这是“劳动法江湖”的第410篇原创文章
文 ｜ 汪正楼 律师
劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。
第82条【劳动者单方面解除（3）】
以上讨论的是劳动者单方面解除劳动合同的预告解除，下面讨论即时解除。即时解除是指用人单位存在违法情形，劳动者被迫提出解除劳动合同的一种形式，具体规定在《劳动合同法》第三十八条之中，该解除情形是劳动者被迫辞职，用人单位需要支付经济补偿。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件是第三十八条第一项的规定。《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；”《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的”为劳动者提供劳动保护，保护劳动者的身心健康是用人单位的基本义务，如果未做到的，给劳动者造成严重损害的，用人单位要承担赔偿责任，严重的还要承担行政责任，甚至刑事责任。关于什么是劳动条件，法律并未给出确切的概念，这给司法实务造成了很多困扰。劳动条件包括生产过程、生产环境和劳动过程三个方面，是用人单位为劳动者提供的从事劳动有关的物质和精神条件。总体上来说，工作场所、工作岗位、工作时间、工作环境、工作强度等与完成工作密切相关的条件，即是劳动条件。为劳动者提供良好的劳动条件，是用人单位为劳动者履行劳动合同的必备因素。用人单位不提供劳动条件，劳动者将无法履行劳动合同。工作岗位是对工作内容的约定，工作内容是劳动合同的必备内容，是劳动合同的主要组成部分。在某些特定情形下是可以对工作岗位进行调整，比如不能胜任工作后进行调岗。调整工作岗位关键看是否具有合理性，是否在用人单位的用工自主权之内行使。如果不具体有合理性，超越了用工自主权，甚至滥用用工自主权，就可以认定为是不提供劳动条件。这与第一点调整工作岗位相类似，调整工作岗位，可能是同类岗位的调整，也可能是不同类岗位的调整。降低职位是由较高的职位调整至较低的职位，如何认定同第一点。履行劳动合同需要确定工作地点，工作地点是劳动合同的必备内容，是劳动合同的主要组成部分。没有合法适当的理由，不可以随意调整工作地点。一般情况下，在一个城市区域内因为经营需要可以进行工作地点的调整（并非绝对，有些城市的区域很大），同时对于劳动者的生活没有造成太大影响，并为生活提供了必要的方便，可以认定为合理调整，否则会被认定为不提供劳动条件。如果是因为用人单位效益的原因，没有相应的工作内容，安排回家待岗是合理的；如果用人单位没有任何理由的不安排工作，属于拒绝劳动者提供劳动，可以认定为不提供劳动条件。不允许上班其实与回家待岗是同样性质的问题，是比回家待岗更为恶劣的行为。因为回家待岗可能还有通知或理由，不允许上班就是非常明确的不为劳动者履行劳动合同提供必要的基础条件，属于不提供劳动条件的情形。比如用人单位要求员工正常上班，但不仅不安排工作，还要求不允许看手机、电脑，不能串岗，不能乱跑等，如果违反了还要按以严重违纪予以处罚。这种情形应当属于不提供劳动条件。当然，用人单位不提供劳动条件的表现形式多种多样，判断的标准就是看是否为劳动者履行劳动合同提供了必要的条件，如果是出于故意不提供，就应当认定为不提供劳动条件。总之，为劳动者提供劳动保护和劳动条件是用人单位的基本义务，我们建议用人单位不要用不提供劳动条件的方式逼迫员工辞职，这样做不仅起不到好的效果，还会得不偿失。
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