员工服从性低，其实是你的问题
日常工作中，有些管理者经常会抱怨员工的服从性低、工作效率不高。
可事实真如管理者认为的那样吗？
人称“东方德鲁克”的日本管理大师——畠山芳雄认为，根本没有难管的员工，只有不会管理的领导。
01
相信员工具有无限可能
管理者在任命员工时首先要做的，就是相信员工具有无限可能。
无论在什么类型的企业，即使员工的工作方法及行为处事令管理者不满意，管理者也不能因此认定这样的员工没有引导、培养的必要，从而彻底否定其工作。
无论员工性别、年龄、工作岗位、业务能力是否为管理者所认同，都要摒弃成见，相信其工作的无限可能。
因为管理者只要主动对员工进行引导，使其进行必要的努力，就一定会产生效果。
日常工作中的常见场景，管理者认为员工的能力与资质和天性挂钩，一次就否定了员工的努力，继而不愿意对自己不满意的下属投入时间精力培养。
管理者之所以抱有这样的偏见，不过是为自己缺乏经验、领导能力不足找借口罢了。
相信员工的无限可能，这是培养下属的第一步。
02
打开下属的心扉
工作不积极的问题员工无论在哪个部门都会有，管理者必须一对一地跟这类型的员工进行接触，重新激发其工作热情。
管理者要达到目的，就必须为其提供建议以及意见，了解员工遇到的问题后对这些因素进行解决排除，使员工重新爱上工作。
较为常用的方法是，在工作之余倾听员工的困难，对其情况进行充分地了解。在合理的谈话范围内（包括工作、生活、学校、家庭、兴趣爱好等）倾听员工的诉说。
做一个合格的听众，让对方畅所欲言、合理发泄。
一般来说，工作不积极的员工通常内向、不愿与人交流，管理者必须让其敞开心扉，了解挫伤员工工作积极性的因素。
然后，采取对策，消除这些因素。
有的人可以在倾诉之后体验到情绪宣泄的畅快，这本身就是一种转机。
如果下属没有打好基础，就从基础开始进行培训；
如果下属因为工作困难而丧失自信，就安排其任职工作难度低的岗位，让他独立克服困难，然后再对其进行鼓舞，使他焕发自信；
如果下属无缘无故感到自卑、将自己封闭起来，作为管理者就应该多对其进行表扬，把他安排到重要的岗位上去。
管理者必须通过这些方式将自己的想法准确地传达到员工身上。
根据掌握到的原因，采取相应的措施，然后根据进一步的情况采取下一步措施。
人要发生转变，首先必须让来自外部因素对其内心进行刺激。而且，没有一定程度的自信，人是没办法进行转变的。
作为领导，如何打开员工紧闭的心扉，如何让员工重拾自信？这是才是关键所在。
03
指导员工的基本行为方式
尤其对于新成员，管理者必须深入了解哪些人的基本行为方式有问题，个别地重新指导。
这里所说的“基本行为方式”是指，为了能够在组织中愉快地工作所必需的、极其基本的事项和日常习惯。
如果日常习惯有问题，就会给周围的人带来麻烦，同时会使自己在组织内部孤立无援，不能顺利开展工作。
基本行为方式有以下一些例子
为顾客着想：一心想为顾客做一些有用的事情的心情、态度及行为方式。
实施汇报：接到指示并实施后，一定要主动向指示人汇报，不要受到催促才去汇报。
及时报忧：发生了事故或投诉等不妙情况时，必须迅速汇报，及时进行善后处理。
行文通俗易懂：写文件或文书时，文字或数字必须通俗易懂，内容准确。
汇报简明扼要：除文书外，口头或电话汇报、联系也必须简明扼要。
主动帮助：小组成员之间必须互相配合，主动帮助工作忙不过来的人或者有困难的人。
注意着装及言行：着装应与工作或岗位相称，言行举止正确，不给别人造成不悦或误解。
反应迅速：对对方的指示、提出的问题、找自己商量或托付给自己的事情，必须迅速做出反应并采取相应的行动。养成快速反应的习惯。
工作习惯正确：严格遵守上班时间和工作作息时间，决不无故缺勤或无故迟到。
不破坏人际关系：不要有背后说别人的坏话、对女性轻佻无礼等破坏人际关系的恶习。
其他：敏锐地避免给别人带来不快或者使工作难以开展的其他问题。
基本行为方式的本质在于使组织中的其他人更容易开展工作。
最有效的方法是，新成员进入组织后立即指导他们掌握这些基本行为方式，时间拖得越长，坏习惯就越难矫正。
04
高频率地提示
作为社会人应该接受的最基本的教育，以往都是由学校和家庭负责。
但是现在，越来越难对它们抱很大的希望，企业等社会组织在接纳、吸收新成员时必须检查其行为习惯，并进行必要的矫正。
管理者，一方面要要求负责新成员培训的有关人员准确掌握新成员在基本行为方式中存在的问题，提醒新成员注意；
另一方面，自己也必须直接检查新成员的行为习惯并给予其必要的提醒。
在这种情况下应该注意的是，不要指望提醒一次新成员就会马上改正。
这种长年累月于无形中形成的、已经成了习惯的坏毛病不可能因为受到了一次提醒就在一朝一夕之内连根拔起。想一想自己的情况就能够明白这个道理。
自己提醒了一次，下属却不思悔改，碰到这种情况，管理者不能动怒，而应该对上次提醒之事只字不提，装作是第一次提醒的样子用同样恳切的措辞去说服他。这样不厌其烦地提醒，直到对方改掉了坏毛病为止。
如果是一些简单的基本行为方式，只要用一两个月的时间培训几次就能解决。最多也只需坚持一年半载，对方迟早会发生转变，不再让自己担心。
归根结底，时间可以解决这些问题。
有时，骨干员工或者基层管理层中也存在着基本行为方式有缺陷的人。这些人工作能力很强，但却得不到周围人的信任，不能充分发挥出自己的能力。
对于基本行为方式有问题的骨干员工或基层管理人员，管理者同样也必须进行矫正。
有些新员工虽然曾经在其他组织中工作过，但是并没有接受基本行为方式的指导，这种情况下，管理者不要因为他的年龄就错误地以为他的基本行为方式过关了。
无论是新员工，还是骨干员工，管理者都要注意必须是一次提醒一种行为。原则上，必须等他彻底矫正了一个之后，再转向下一个有问题的行为。