为什么员工没有“自驱力”，可能跟领导有关系？
职场江湖有问题，大侠知阳来救急
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“这事儿不着急，慢慢来。”
“我可没有时间来干这件事儿哦。”
“这应该是其他部门的工作，不应该让我来做啊。”
“一周时间我可搞不定，再给我一周。”
“还没做完，爱咋地咋地吧。”
“我就只能做到这个份上，没办法。”
……
在职场上，当我们在安排工作任务的时候，是不是会经常听到类似的“理由”？
员工会说出各种“借口”来拒绝或者推脱你的工作安排。
诚然，我们不排除确实有部分情况是属于超出了本职工作范围内的安排，但作为一个管理者，大多数情况下其实都不会刻意为难下属。
而之所以会造成这种状况，其实都是员工的“自驱力”不足而导致的。
“自驱力”不足，表面看起来是员工自身的问题，但在我看来，其实更多是管理层领导的问题。
很多时候我们都在跟员工讲，大家工作要有动力，要有执行力，要有激情。
但是我们如果只是去说，而不给他们创造工作动力的条件，那么最终可能并不会达到你想要的结果。
其实在工作上，动力分为两种：“自发动力”和“自驱力”。
从字面意思上来看，两者其实都是员工的“自主”行为，然而从触发条件上来说，两者之间既有关联，又有区别。
所以作为管理者来说，我们需要对两种动力分别做一个分析和了解之后，才能更有效地提高员工的工作激情。
而作为员工自身而言，我们更需要了解自己应该怎么来自我提高工作动力。
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“自发动力”，也就是员工自动自发的工作动力。
这种动力需要员工自己来寻找触发动力的条件，也就是“动力源”。
自发动力的动力源，归纳起来就是两种动力源：追求快乐和逃避痛苦。
“追求快乐”：顾名思义就是员工找到能够通过工作而得到的“好处”、“报酬”、“收获”等任何能够有“满足感”的源头，从而动力十足地开展工作。
举例：所有从事销售工作的员工都知道，自己的收入是“不封顶”的，也就是说业绩越高提成越高，收入就会越高。同时，业绩越高自己的地位和晋升机会也会越大。
为了得到“高收入”和“升职”的满足感，销售人员就会很有工作动力和激情。
这就是为什么任何公司的销售部永远都是最有工作激情的团队之一的原因。
他们为了得到更好的“满足感”，所以自动自发的让自己更有工作动力。
这就是“追求快乐”的动力源。
“逃避痛苦”：就是指员工如果不能够完成工作任务，将会受到“罚款”、“开除”、“降职”等严重后果的恐惧感，从而促使自己不得不积极工作完成任务。
举例：还是说销售工作者。与“高提成”想对应的，销售人员如果不能完成业绩，不仅提成拿不到，还有可能连底薪都会受到影响。同时，还有可能面临被“淘汰”的危险。
而为了逃避“降薪”、“降职”、“淘汰”等痛苦，他们会更加卖力的工作。
所以我们知道，多数企业的销售部门也是公司里流动性最大的部门。
销售部门对于考核的指标是最简单也是最直接的，那就是业绩。
你的工作能力，通过销售数据就能够清晰而直接的看得到。你是升职加薪还是淘汰出局，业绩就是最大的考核标准。
所以他们不得不让自己斗志满满地工作，这是为了逃避被“淘汰”的痛苦。
这就是“逃避痛苦”的动力源。
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相对于自主自发的动力，“自驱力”其实更多是来自管理层领导的培养。
在“自驱力”驱动下工作的员工，能自己让自己跑起来。
他们对待工作的态度是百分之百的投入，对工作有一种非做不可的“使命感”，并且不计任何报酬。
从“自发动力”的两个动力源来看，这种自主自发的动力，更多是来自外部的刺激。
而“自驱力”则更多是来自内心力量的精神刺激。
有研究表明，让员工跑“自驱力”，是比员工“自动自发”更具有内心力量的员工精神。
所以，无论是作为企业的管理者，还是员工自身，都需要培养和锻炼自己的“自驱力”，再结合“自发动力”，以保持工作的激情和动力。
“自驱力”的培养，可以通过以下四个步骤和六个方法来有效提高。
按先后顺序四个步骤分别是：想象力—目标感—推动力—延迟满足感
步骤一：想象力
想象力是引领业务发展的最核心的驱动力。
尤其是对于领头羊企业来说，业务的发展没有任何参考的情况下，就只能靠摸索。
摸索则是依靠想象力，想象未来行业会发展成什么样子，再结合现有情况，制定阶段目标。
而对于员工自身而言，也需要对自己的未来发展充满想象力。
大侠提醒：任何想象的前提，一定是靠谱的。天马行空的想象，不适合企业或者员工的发展。
步骤二：目标感
目标感不是说制定目标，而是要有把总目标拆解为阶段性目标并执行落地的能力。
很多时候我们会强调“落地执行”，就是因为目标过于遥远或者模糊，才会导致这种现象发生。
而之所以大家动力不够，其实也是因为目标感不够清晰导致的。
当你把总目标拆解为阶段目标，再把阶段目标细化为每天的工作计划，那么你就会发现其实要完成看似遥远的总目标并不是那么困难。
一旦完成目标的难度降低了，那么大家工作的方向就明确了，动力自然也就提升上来了。
大侠提醒：目标的设定，要根据“想象力”结合的现实情况来设定，不可好高骛远追求“表面好看”的数据。
步骤三：推动力
这个就是跟“自发动力”有关联的部分了，简而言之就是寻求利益共赢的能力。
前面已经详细说明了“自发动力”的动力源了，所以推动力就不多做解释。
大侠提醒：在推动力设定方面，要根据“目标”的分解来分别制定推动力的措施方案。
步骤四：延迟满足感
满足感不用多说，在“追求快乐”的解释上已经做了分析了。
但是延迟满足感，则是指一种甘愿为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向， 以及在等待期中展示的自我控制能力。
延迟满足感的设定，需要在“推动力”方案中得到清晰而明确的体现。
大侠提醒：延迟满足感不是让员工不能得到该有的满足感，而是提供更大的价值交换来让员工自愿选择。
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在我们了解了提高“自驱力”的四个步骤之后，我们就可以采用以下6个方法来具体提升了。
方法1：营造良好的工作环境
提升一个人的自驱力，首先就要营造好外外部的环境。
好的工作环境，工作氛围，可以提升对工作的热情态度，有个舒适的心情，也会对自己面对的工作有所希望。
工作环境分为“硬环境”和“软环境”两种。
企业提供的办公场所是硬件，由大家共同营造的良好工作氛围，就是软件。
作为管理者，要时刻注意这两种工作环境的营造。这就是为什么很多企业对于“负能量”传播者都是零容忍态度的原因。
方法2：展现未来的工作前景
有了舒适的工作环境，也要让对方明白在自己的工作岗位努力了，奋斗了，会得到哪些发展，得到哪些提升，会有什么样的工作前景。
这样才会激发工作积极性，提升个人的自驱力。
对于未来发展和前景的展现，其实就是“想象力”步骤中非常重要的一个方法。
但是作为企业领导，一定要对“前景展现”拿捏好度，不然很有可能会变成“画饼”，不仅不能提高员工自驱力，反而还容易引起不良反应。
方法3：制定清晰的目标规划
这个在前面“目标感”的步骤中已经提到过了。
举个例子，对于销售部的业绩总目标，就可以这样来分解 制定。
“年度总目标—季度阶段目标—月度阶段目标—周目标—日目标”
只有把目标进行了清晰而合理的拆解分析后，你才能制定详细而可执行的工作计划。
也只有把目标清晰化了，每个人才能清楚自己的任务和方向，从而更有自驱力去执行工作计划，完成工作任务。
总之目标制定的原则便是：自上而下（从大到小）分解，自下而上保障。（如图所示）
方法4：设定明确的奖惩机制
这也就是“推动力”步骤的重要方法之一了。
每个小阶段，要有阶段性奖惩机制，每个大阶段也要有奖惩机制。
除了上面提到的“追求快乐”和“逃避痛苦”的动力源外，还需要有计划地制定奖惩机制。
原则就是：越往后，相对奖励越高，同样的，相对惩罚也要越小。
方法5：提供有效的技能培训
当我们拥有足够的能力去应对工作中的任何问题，能够轻松的去解决，去完成自己的工作任务时，这样工作就不会有压力。
而员工就会愿意去接受更多的工作，去挑战新的高度。
所以作为管理者，需要对员工进行专业能力的培训和指导。
培训的目的很简单：让员工能力更强，使其工作压力更小，从而促使其工作自驱力更高。
所以你会发现，很多管理岗领导都有一个工作职责：技能培训。
方法6：兑现承诺的奖励办法
之所以我们很多企业的员工会对公司或者工作产生极大的抗拒心理，一大部分就是来自于领导层不兑现奖励承诺造成的。
我们有了明确的奖惩制度之后，一旦员工达到了本该奖励的阶段，那就应该兑现我们给出的奖励承诺。
这是前面所有步骤和方法完成之后最关键的环节，一旦这个环节没有兑现，那么前面的所有付出都将白费。
在企业管理时，面对奖惩制度，我们要遵从一个原则：重奖轻罚。
轻罚，不代表不罚，也不代表可以容忍一而再再而三的重复犯错。
重奖，不是说一味的用物质来奖励，还需要有荣誉上的“增加奖励”。
这需要管理者来拿捏好这个度。
总结：
不管是管理层领导，还是普通职员，在职场上我们都应该对工作保持持续的激情，那么就需要提高我们的工作动力。
一方面需要我们自主自发地提高“自发性动力”，通过“追求快乐”和“逃避痛苦”这两个动力源来完成。
另一方面领导者还需要通过“想象力”、“目标感”、“推动力”和“延迟满足感”四个步骤来提高员工的“自驱力”。
而提高自驱力则是要用到“营造良好的工作环境”、“展现未来的工作前景”、“制定清晰的目标规划”、“设定明确的奖惩制度”、“提供有效的技能培训”和“兑现承诺的奖励办法”六个方法来具体实施。
当员工的“自发性动力”和“自驱力”都已经得到有效提高了之后，那么我们的工作效率就会大大提高。
员工得到了应有的回报，企业也完成了制定的目标，这才是所有人追求的“共赢”局面。
我是“职场大侠知阳”，感谢您的阅读。
本期话题：在动力提升方面，你还有什么有效方法呢？
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