“晋升”能不能作为奖励？

“晋升”能不能作为奖励？或者说，“更高的职位”能不能作为奖励？这个问题的核心就是“晋升的条件”应该是什么，换言之，“更高的职位能不能做为奖励？”

关于什么人可以被提拔为管理者，德鲁克先生坚持“正直”是管理者最基本的要求。除了“正直”的品行之外呢？

把某位员工提高到更高的职位上，需要考虑的首要问题是他能不能胜任，而不是以前工作表现如何。那如何评估他能不能胜任呢？我们常常通过考察他以前的工作绩效，把他以前的表现作为参考的依据。但是在这个岗位上做得好，不等于在更高的职位上也能做好，毕竟，不同的岗位，能力要求还是不一样的，甚至于同样的岗位，如果管理幅度差别很大，那么对能力的要求也会有很大的差异。

有许多企业为了表示对某一位员工的肯定，把工作成绩突出的员工提高到更高的职位上，事实上把晋升做为奖励了。这样做显然带来风险——因为组织没有考量他能否胜任，或者说没有把能否胜任作为最重要的考核内容。

事实上，“以前的工作绩效表现好”只是晋升到更高职位的必要条件，并不是充分条件，

我们不能仅仅以过去的绩效表现决定一个员工的升迁。

但这不是中国独有的，德鲁克先生在《管理（使命、责任、实务）》一书中也描述了类似的情形，就是一个员工的工作绩效突出，为了给他更高的待遇，“假装把他提拔到更高的职位上”。

那如何解决对优秀员工的奖励呢？答案是待遇。如果是阶段性工作成绩突出，可以考虑发放奖金，如果是长期工作绩效突出，那么，提高他的薪资待遇。至于是否可以晋升到更高的职位，一要考虑组织的需要，二要考察“胜任能力”。

所以，这个问题的解决要延伸一下，那就是薪酬体系。德鲁克先生建议每一个岗位都有足够的薪酬浮动范围，用人力资源的专业术语说，就是薪酬带宽要足够宽，这样的话，就不必通过晋升才能提高待遇。

我们必须承认，不是所有的人都能够通过学习胜任管理工作。有的员工长处就在专业上，非要他去做管理工作，做他既不热爱又不胜任的工作实在是一种浪费。

试想，一位基层管理人员专业非常强，多年深耕一个领域，给公司做出巨大的贡献。公司为了表示肯定，提拔他到高层管理岗位上，但他不擅长做行政工作，仍然在深耕他所熟悉的领域。带来的问题是对他的绩效评估难题。该以什么标准来评估呢？这同时也造成组织内的认识混乱。

我想表达的观点是：待遇可以是奖励，晋升不可以。

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