敬业度调查的20个问题？
员工敬业度调查问题必须有两个目的：得出客观，可测量和可操作的信息；使员工意识到他们的观点和意见受到重视。
关于什么是完美的员工敬业度调查，已经进行了评审，关于高度，深度和问题性质的看法也存在很大差异。就是说，某些问题会挖掘出更深入和有用的信息，而其他一些问题只会增加调查的时间。
例如，盖洛普（Gallup）员工敬业度调查问卷，仅包含12个问题，但大多数员工敬业度（EE）调查往往介于35至50个问题之间，还分为主题。这些主题至关重要，因为它们为员工提供了参考框架，例如总体满意度，特定工作问题，有关领导力的问题，个人组织价值取向，安全性，沟通过程，团队动力，学习与发展以及福利管理。
盖洛普根据三个特定指标定义员工敬业度：参与/吸收，热情和承诺。有三种方法可以评估EE的这些方面：
锚定问题以衡量整体敬业度，分为参与工作或沉浸式员工对工作的感觉，每天对工作的热情程度以及是否对工作和组织有持续的投入；
有关敬业度驱动因素的直接问题，着眼于可以推动或阻止敬业度的工作的各个方面；
开放式调查问题，使员工可以自由地进行更深入的思考并解释自己的感受，以确保个人声音不会被排除在调查之外。
但是，由于我们大多数人通常都应对预先计划好的调查表产生厌恶，你如何制定一项EE调查表，使员工希望接受它并诚实地回答所有问题？
以下是20个问题的清单，这些问题应该成为2021年员工敬业度调查问卷的一部分。
1、你在一个家庭聚会中，有人问你在哪里工作，你如何回应？
a）告诉他们公司的名称，并肯定他们会认出来
b）告诉他们名字并做简短介绍，以帮助他们更好地理解
c）给他们起名字，同时想知道他们是否听说过公司
d）告诉他们公司的名称，同时要确信他们没有听说过该公司的名称
e）不要告诉他们名字，而只是提及行业或部门
解释：这个问题很快为调查定下了基调，并让你知道员工是否会为谈论他们的工作地点而感到自豪，以及他们将如何急切地向局外人解释他们的组织。
通过此问题的分数，你可以了解员工与雇主品牌之间的紧密联系程度以及他们如何确保熟人会了解该组织。作为一个探讨雇主品牌自豪感和与雇主品牌之间的情感联系的问题，更多的负面回答将表明该人不确定如何打造品牌。
2、你的好友正在寻找工作，并询问你的组织中是否有空缺职位，你对此有何反应？
a）告诉他们这是一个好主意，对寻找空缺表现出积极的兴趣，并要求他们与相关经理联系
b）要求他们访问公司网站，并让你知道是否有任何角色脱颖而出，以便你可以从那里获取它
c）你需要花一些时间来考虑它们是否适合，然后提供帮助
d）告诉他们你会检查并告知他们，同时想知道为什么有人要在XYZ工作
e）警告他们，XYZ是最糟糕的选择，即使他们拼命工作，也应避开
解释：该问题使你了解了员工内推人数。但是，员工在肯定自己最终会辞职的同时向他人强烈推荐组织的情况并不少见。
这也可能是因为他们认为，即使他们的文化并不好（反之亦然），他们也会从别人的薪水和福利中获利。无论如何，这都是了解你的员工是否已发展成积极的雇主品牌形象大使的绝佳方式。
这里的中性响应（c）可能表明该员工希望对工作中的日常流程表示担忧，而需要进一步探究负面响应（d）或（e）以了解该员工是否有严重的负面情绪工作经验。
3、你在LinkedIn等社交媒体平台上，当你注意到“职位”标签时，分享了XYZ的帖子，你做什么工作？
a）没事，完成分享帖子，浏览新闻提要，然后注销。我喜欢在XYZ工作！
b）不要单击选项卡，但想知道是否有任何令人兴奋的角色
c）检查我的人力资源人员是否可以查看我对其他职位的公开程度并快速浏览职位
d）在不确定是否应聘的同时浏览职位，尽管有些人看起来很诱人
e）“职位”标签是我首先加入LinkedIn的原因！
解释：该声明探讨了员工对组织的现有承诺。对于真正从事工作的员工，寻找另一份工作的想法通常是他们根本没有投入任何时间的事情。
这可以直接表明组织中的人员流失。你可以使用响应来制定彻底的保留策略，从而使员工长期留职。
4、两年后你在哪里看到自己？
a）在我现在的角色中成长
b）被提升到XYZ的下一步
c）在XYZ更适合我的位置
d）考虑搬家
e）尽可能远离XYZ
解释：这是对上一个问题的后续操作，为分析员工对工作的承诺增加了时间框架。要了解总体保留指数，提出问题3和4很有帮助，因为你可以洞悉近期和长期的承诺趋势。
5、你的经理要你在周末做一个小任务吗？你做什么工作？
a）我知道存在紧急原因是我愿意的
b）我问我的经理为什么必须在周末完成，以便我能更好地了解情况
c）我尽可能快地完成它，而无需花费很多时间或精力
d）我做到了，但对我的同事，我的家人甚至可能对我的经理也抱怨
e）我周末不工作
解释：这个问题涉及自由裁量权的方面。你的员工有动力去做到最好吗？他们是否感到自己有能力超越自己的职位描述？他们愿意在工作时间以外付出更多努力吗？
这些关键问题着眼于员工的内在动力。动机是一项重要指标，对于在招聘或招待等低聘任制行业中运营的公司而言，其承诺得分往往较低。
得分较低可能不仅表示动力不足，还可能表示员工感到缺乏领导才能或不认为这种文化与他们联系在一起。
6、你不确定要在工作中实施的新流程，你做什么工作？
a）我问任何一位领导人，因为他们可以访问并且愿意解释所有更改和实现
b）我向我的直属经理询问
c）我先问我的同事
d）我不确定要问谁，所以我想自己弄清楚
e）我不愿意问任何人，因为害怕被问到太多问题而被质疑
解释：领导者与所有员工沟通组织内部情况和运作情况的频率和频率是参与度的重要驱动力。它还表明了参与和透明的员工对领导者的看法。
随着我们逐渐摆脱层次结构，组织变得扁平化，在这个问题上获得更高的分数变得更加关键。较低的分数要求仔细检查内部沟通流程中的改进机会。
7、一位同事告诉你，XYZ的经理应开始练习他们的讲话，你如何回应？
a）强烈反对，认为管理人员确实在实践他们的讲话
b）询问他们为什么会有这种感觉，并尝试帮助他们判断他们可能判断得太快
c）耐心地听他们的话，想知道他们是否正确
d）检查是否有经理在耳边，然后与他们达成协议
e）完全同意
解释：这个问题着眼于员工如何看待经理以适应组织的整体情况。
你的员工是否认为经理是有效的榜样？他们是否感到组织领导以身作则？
这是员工敬业度的重要指标，因为领导者（直接管理员工的员工和间接向员工报告的员工）都是组织，流程和员工之间的联络人。此外，在以管理人员为榜样的组织中，员工对品牌的价值和愿景有第一手的感觉。
这里更多的负面回应要求为管理人员创造更好的培训机会。必须抓住这些机会来帮助他们发展技能，以帮助他们维持积极的变化和扩大规模。
8、当你的家人问你做什么时，你如何形容你的角色？
a）我详细告诉他们XYZ的工作以及我的角色如何适应更大的前景
b）我向他们简要介绍了我的职位描述
c）我掩饰了我每天从事的基本任务
d）我告诉他们XYZ服务的行业和我的称呼
e）我告诉他们我的职务，但是我不知道我的角色是什么，因为我不认为它有直接的目的
解释：这是传达组织的总体愿景，使命和目标的下一步。该问题探讨了领导者是否已成功地使员工认识到自己的角色在全局中所处的位置以及他们各自的工作方式如何重要。
这个问题还基于我们需要与比我们更大的事物建立联系，并有动力实现更高的目标。
9、当你的朋友问你工作繁忙时，你怎么说？
a）可能很忙，但很可喜，我在工作中感到支持
b）我有好日子和坏日子，但我拥有处理期望值所需的大部分资源
c）有时确实有点忙
d）它经常变得忙碌，更多的组织支持将改善情况
e）太忙了，我开始怀疑这对我来说是否合适
解释：允许员工访问其发挥最大潜力并进一步发展其技能所需的所有资源（工具，平台，软件，灵活性，流程等）是确保敬业度，增长和保留的基本必要条件。员工对工作的感觉在很大程度上取决于他们必须使用的资源。
尽管在无法满足他们的需求和期望的环境中工作，他们是否感到必须获得最佳成功的压力？
负分数将表明与脱离接触有直接联系，但它们需要对开放性问题进行更深入的探索。此外，他们还可能暗示员工认为自己的期望不公平，因为他们所处的环境并非最有利于提高绩效的环境。
10、你的同学问你是否想过回到学术界，你对此有何反应？
a）我在工作中有很多学习机会可以帮助我成长，所以我永远不会错过它
b）我可以抱怨，因为我可以在工作中获得足够的课程和学习技术
c）我有时会想念它
d）我正在独立考虑一些学习机会，因为XYZ不会为其提供资金
e）因为XYZ不能促进学习文化，所以我对学习和发展技能完全失去了兴趣
解释：无论你的员工当前是否感到自己有能力使用合适的资源来做好自己的工作，还要注意的另一点是，他们是否对未来学习和成长的可能性持同样的看法。
员工觉得自己更喜欢为提供知识支持以扩展技能和加深知识库的环境。一种学习文化会激励个人在帮助他们变得更好的环境中做得更好。
否定的回答表明你的员工缺乏学习机会。现在是时候制定全面的学习和发展策略，以带回那些对工作和学习兴趣减弱的员工。这也将有助于保持积极进取的员工对其角色的兴趣。
11、当一位同事问你是否觉得自己的时间浪费在毫无意义的过程中时，你怎么说？
a）每个过程都非常有效，我不会改变任何事情
b）是的，有些过程有些复杂，但是可以达到目的
c）某些流程可以重新审视并提高效率
d）有时我的时间浪费在毫无意义的过程中
e）是的，我的时间浪费在许多琐碎的过程中
解释：这里的“足够”一词似乎是领先，但却是一个有意识的选择，它使调查参与者思考他们是否“足够”或“基本上足够”的必要系统。
大多数组织不会拥有员工需要或想要的“所有”系统。但是，问题的重点是检查组织对员工期望的得分。
这是实现的更广泛的视角–一种组织范围的基础架构，可帮助员工高效地完成工作。负面回应要求立即分析现有系统，以了解需要进行投资和改进的地方。
12、一个对自己的工作感到失望的朋友问你如何在工作中找到意义，你告诉他们什么？
a）当你知道自己所做的每件小事都有更大的目标时，找到意义就变得容易得多
b）退后一步，看看你的角色如何帮助实现组织的目标，这是有帮助的
c）我使自己想起了我的工作目标
d）我有时也感到缺乏意义，我可以同情你
e）我的工作，目标和XYZ的目标之间完全不匹配，这使我很难在工作中找到意义
解释：为了感到参与，参与和专心工作，员工必须对员工和组织之间的价值观，目标和对未来的愿景有清晰的了解。
这是了解人员任务和职责的总体协调的第一阶段（角色协调）。没有这种意识，就无法与更广阔的前景进一步契合，也无法进行更深层次的参与。
此处的大量否定响应是未对准的指示。但是，此答案需要与员工在组织中的任职时间相对应。
许多组织发现对新雇员分别进行雇员敬业度调查是可行的，因为期望他们拥有与担任较长任期的雇员相同的组织目标水平是不公平的。
13、当你觉得自己在工作中完成了大大小小的事情时，通常会发生什么？
a）无论成就有多大或少，我都被视为超级巨星
b）我大部分时间都感到赞赏和奖励
c）我试图告诉我的同事，因为他们可能不会注意到
d）我认为XYZ可以取得更大的成就会很好
e）什么都没做–我知道它不会被识别，所以我回到自己正在做的事情，感到不被欣赏
解释：奖励和认可是参与的关键方面。如果没有意识到努力与成果之间的一致性，那么员工很有可能会发现自己脱离了工作场所。
社交认可是一种提高动力的好方法，因为它可以满足马斯洛体系中的两个需求-自尊和归属感。
更加负面的回答表明，不仅员工对自己的欣赏度不够，而且可能会对定义其在组织中的角色成功的方式感到困惑。
14、一位同事问你，是否感到XYZ变得更好就不会改变，你怎么说？
a）XYZ一直在变好
b）在很多方面，你会看到XYZ试图不断改进
c）也许工作的某些方面需要更集中的变化
d）有时候，组织确实感到自满
e）是的，我们注定要失败，没有任何事情会变得更好
解释：这是长期目标调整的关键点。持续改进的文化不仅体现在重大决策方面，还体现在日常工作的最小方面。对于高性能，快速增长的公司而言尤其如此。
如果你的员工在这里给出了更大的负面回应，明智的做法是深入了解瓶颈所在。它们可以存在于员工的学习和发展中，也可以存在于组织对流动文化的自满情绪中，并适应于新的工作方式，员工职业发展的方式等等。
15、你的经理问你职业发展的方向，你怎么说？
a）我对根据自己的志向在XYZ制定的职业道路感到满意
b）我知道一般的里程碑，很高兴与组织一起成长
c）我在XYZ内看到了职业的即时发展，但希望有一个更切实的计划
d）我不清楚在XYZ中我的职业如何发展
e）我的志向与为我设定的道路不符，因此我在XYZ看不到未来
解释：在学习和成长的需求的基础上，为全面发展提供充足机会的环境会自动产生更深层次的参与。你的员工觉得自己的职业道路重要吗？在整个组织中，对员工成长的管理兴趣一直被视为积极的参与。
敬业的员工在工作中往往会觉得自己更有价值，制定出一条职业道路会增加这种想法，即组织领导者希望随着时间的流逝对自己的成长进行投资。
如果员工对组织内的职业缺乏清晰的了解，或者说他们在这里看不到未来，那么你将需要追溯自己的步骤，以了解他们为什么如此，以及经理们如何创造前进的道路。
16、你的家人问你，你的职业生涯是否幸福，你对此有何反应？
a）我很高兴，因为我在XYZ的工作是实现我的职业目标的最佳举措
b）我很高兴，因为XYZ是很好的垫脚石
c）XYZ将是迈向更好前景的好垫脚石
d）我对自己目前的职业状况并不太满意
e）我很遗憾在XYZ接受这份工作
解释：这个问题深入到了员工对他们目前的职务为整个职业增加价值的看法。这是一项至关重要的指标，因为如果你希望他们真正参与进来，员工应该相信每一个职业。
如果他们认为这份工作是其职业生涯的倒退，他们最终将把工作视为他们有义务偿还账单的义务。
较低的分数表示员工感到缺乏以职业为中心的价值和成长空间。
17、如果你的经理问你是否热衷于探索一项技能或职业发展计划，你将如何回应？
a）接受这个提议，说我需要更多的支持来扩展自己的技能
b）我很想了解桌子上的技能发展选择
c）我会怀疑，想知道他们是在努力帮助还是在压倒我
d）我想说，更多的支持会很棒
e）我要说的是，我总是渴望学习，但同时也要强调，由于有了XYZ，我获得了全面发展自己所需要的全部帮助
解释：你的员工是否感到他们有机会发展自己的现有技能，同时又掌握了对整体职业生涯有帮助的新技能？
该问题支持先前有关学习和成长的问题。从不同角度探讨同一主题进行客观分析始终是一个好主意。
当员工了解到公司热衷于投资于技能开发时，他们可能会感到更有价值，这可能与员工的直接角色无关，但可能会在以后对他们有所帮助。
该问题的低分要求立即纠正。你不希望你的员工认为他们的成长对组织而言并不重要，尤其是在未来的几年中，对于最优秀的人才的争夺只会变得更加艰巨。
开放式问题
18、你喜欢在这里工作的哪些方面？
19、工作的哪些方面会让你讨厌星期一的早晨？
20、我们错过了你想谈论的事情吗？
上面带有开放式问题的想法是使故事具有主观性。尽管多项选择题可以帮助你获得客观的答案，但你通常需要更多的信息来佐证员工在规模上所做的选择。这是你让他们提供开放性反馈并解释他们答案的机会。
这些步骤包括围绕调查创建一个活动，并在调查前和调查后进行沟通。这个想法不仅要引起关注，确保参与，而且要为调查定下基调并解释其原因。
向你的员工要清楚的另一件事是，他们没有“调查”费用！该调查不是监视员工的方法，他们对员工的了解越多，他们的回答就越诚实。
清楚地表明参与度是组织的得分，而不是衡量他们的指标。你可以进行演示，向他们展示如何匿名记录他们的回答，以使他们放心。
工作的未来要求我们更改在工作场所中衡量的指标。此列表中的问题迎合了不断变化的敬业度驱动因素，即领导力，沟通和与公司愿景的契合。提出正确的问题后，你可以带来大量信息，这些信息将帮助你在2021年及以后的工作中更好地参与并建立有意义的员工体验。