投资之王沈南鹏：我根本就不看好海底捞的服...

投资之王沈南鹏：我根本就不看好海底捞的服务！海底捞能做到今天5000多家门店的规模，都是因为张勇用了这个“模式”！
 
这个模式叫“721”模式。
 
7、2、1这三个数字其实代表的是股权的占比。每新开一个门店，都是海底捞总部和店长一起出钱，总部占大头，店长占小头。总部只要70%的股权，20%给连锁门店的店长，老店长带出来的新人，可以担任新门店的店长之后，老店长可以在新门店拿10%的利润分红。
 
这套模式的核心就在于“实现人才裂变”。
 
很多连锁门店之所以越做越差，就是因为店长不行，店长能力不行，门店经营不善只能倒闭。
 
但是海底捞的这套模式，因为是总部和店长共同出资，首先就解决了开连锁门店过程中资金不够的难题；
 
其次因为老店长可以在徒弟门店中拿到分红，所以老店长很乐意给海底捞培养人才，根本就不用担心扩张门店会人才紧缺；
 
而且在门店回本之后，门店股份的大头都由店员拿着，也就是说经营好坏直接就影响到员工的收入，解决了内部动力问题。
 
除了海底捞之外，九毛九、喜家德、百果园、永辉超市、名创优品都实施了这种合伙人制，实现人才裂变，让门店快速扩张。
 
比如九毛九：
 
1、新开一家门店由总部投资，店长不用出钱就能拿到20%的股份，店长每年可以拿到20%的分红，任职3年后，20%的股份就会变成注册股；
 
2、每个月，还可以从门店拿出10%的人才培养基金，鼓励老店长培养新店长；
 
3、要是培养出来的新店长符合条件，总部也会出钱投资扩展新门店，让徒弟当店长，老店长拿10%的新门店分红。
 
九毛九用这个模式实现了年收入20亿！
 
假如你想用这套模式实现连锁门店扩张，可以这样操作：
 
1、出资比例：公司和合伙人（店长）一起出资，公司出总额的70%，剩下的30%店长出；
 
2、分红比例：因为公司出大头，所以在回本之前公司可以拿70%的分红收益，店长拿30%，回本之后，可以适当调整比例，店长拿70%，公司拿30%。店长也可以留10%-15%的股份给店员做激励。
 
3、门店亏损：公司负责80%的亏损，店长负责20%
 
4、人才培养额度：每个店长有培养新人的KPI，每年至少培养一位可以独立经营门店的新店长，老店长可以拿新门店10%的分红。
 
5、每个月留5%-10%的利润作为新店的储备金，这部分的储备金用来承担新门店的亏损。
 
6、退出机制：不管是合伙做生意，还是门店合伙制，都一定要签退出协议，当门店盈利的时候，店长想退出合伙，公司可以一次性把店长的股权都回收，并以3倍的价格回购。
 
为什么越来越多的连锁门店都在推行合伙人制，就是因为合伙人制可以有效解决门店扩张时的人才难题。只有解决了人才问题，门店才能快速扩张，占领市场。
 
而且这套模式已经不仅仅在连锁门店中可以有效实施，在拓展分子公司上一样适用。只有让店长或者分总有动力操心门店的事情，总部才能安心做好战略布局。
 
想要快速实现门店裂变或者想用合伙制激活企业内在动力，你需要签订合伙入股协议、分红与退出协议，竞业限制协议、保密协议、保护创始人公司章程、合伙股权分配等
 
一套经过科学化设计、符合客观实际的制度，可以让执行事半功倍，甚至是实现自动执行。
 
反之，如果制度设计得不好，只能通过人为的努力去弥补制度上的不足，不但劳心劳力，还有很大的可能效果不好。老板在困局里走不出去，企业发展会越来越缓慢。
 
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