李亮_晋升不是唯一的奖励方式

管理学家劳伦·彼得曾经提出过一个令所有管理者惊诧的理论：“在一个等级制度中，每个职工趋向于被上升到他所不能胜任的职位。”

如果这个理论成立，则意味着现代企业的晋升制度存在着一个巨大的漏洞，有大量并不能够胜任所在职位的员工，获得了原本和他们的能力不相称的晋升。

彼得通过对一些企业失败案例的分析，得出了这样的一个结论：员工通过自身在原本职位上突出表现而获得晋升机会，一直升到他无法胜任的职位为止。这点出了现代企业的晋升机制中的极大问题。

很显然，这才是一个企业领导者选择管理人才的最重要标准。不是每一个员工都适合成为一个管理者，因此，将公司的职位晋升当作一种奖励的手段来表彰那些表现出色的员工，实际上是不负责任的愚蠢行为。

当然，彼得原理并不仅仅适用于商业管理。对于其它的一些行业而言，这样的问题同样存在，甚至是更加明显。很多政府部门的职位晋升，就是按照奖励的机制来运行的。工作时间长的老员工，往往会更容易得到领导的青睐和得到晋升的机会。

对一个公司而言，如果其中的一些人员被安置到了他不能够胜任的位置，必然会造成工作效率的低下，导致公司发展的停滞。这就要求公司改变“根据员工贡献决定晋升”的机制，不能因为某个人在某一项工作中有较为出色的表现，就断定他一定能够胜任更高级的职务。

要建立科学、合理的人员任用机制，对员工的能力和水平进行客观的评价，将他们安排到他们可以胜任的岗位上。千万不要把岗位晋升当成一种奖励的方式，以免造成员工的工作才能无法正常发挥，反而给公司带来损失。