【衡道丨专栏】仅仅用奖金就可以促进科室快速发展吗?
武汉大学人民医院
病理科主任 袁静萍
上周我的文章《如何用奖金促进科室人员进步和科室发展》发稿,引起了大家的讨论。
有的病理老师觉得很好,希望自己科室也实行奖金的绩效考核,而不是平均分;有的老师希望我提供更多具体内容来参考;还有的同事直接指出这种奖金分配方式不好,会让人变得唯利是图——只做有奖金的工作,没有奖金的工作就不做。
所以,我感觉有必要再写一篇文章来回答各位老师的疑问。
绩效考核肯定比平均分好,这一点是毋庸置疑的,但是如何实行合理的、切合实际的绩效考核是体现科主任管理能力的事情。
我已经讲了我们科室奖金发放的6大原则。
1、职称高的奖金比职称低的高;
2、工作量大的比工作量小的高;
3、工作质量好的比工作质量差的高;
4、风险高的工作比风险低的高;
5、协助科主任管理的组长比没有参与管理的高;
6、开展新技术、新业务的要单独奖励。
后期我们科室发展了,就又把发表论文、获得科研项目、参与MDT比赛获奖等内容也加入到奖金核算中,所以奖金涉及的具体内容是随着科室发展而有变化的。
但是奖金发放的原则一般是不变的,就是要让促进科室发展的人得到奖励。这个原则大家可以参考,但是具体如何做,可能要按科室的实际情况。
比如,如果技术员能力强,工作认真,切片质量很好,不断开展新技术新业务,而年轻医生水平比较弱,无法独立诊断,总需要上级医生复核,可以将能力强技术员的奖金高于一般水平的医生。如果反过来,就是年轻医生水平高,能力强,能独立诊断,而技术员切片质量不稳定,新技术开展困难,那么医生比技术员奖金高。
如果技术员都是老科室人员,医生都是新人员,要考虑工作年限差距,拉小两者之间距离;如果医生都是高水平主任医师,技术员都是刚刚参加工作,在学习的初级阶段,就可以拉大距离。
所以,奖金发放需要结合科室具体情况、科室人员能力情况,不能直接拷贝其他科室奖金发放方式。
第二个前提是确定科室绩效考核标准是一个集体行为,不能是主任一言堂。这个集体里面包含医生组骨干和技术组骨干,特别是在奖金平均分的时候就工作态度好、工作质量高、工作量大、工作能力强的科室人员。
最后,有一点我特别要指出来,科室不能仅仅靠奖金分配方式来促进其发展,奖金发放是一种重要的方式,但不能是唯一的方式。还要通过工作岗位制度、工作标准化流程管理、科学的考核制度等多种管理方式来促进科室发展。
比如有科室就是采用按岗位来发奖金,前提是每个岗位的工作内容和要求制定得具体而细致,考核方法也很科学,这个科室发展也很好。
让科室人员成长越来越快,让科室越来越团结、越来越有地位、效益越来越好,这些都是科室发展的重要内容。
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