招人和留人的那些事儿
导读
很多HR在日常工作中常常会遇到“招不到合适的人、留不住优秀的人”这两大问题，逐渐地，这两大问题成为了企业HR工作中最头疼的问题之一。
HR在招聘和日常工作中应该怎么做，才能够招到合适的人、留住优秀的人？对此，华恒智信提出以下几点，供企业HR参考：
第一，差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门，因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中，应该对这三类人员进行差异化招聘。
一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展。
二线部门是企业中进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣。
三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门，因此，在招聘时主要关注应聘者的任职资格。
第二，明确岗位需求。结合华恒智信多年的管理咨询经验分析，很多HR招不到合适员工的重要原因是没有明确目标岗位的核心需求。所以，如何明确岗位需求就成了企业HR需要面对的难题。
HR在招聘前期准备阶段，首先可以整理目标岗位的日常工作情况，如例外工作量、例行工作量、工作特点、主要工作内容等等，从中选出最重要的3-5条工作内容。
其次，根据已经明确的最重要的工作内容确定完成这些工作内容必须具备的能力和素质。
再次，以得出的必须具备的能力和素质为主，以其他较为次要的要求为辅，画出目标人才的“轮廓”（即明确目标人才的范围与特征）。
最后根据画出的“轮廓”结合合适的渠道“直击要害”，招到最适合该岗位的人才。
第三，多元化考量。在核心岗位方面，企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验，而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。
在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。
第一，薪酬留人。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的重要影响因素。富有竞争力的薪酬水平能够吸引优秀人才并使其珍惜工作，而这对于快速发展的企业来说非常重要。
企业应该针对不同的人才制定不同的薪酬方案，“对症下药”地进行薪酬激励，如销售岗位的人才绩效工作占比大、行政岗位人才绩效工资占比小、给予核心人员股权激励等。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地吸引人才、留住人才。
第二，情感留人。所谓感情留人，就是要营造一种积极向上、和谐团结的工作关系和工作环境，使员工能够安心工作，感情留人的关键则在于领导本身待人是否真诚。
在人才使用上，领导要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，及时给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决。
其次，领导可以对优秀的员工进行不定期的表彰，表彰的形式不限，目的就是使员工明白其重要性，使其心存感激，达到“感情留人”的目的。
第三，事业留人。人才在工作中都会关注自身事业上的发展，实现事业宏图、施展自己的才能。
所以企业在发展过程中，企业不仅要为人才提供与其贡献相符的报酬，还要充分了解其个人的需求和职业发展意愿，为人才提供符合企业发展的、符合人才要求的职业发展路径，使得人才在工作中能够清晰地看到自己在企业中的发展前途，使得他们有“盼头”，从而为企业贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
总之，人才是企业发展的核心，只有拥有人才，企业才能有发展，才能出效益，才能在激烈的竞争市场中立于不败之地。
更多精彩内容欢迎观看赵磊老师管理问答视频
建议WIFI状态下观看 如何处理人员冗余重叠问题？