追求团队管理高绩效，用这三个方法去破局
这本书是由领导力、行为心理学研究者池田贵将所写。在以往的晨读中，我们分享过书中的部分内容，这次我们继续分享书中关于增强下属工作动机的妙招。
在心理学家露丝·巴特勒的一项考试实验中，研究人员把参加的学生分成两组，告知A组，“我们将比较你与其他同学的成绩。”然后告知B组，“我们将和你的过往成绩比较”。之后经过反复多次考试，B组中学生的成绩有了大幅度提升，而且他们大多感觉没啥压力。也就是说，与自己比较，带着学习型思维，人更容易付出努力。和别人比较，总想证明自己，则难以让人产生持久的动机。
比如，有的公司会把“取悦客户”“成为最强员工”“成为行业第一”这种对外的理由，作为工作目标，人在工作过程中，就会逐渐丧失向上的动机。因为对外是不可控的。而聪明的公司都会把“生产更好的产品”“提升解决问题的能力”“提供更好的服务”等对内的“主观理由”作为工作目的，这样能帮职工长期、稳定地保持较强的工作动机。
和以前的自己比较，人更容易从工作中找到定位和价值，也不会有太大的精神压力。对于下属，让大家把“自己的进步”作为努力的目标，大概率上能长期持续地做出更好的成绩。
在纽约大学的一项研究中，参与的大学生被分成了若干组，每组都会得到一些关键词。研究者让他们根据这些词写短文。其中有一组得到的词都是形容老年人的词语，比如皱纹、健忘、孤独、白发、拐杖等。
结果，写作任务完成后，老年词汇的那一组和其他人比， 走路速度明显慢了许多。人行为上的表现，会向自己使用的词语靠拢。
后续的一系列实验都表明，假设一个年轻人经常在老年人聚集的地方，接触老年人喜欢的东西，他的行为也会进入老年模式。相反，一个中老年人经常接触年轻人，喜欢和年轻人一起共事，这个人的心态和行为也会保持年轻。
对公司而言，塑造公司文化时，一定要多用年轻词汇，选择会议语言也要慎重，如果太过老派，整个公司的氛围也会受到影响。
同时，我们在以前的晨读中，分享过要在自己的床头张贴正能量的字或者图片，这都能让我们的言行更积极。
在组织心理学家爱德温·洛克的一项研究中，研究人员对木材运输公司货车的装载情况进行了调查。结果他们的货车装载量只有法律规定最大荷载量的60%左右，运输效率非常低下。然后研究人员向公司提议，“把货车装载量目标上限设定为94%”。结果 9个月后，该公司货车的木材装载量达到了法律规定最大荷载量的90%。向下管理难就难在人都有不愿做超出别人要求的心态。但是，如果能够给出具体的、超过基准的微目标，就容易激发出人的工作动机。
通常情况下，容易让人产生无力感的状况分两种：一是没有设定任何目标，二是设定了让人看不清的模糊目标。而能让人提起干劲的目标，是“有难度，但看得见且可以实现”，这甚至会让人直接联想到实现步骤。
这一点同样适用于其它行业。比如，对销售员而言，上司如果只说“你要提高访问客户的数量”，效果往往不好；但如果换种说法，“这周访问20个客户”，就更容易激发销售员的干劲，他会想办法做到。关于减少加班时间也一样，如果只说“大家都少加班吧”，那就跟没说一样；但如果说“以后，争取每天18点下班”，就会让员工对减少加班产生具体的联想，进而想办法实现它。
总结一下，经营公司、管理团队，都离不开对人的理解。用好激励方式、形象迁移和目标提升，这三个管理方法，高绩效很快就能达成。