高情商、影响力、领导力，是让别人爽的能力

一家公司的CEO，其实是两类产品的产品经理。其一，他必须给消费大众提供相关产品；其二，他的公司本身也是一类产品，用来与员工的工作能力进行交换。

什么公司具备强大的生命力？那就是，一方面，这家公司能够给消费大众提供性价比高的产品，让消费大众觉得爽；另一方面，这家公司提供的优厚报酬和理想环境，让员工们觉得爽。

关于要让消费大众觉得爽的重要性，已经有比较广泛的认同，所以，本文将重点放在研究让员工们爽的重要性。

01

字节跳动CEO张一鸣说：很多企业把人当成企业的消耗成本，特别是有些CEO很节约，总想找一些便宜的人。

张一鸣对这些CEO的评论一针见血，因为员工的工作能力虽然便宜，但是他们给公司带来的收益也会相当有限。如果公司付出极具吸引力的报酬和环境，就能吸引能力强的员工，他们能够为公司带来更大的效益，按性价比来说，表面上便宜的员工其实根本不便宜，而优秀员工实质上才是真正便宜。

1941年之前，福特汽车公司的工人每天工作9小时，日薪是2.34美元，后来改为每天工作8小时，日薪5美元。这个标准，称得上当时全美国工人收入的高薪标杆。公布发布之后，立即有数以万计的求职者在公司门外排队，争相应招。而且，这项改革，让工人的素质、积极性以及劳动生产率大幅提高，并让整个公司的利润飙升20%。

字节跳动公司的玩法吸收了福特公司的精髓，并且发扬光大，用第一流的报酬吸引第一流的人才，让员工的报酬与贡献直接挂钩，一些优秀员工年底甚至可以拿到相当于100个月月薪的年终奖。

张一鸣说：中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是人力成本高的美国发展得最好。核心原因是，美国通过配置优秀的人才创造更大的回报和产出。所以核心关键不是看人工成本，是看回报和产出。

不管是哪种类型的工作，优秀者和平庸者之间的产出率差距甚大，高达3至8倍。据说，著名百货公司诺思妆（Nordstrom）的最佳售货员的销售额是其他百货公司普通售货员的 8 倍。

如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，是不能建立起一个卓越的公司。“人才充足率”滞后于“业务增长率”，组织能力就不能得以提升和保障，整个企业就无法驾驭“高速增长”。

韦尔奇坦言，在担任通用电气初级经理时，他有一半的人事任命是错的；30 年后，他依然有 20%的人事决策是错的。被誉为全球第一的CEO要用 30 年，才能把他的错误率从 50%降低到 20%，那么对很多 CEO们而言，要提高人才任用决策质量水平的困难有多大就可想而知了。

字节跳动能够高速成长，得力于“人才充足率”这一指标能够与公司营收增长高度匹配，得益于公司极具吸引力的报酬制度和人才成长环境，得益于张一鸣对高级人才任用的亲自把关。

9年前，字节跳动刚成立时，30多人挤在一个小住宅楼里创业，到今天，员工数量达6万多，2020年，预计营收2000亿元，目前估值已达1000亿美元。你看，张一鸣一方面让公司用户爽，另一方面让公司员工爽，这种让别人爽的能力就叫做领导力，他的领导力，够牛吧！

02

作为公众号“学习与智慧齐飞”的作者，心理才子研究字节跳动的员工任用策略，想要与大家分享一些跨界通用大智慧原理：

1、高情商、影响力、领导力，是让别人爽的能力。无论在社会的任何领域，要产生有效影响力，最关键的本领都是能让别人爽。

2、什么公司具备强大的生命力？那就是，一方面，这家公司能够给消费大众提供性价比高的产品，让消费大众觉得爽；另一方面，这家公司提供的优厚报酬和理想环境，让员工们觉得爽。

3、如果公司付出极具吸引力的报酬和环境，就能吸引能力强的员工，他们能够为公司带来更大的效益，按性价比来说，表面上便宜的员工其实根本不便宜，而优秀员工实质上才是真正便宜。