典型案例 I 北京三中院公司类纠纷之四：股东、董事及高级管理人员责任

编写人：北京市第三中级人民法院民三庭 侯军、蒙瑞、刘茜倩、谢薇、王雯雯、王菲、唐大利

来源：北京市第三中级人民法院

四、典型案例

（一）公司设立、公司资本与股东出资

【案例一】未签订股权代持协议的情况下，隐名股东资格的认定需综合考量是否存在股权代持合意、是否实际行使了股东权利、其他股东对此是否知情等

【案例二】股东不能举证其将出资款转入公司账户验资后即转出的行为具有正当理由的，应当认定构成抽逃出资

【案例三】投资人诉请返还出资款，如各方存在增资的意思表示、认股人已完成增资义务却未取得股东资格的，应判决支持其诉请

【案例四】公司债权人请求未履行或者未全面履行出资义务的股东在未出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分承担补充赔偿责任的，应予支持

【案例五】公司作为被执行人的案件，人民法院穷尽执行措施无财产可供执行，已具备破产原因但不申请破产的，股东未届期限的认缴出资应当加速到期

（二）公司经营与公司治理

【案例六】“明星价值”“人力资本”等无形资产相关投资决议的效力审查

【案例七】签名虽系伪造，但能证明系股东真实意思表示的决议并不因此不成立

【案例八】未合理履行催告程序，且违反法定程序作出的除名决议不成立

【案例九】对于股东要求查阅原始会计凭证的请求，原则上不予支持

【案例十】瑕疵出资股东享有知情权，继受股东亦有权对其加入公司之前的信息享有知情权

（三）公司股权转让与对外担保

【案例十一】私募基金投资协议反稀释等特殊条款效力的司法认定

【案例十二】股权转让约定解除权应当在合理期限内行使

【案例十三】投资方享受固定收益、不参与公司经营、债权实现时零对价回购，应为股权让与担保而非股权转让

【案例十四】上市公司对外担保不适用无决议担保的例外情形

（四）股东、董事及高级管理人员责任

【案例十五】董事行为未导致股东利益直接受损的，不认定为损害股东利益

【案例十六】公司高级管理人员违反竞业限制义务的责任认定

【案例十七】认定公司高级管理人员违反忠实、勤勉义务要求主观上存在重大过失

（五）公司解散和清算

【案例十八】清算清偿责任的诉讼时效从债权人知道或应当知道公司无法清算时起算

【案例十九】公司法人人格否认中股东对公司过度控制的认定标准

【案例二十】未穷尽救济方式，在股东发生矛盾初期即提起解散公司之诉的不予支持

（四）股东、董事及高级管理人员责任
【案例十五】董事行为未导致股东利益直接受损的，不认定为损害股东利益——某投资中心诉刘某、马某、高某、周某及第三人某文化发展公司损害股东利益责任纠纷案
【裁判观点】
根据《公司法》第四条规定的公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利以及第三十四条规定的股东按照实缴的出资比例分取红利等，公司股东只能依据公司法以及公司章程的规定享有分取红利、分配剩余财产等股权权利，即公司财产与股东财产相分离。只有当董事、高级管理人员在违反法律、行政法规或公司章程的规定，实施了直接损害股东利益的行为时，股东可以损害股东利益责任纠纷案由起诉维护自身合法权益。
因此，即使董事存在违反公司章程的行为可能导致公司的债务增加，但造成债务不能清偿有诸多原因，且即便不能清偿，也仅构成公司损失，仅是间接损害了股东的利益，而与股东自身财产权益之间并不存在直接的因果关系。股东以其享有公司的“股权比例”为依据，要求董事赔偿其损失，属于混淆“损失”承受的主体，违反股东仅以其出资承担“有限责任”的基本原则，应予驳回。
【基本案情】
刘某、高某均为某文化发展公司董事。周某为某文化发展公司财务副总监。某投资中心系某文化发展公司股东。
2017年，公司召开临时董事会，决议载明某文化发展公司决定给予其关联公司某控股公司30亿元人民币借款，借款期限一年，并约定相应利率。出席董事一致通过以下决议：同意公司以上借款安排。出席的五名董事在该决议签字页签字，另外两名董事未出席未签字。高某代表出借方某文化发展公司与借款方某控股公司签署了《借款协议》，约定借款总额为3亿元，借期1年。后某文化发展公司向某控股公司提供借款。
根据公司章程，公司与其任何股东、董事、管理人员、员工或其他内幕人员及该等人员的任何家庭成员或关联方之间的任何交易（包括签署、修改或终止与关联方之间签署的任何协议，必须经代表过半数表决权的股东同意通过，其中应包括A轮投资方股东及A+轮投资方股东的同意……某投资中心向法院起诉主张刘某、马某、高某、周某赔偿其损失。
【裁判结果】
生效判决认为：本案争议的焦点在于就某文化发展公司与某控股公司之间的借款行为，上述被告是否违反了公司章程、损害了股东的利益，进而是否须承担原告诉求的经济损失。
刘某、高某在某文化发展公司担任董事一职，属于某文化发展公司的高级管理人员。对于周某是否属于高级管理人员，某文化发展公司章程未对高级管理人员作出明确规定，周某虽系担任公司的财务副总监，但鉴于该公司章程对其身份未明确规定，故其不属于公司法规定的高级管理人员。马某非某文化发展公司的工作人员或管理人员，故其亦不属于公司法规定的高级管理人员的范围。
根据公司章程规定：公司与其任何股东、董事、管理人员、员工或其他内幕人员及该等人员的任何家庭成员或关联方之间的任何交易（包括签署、修改或终止与关联方之间签署的任何协议）要经过股东会同意。具体于本案中，根据查明的事实，能够确认刘某、高某在担任某文化发展公司的董事期间某文化发展公司向某控股公司提供借款的事实。虽然该借款行为系基于某文化发展公司的临时董事会所形成的决议内容而为，但鉴于某文化发展公司与某控股公司存在关联关系，该决议内容仍应当经由股东会讨论通过，故借款行为本身违反了公司章程的规定。
但就本案中涉及的刘某、高某是否违反公司章程的规定即未按公司章程规定召开股东会讨论是否签署关联交易合同，需要结合公司章程、股东知情权、异议权、表决权以及召开临时股东会议的权利综合分析判断。本案中，未有证据表明刘某、高某存在侵害股东某投资中心知情权、异议权、临时股东会召开权、表决权等权利。故不能以股东会未召开审议涉案关联交易归结为个别董事的责任。但高某作为董事同时也是某文化发展公司的法定代表人，在明知涉案协议未经股东会讨论的情况下，参与签订了某文化发展公司与某控股公司《借款协议》，其行为违反了公司章程的相关规定。
在股东起诉董事、高级管理人员的案件中，应当以实际损害已经发生或必然发生为前提。对于本涉案及的借款，某投资中心主张上述借款致使某文化发展公司经营严重困难，给其造成损失。而在本案中虽然存在某投资中心所主张的董事高某违反公司章程的行为，但其后果首先是导致某文化发展公司的债务增加，造成债务不能清偿有诸多原因，且即便不能清偿，也仅构成某文化发展公司的损失，仅是间接损害了某投资中心作为股东的利益，而与某投资中心自身财产权益之间并不存在直接的因果关系。故该项诉讼请求没有法律依据，应予驳回。
【典型意义】
损害股东利益纠纷之诉要求股东利益直接受损
本案属于损害股东利益纠纷中的典型案件，股东以自己利益受损为由提起诉讼的，首先需要注意区分股东利益受损与公司利益受损两种情形。若因公司利益受损而使得股东利益间接遭受损失，原则上应由公司作为原告提起损害公司利益责任纠纷之诉，例外情形下股东可以提起股东代表诉讼。只有当股东利益直接遭受损害的情形，股东才能以自己的名义提起损害股东利益之诉。对于公司利益遭受损害，股东根据自身股权比例，将公司的财产损害直接等同于公司股东的利益损失的，不予支持。

【案例十六】公司高级管理人员违反竞业限制义务的责任认定——某热力公司诉李某损害公司利益责任纠纷案

【裁判观点】

公司高级管理人员违反竞业限制义务的，当出现侵权责任与违约责任竞合时,法院应向原告释明要求其明确请求权基础；释明后仍不能确定的，由人民法院确定；请求权基础确定后，人民法院依照已确定的责任构成要件予以审查，不得与另一责任混淆。

按照义务来源，高级管理人员承担的竞业限制义务分为《公司法》中规定的义务和劳动合同中约定的义务；公司要求高级管理人员承担违反竞业限制义务的责任继而可分为损害公司利益的侵权责任和违反劳动合同约定的违约责任。因此，从两种责任构成要件及区别的分析来看，劳动关系存续期间，高级管理人员与公司订立竞业限制条款且约定的竞业限制行为属于《公司法》规定的竞业限制行为的，高级管理人员在职期间的某些违反竞业限制义务的行为在观念上对公司即可同时构成违约及侵权，从而产生《劳动合同法》第23条、第24条与《公司法》第147条、第148条第5项、第149条的法条竞合。

要求高级管理人员承担违反竞业限制义务责任的请求权基础是基于违约责任还是侵权责任，应首先明确请求权基础，请求权基础确定后，人民法院依照相应的责任构成要件予以审查，不得与另一责任混淆；最后，若公司依据劳动关系关于竞业限制的约定要求高级管理人员承担违约责任的，则应遵循劳动争议仲裁程序前置规定。

【基本案情】
李某系某热力公司原总经理。2006年8月双方签订《聘用协议书》，担任某热力公司总经理一职，聘期为三年，本协议期限为一年……在职期间不得自营或为他人经营与甲方相同或不相同的其他企业……在本合同终止后一年内，乙方不得直接或间接聘用甲方集团辖下的员工，否则构成违约；若违约给对方造成损失的，应赔偿对方全部损失并支付对方相当于乙方年薪50%的违约金。
双方还签订《保密及竞业禁止协议》，约定“竞业禁止方面，乙方承诺在离职后一年内不得为竞争对手经营物业管理企业以及虽不是物业管理企业但却从事物业管理活动的其他企业……在离职后不得诱使其他知悉甲方商业秘密的员工离职……乙方有违反本协议的，违约方应承担违约责任并支付相当于乙方年薪50%的违约金给付协议相对方……”。
李某于2010年7月31日从某热力公司离职，于2011年2月底签署离职结算单。某设备公司于2011年4月27日成立，法定代表人为李某。某热力公司向法院起诉，主张本案基于公司法，认为李某违反高级管理人员义务，按照李某与某热力公司的《聘用协议书》，违约时应支付年薪50%的违约金。
【裁判结果】
生效判决认为：本案中，某维修公司与某热力公司主张李某离职后成立存在竞争关系的某设备公司造成公司损失。诉讼中，某热力公司明确表示起诉基于《公司法》，李某违反高级管理人员义务。因此，某热力公司在本案中的请求权基础是《公司法》关于高级管理人员履行职务存在过错的规定。
公司高级管理人员损害公司利益责任有四个构成要件：1.主体要件，即责任主体应为高级管理人员。2.损害行为要件，即高级管理人员在执行公司职务过程中有违反法律、行政法规或者公司章程规定的行为；3.损害事实要件，即公司遭受了直接或间接的损失；4.因果关系要件，即高级管理人员的损害行为与公司遭受损失的事实之间具有引起与被引起的关系。
本案中，李某在设立某设备公司时已非某热力公司的高级管理人员，李某注册某设备公司的行为亦与履行某热力公司的职务没有关联性，故某热力公司相应主张所依据的事实不符合上述构成要件中的主体要件及损害行为要件。因此，某热力公司基于《公司法》关于高级管理人员履职过错导致公司损害的规定要求李某承担赔偿责任没有事实依据且不符合法律规定。
【典型意义】

公司高管违反竞业限制义务责任竞合时应明确请求权基础公司高级管理人员违反竞业限制义务的，出现侵权责任与违约责任竞合时，系案件审理中的难点。公司要求高级管理人员承担违反竞业限制义务的责任可能涉及《公司法》与《劳动合同法》、侵权责任与违约责任的竞合，前者系损害公司利益纠纷，后者系劳动争议。《公司法》中的竞业限制义务与《劳动合同法》中的竞业限制义务存在区别：

1. 义务的性质不同。《公司法》中的竞业限制义务体现为法定义务；《劳动合同法》中则属约定义务；

2. 义务的承担主体不同。《公司法》关于竞业限制的约束主体限于董事及高级管理人员；《劳动合同法》中则限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

3. 义务的内容不同。《公司法》中的竞业限制义务的内容由法律明确规定；《劳动合同法》中竞业限制义务的内容由劳动者与用人单位协商约定，在不违反法律、行政法规规定的情况下，义务内容均可协商约定；

4. 义务的效力期间不同。《公司法》将竞业限制义务的效力期间规定为义务人的任职期间内；劳动关系中则既可约定在劳动关系存续期间，亦可在劳动关系终止后继续予以约定；

5. 违反义务后的责任形态不同。违反《公司法》关于竞业限制义务的规定体现为义务人对公司的侵权责任；《劳动合同法》中竞业限制义务属约定义务，故其责任形态体现为违约责任。
在具体个案中，一方面应当注意结合案情确定是否存在竞合现象，另一方面应当注意依照侵权责任与违约责任的各自构成要件予以审查，同时，还应特别注意劳动争议仲裁前置的程序要求。本案中，虽李某签订的协议中规定其在离职后一年内不得违反竞业限制条款，但在公司已经确定依据《公司法》关于高级管理人员履职过错导致公司损害的规定要求李某承担赔偿责任的情况下，法院应审查其是否于在职期间即实施了约定的和法定的禁止行为或实施了违反竞业限制义务的准备行为，对其离职后的行为不予审查。公司高级管理人员在离职后即不承担《公司法》规定的作为高级管理人员的忠实义务与勤勉义务，其相关行为亦仅有可能违反双方在劳动合同中的约定。

【案例十七】认定公司高级管理人员违反忠实、勤勉义务要求主观上存在重大过失——某人力资源公司与吴某损害公司利益责任纠纷案

【裁判观点】

对于侵权诉由之归责原则，高管违反忠实、勤勉义务对公司造成损害的行为，并不属于我国《侵权责任法》规定的适用无过错责任原则的特殊侵权行为，故以适用过错责任原则为宜。违反忠实、勤勉义务损害公司利益的认定，要求高级管理人员主观上存在故意或重大过失。只要高管在其内心对其行为尽到了适当、合理的注意义务，按照公司的日常运作模式发挥了管理作用，根据公司决策认真执行，并善意地相信公司其他人员的行为、意见以及提供的信息是真实可信的，其据此作出的行为符合公司利益的，即使存在一定过失，法院亦不宜对公司的内部行为过多干涉。

只有结合案件的具体情况，根据主客观相结合的标准进行衡量，在显然属于重大过失、故意的情形下，才能直接认定高管行为构成违反忠实、勤勉义务。当然，高管的注意义务应当高于一般注意义务、一般员工的注意义务，就其管理职权应属于特别注意义务。对于公司生产经营影响重大、金额较大的事项，高管的注意义务应当更高。

【基本案情】

某人力资源公司主张吴某在担任总经理期间，通过虚假列支营业成本和费用支出、使用假发票报销、虚假做账报销以及违规借支大额款项等手段，挪用及侵占某人力资源公司财产。某人力资源公司主张的款项共39笔，并提交财务资料予以证明。其主张的款项分为以下几种：未经吴某审批且非吴某支取的款项支出、经过吴某审批且实际由吴某领取的款项、经过吴某审批而非吴某领取的费用、礼品等款项、财务报销中提交的发票为假发票的情况、吴某借款。据此，某人力资源公司请求法院判令吴某赔偿某人力资源公司因侵权行为造成的损失，并承担本案诉讼费。

【裁判结果】

生效判决认为：

一、关于是否符合高级管理人员损害公司利益相关构成要件一项：

1. 吴某属于某人力资源公司的高级管理人员，应当依法依约履行勤勉和忠实义务。在判断吴某是否违反忠实、勤勉义务，应当审视其在其职责范围内是否存在违反上述义务的行为，即其是否履行了职责。吴某作为公司总经理，并不必然是公司的财务管理人员且不必然负责公司的财务审批。而且,某人力资源公司亦未提供充分证据证明吴某负责某人力资源公司的财务审批工作。

2. 违反忠实勤勉义务的判断在主观上应当要求高级管理人员存在重大过失。某人力资源公司在举证证明公司因财务问题在客观上存在损失外，还应当举证证明吴某在履职中存在重大过失或故意。在审查每一笔款项是否应由吴某承担赔偿责任时，应当考虑其主观过错，对于非其主观过错造成的损失，不应由吴某承担赔偿责任。

3. 公司的支出不一定全部是损失，公司的支出中除了正常经营成本、费用才是损失。对于某人力资源公司所主张的款项中，如果属于公司的正常经营成本、费用则应从公司损失中剔除。本案中，某人力资源公司所主张应由吴某赔偿的款项中，存在非公司原因产生且吴某无法作出合理解释的支出，法院认定某人力资源公司存在损失。

4. 只有在公司的损失系因高级管理人员违反忠实、勤勉义务而导致的情况下，才应由高级管理人员承担赔偿责任。本案中的因果关系体现在公司的费用等损失是否系吴某的行为造成的。

本案中，对于某人力资源公司所称吴某作为总经理利用职务便利侵占公司资产的主张，应当由某人力资源公司承担举证责任。

二、关于某人力资源公司主张的各项金额是否应由吴某赔偿一项：

1. 对于未经吴某审批的款项支出，某人力资源公司未提交证据证明吴某对于此类款项存在主观上的重大过失或过错，因此，不应由吴某承担赔偿责任。对于虽未经吴某审批但由其自行领取的款项，应当由吴某举证证明其领取款项的合理性，否则由其承担赔偿责任。

2. 对于经过吴某审批且实际由吴某领取的款项，此类款项中包括多笔礼品、香烟等消费品的支出，实际报销人、领款人应当举证证明该款项支出的合理事项、赠送对方、与公司经营有关，因此，对于吴某无证据证明相关款项的支出与公司经营有关或为公关费用时，即吴某无法证明其主观上无过错的情况下应当由吴某承担赔偿责任。

3. 经过吴某审批而非吴某领取的费用、礼品等款项，虽经过吴某审批，在某人力资源公司无法提交证据证明其系公司损失且吴某存在过错的情况下，不应由吴某承担赔偿责任。

4. 对于财务报销中提交的发票为假发票的情况，若由吴某审批通过，但报销申请非吴某提交的，在某人力资源公司未提交证据证明吴某对假发票知情的情况下，不应认定由吴某承担赔偿责任。

5. 吴某借款,虽未经吴某审批但系由吴某实际支取，应由吴某就该笔款项支出的合理性承担举证责任，在吴某未就其主张予以举证的情况下，由吴某赔偿。

【典型意义】

高管违反忠实、勤勉义务损害公司利益的主观要件高级管理人员损害公司利益，既有可能是违约责任，又有可能是侵权责任。在无明确约定的情形下，高管违反忠实、勤勉义务损害公司利益的，公司可提起侵权责任之诉。本案明确了该类侵权行为的构成要件，特别是对高管侵权行为的主观要件予以明确，具有典型性。

违反忠实、勤勉义务损害公司利益的认定，要求高级管理人员主观上存在过意或重大过失。只要高管在其内心对其行为尽到了适当、合理的注意义务，按照公司的日常运作模式发挥了管理作用，根据公司决策认真执行，并善意地相信公司其他人员的行为、意见以及提供的信息是真实可信的，其据此作出的行为符合公司利益的，即使存在一定过失，法院亦不宜对公司的内部行为过多干涉,只有结合案件的具体情况，根据主客观相结合的标准进行衡量，在显然属于重大过失、故意的情形下，才能直接认定高管行为构成违反忠实、勤勉义务。

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