牙科取得员工的信任，贯穿在三个环节，否则成一盘散沙

我们看到，很多牙科的内部不和谐，院长与员工、员工与员工之间都有大大小小的矛盾。在此情况下，决策很难得到高效的执行，管理无法落在实处。因此，院长作为牙科的管理者，看到这些问题，必须深入思考，给出符合实际的解决方案。具体来看，可以贯穿在三个环节，即招人、用人和留人，如下：

1、如何在招人的过程中，建立信任？

牙科需要有科学、合理和有效的面试流程，在招人这个环节就建立信任。但是，有的人天生就不相信任何人，那在面试的过程中就不要选择这种人；这种人被别人伤害过，所以很难被改变而取得信任。那么，如何确定面试者对牙科的信任程度呢？可以通过应聘登记表来考察，设置填写亲属、朋友、前公司同事的内容。如果面试者填写，代表对牙科有信任；而如果没有填写，则代表没有信任。在此过程中，牙科也要做出相应的行为，与面试者建立信任，比如可以在其提供的资料上写明“仅用于XX口腔面试使用”的字样，此举可以瞬间取得面试者的信任。

2、如何在用人的过程中，维持关系？

首先，院长需要通过刻意的场景设计，来提升个人形象，比如态度良好，给予员工更多的安全感。其次，院长的衣着外在、言行举止都要符合优秀管理者的定位，不要大大咧咧、不顾形象。最后，院长对看重的员工，应该了解其具体的情况，然后投其所好。在招人环节，已经筛选出更加适合牙科的人才，可以减轻一部分用人的压力。但是，院长不能掉以轻心，否则辛辛苦苦面试得到的员工，可能也会选择离去。纵观口腔行业，大多人才对那些人性化管理的牙科青睐有加，这提醒院长改变的管理方法，在保证自身威信的同时，对员工更加尊重和友善。

3、如何在留人的过程中，提高效率？

很多院长在留人环节，就是简单粗暴的升职加薪，就算员工没有出走，也导致自己陷入被动的处境。因此，院长应该将招聘工作常态化，始终保证自身的选择权，而不是被几个员工牵着鼻子走。在此情况下，面对核心骨干的离职请求，院长可以动之以情、晓之以理，从晋升空间、薪酬结构、客户转化、福利待遇等各方面出发，向对方传达正面的信息。如果员工执意离去，院长也不用强行挽留，只要人才储备跟得上，没有人是不可被替代的。其中，还要注意一个关键问题，员工出走不能带走客户，这要求牙科提前做好准备，可以根据自身的情况，引进洽谈师，并且建立工号制度。