照法律法规的规定在股权变更后30日内到工商管理部门进行工商登记。
二、法律文件核心内容的确定
一次股权激励的完成，会涉及诸多法律问题，而其中最为关键的，就是股权结构的合理性和未来激励对象退出时的机制问题。
1、股权结构设计的合理性
股权激励的股权架构设计最核心的就是股权比例问题，其常见的风险体现在，由于未能科学合理的设计持股比例，从而导致创始人或创始团队失去了对公司的绝对控制权，在创始人或创始团队与被激励员工对于企业发展决策出现矛盾的情况下，公司极有可能陷入公司僵局，无法做出有效的决策，进而导致公司发展凝滞，最终被市场淘汰。更有甚者，被激励员工群体的持股比例过高（超过50%），创始人或创世团队可能会完全失去对公司的控制，辛苦的创业为他人做了嫁衣。
股权比例的合理性，在初创企业初创期进行股权激励操作过程中应当被视为重中之重。由于初创期企业的股权激励对象往往是合伙人级别的员工，很多时候会采用实际持股的方式进行激励。而当员工受让企业实际的股权之后，其就具有股东身份，享有股东相应的权利。根据《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）的规定，根据持股比例的大小，股东可以享有的权利包括知情权、质询权、表决权、选举权、收益权、优先权、股东代表诉权、解散公司请求权等。
另一方面，初创企业在发展过程中可能需要多次融资，在这个过程中，自身企业的股权结构如果有不合理的情况而存在相应的法律风险时，也可能被投资人抓住痛点，从而在融资过程中处于劣势，或者错失融资机会。
2、退出机制的完善和明确
股权激励作为企业管理的手段和方式，其目的还是希望能够最大化的提高员工的积极性和稳定性，促进企业的发展。但是，摆在眼前的现实是，员工的流动是不可避免的。那么当员工不再继续为企业服务时，其所获得的激励份额如何处理也是需要企业重点关注的事项。
俗话说“请神容易送神难”，在激励对象成为了公司股东后，没有特别的约定或情况，其所持的股权份额受到法律所保护，任何人都无权擅自变更或获得相应股权的所有权。所以，相关法律文件中，对于推出机制应当作出明确、清晰的约定。这一点，在实践判例中也有体现：
某公司与其员工就离职后是否要强制将其所获公司股权份额进行转让产生纠纷，虽然该公司认为，根据其《公司章程》能够确认和公司终止劳动合同后持股员工必须转让其所持公司股份。
判决中法院认为，该公司章程仅规定了和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有做出明确约定约定。此外，章程中并没有“股东资格自然丧失”或“不再享有股东权利”等类似表述，故仅凭该公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。
由于股权自由转让是《中华人民共和国公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理与处分并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。故在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行。
可见，虽然该公司与其员工签订了书面协议，但由于相关约定的表述不当，导致关键内容股权转让约定部分的缺失，最终未能维护自身权利。
三、客户与专业中介机构的良好配合
股权激励专业性极强，在实践中许多企业会聘请一家或多家中介机构（包括律师、会计师、财务顾问等）为股权激励的进行保驾护航。但应当明确的是，仅仅是聘请了专业中介机构并不代表着股权激励就能够成功，我们建议企业在与中介团队的合作中关注以下三点：
1、真实、完整的披露信息
实践中我们经常会遇到一种情况，律师掌握的信息与客户实际想要表达的信息存在较大差异，这种差异导致双方沟通成本增加，律师出具文件也难以完全满足客户的需求。出现这种情况，一方面是由于客户主动筛选了信息，仅将自己认为“重要”的信息披露给律师，导致律师进行下一步的专业判断时无法基于全部的真实信息；另一方面是由于客户在面对中介团队存在一种风险隔离的心理，认为过多的披露信息会对企业不利。这两种情形下，都难以在客户与中介团队之间形成良好配合。因此，我们建议企业能够充分的信任中介团队，真实、完整地向中介机构披露信息。
2、充分的沟通
制定股权激励文件是律师在股权激励过程中的重要职责。为制定符合企业需求的激励方案，律师往往需要与客户进行充分的沟通。实践中我们发现，在与客户沟通的过程中，有些客户对于进行股权激励没有足够的主观意愿，但迫于种种外部压力不得不做，这种情况下，客户对于自身需求往往十分模糊，律师很难针对企业需求量身定制方案。这种情况下，更需要企业强化自身沟通意愿，将自己的顾虑，疑惑，难点，问题一一向律师阐释，以便于律师在了解真实情况的基础上帮客户解决最核心的问题。
3、维护中介团队形象
实际操作的过程中，律师有时会直接向客户公司的重点激励对象了解情况，以使得股权激励方案能一定程度上实现员工的利益，从而更好的推进。这就需要客户在员工面前维护好中介机构的正面形象。只有保障了中介团队与重点激励对象良好，顺畅的沟通，才能使股权激励计划顺利的推进下去。
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