面对疫情影响带来的管理新挑战，企业该如何准备和应对
疫情引发企业管理新挑战，远程办公、招人更难、效率下降、协同困难、管控麻烦等，亟需企业进行管理创新，进行一场有准备的战役。
管理创新三板斧：
业务创新
结合战略、顺势而为、破而后立
策略：建立AI+社会化销售体系、全新的选用育留模式
管理创新
激活、驾驭不确定、由分到合
策略：管理创新从周报开始，从管理时间升级为管理价值。
周报总结要全面，计划要聚焦
文化创新
主动到自动、自动到自然，用文化激发员工的十分状态
核心：心、愿、行
3月5日博志成地产学堂【人力提升营专场第2期】如期开讲，焦中秀、李海燕老师分别带来主题为《线上培养有效落地六步法》和《疫情后的人力资源管理创新》的直播课程，在线解读疫情当下和结束后，面对疫情影响带来的管理新挑战，企业该如何准备和应对。
本文为李海燕老师和焦中秀老师在人力提升营专题研讨会及线上直播课程中的部分成果。
一
学习培训绝对不是从培训结束开始的，所有的落地行动计划应该是在计划阶段就应该提前考虑好的，在计划阶段就考虑好如何去保障落地，今天讲的是从6个方面有效指导线上培养工作的落地。
1、需求分析
人力资源工作一定是从战略出发，到最后经营价值的实现。
公司的战略解码、公司的现状分析以及提出的基于战略的人力资源要求，最后导出人力资源规划的具体实施步骤。
2、学员特点分析
用一种别人乐于接受的方式来改变他人的思想和行动的能力，这就叫影响力。
世界上两件事很难，第一件是把别人的钱装到自己口袋里，第二件是把自己的思想装进别人脑袋里。做培训就是如此，用学员想要的方式给对方想要的东西。所以企业需要做出判断和分析。成年人的学习特点是只对自己感兴趣的内容去学习。
3、内容设计构思
说透问题，讲透策略。有事儿说事儿，用最短的或者最片段化的时间解决最重要的问题，聚焦关键点、解决关键问题才是最重要的。
4、课程结构合理
开场：直指问题、介绍逻辑
中间：逻辑清晰、层层递进
收尾：总结回顾、提出要求
任何培训课程的设计，开场就需要考虑实质问题，直指痛处。授课逻辑如同鱼形三段式，鱼头点睛，中间骨架清晰，最后收尾有力量，同时预判互动点，提高大家的活跃度、参与度。
5、学习反馈及时
及时接受不一样的声音。
作为线上学习的组织者，要敢于接受不一样的声音。给学员以说话的权利，只有不断的接受别人的反馈，培训效果才会越来越好，培训才能够更加落地。
6、落地保障监督
首先，培训一定要有产出，每一次的培训要有成果。
其次，学习要有监督实施的表格。
最后，要有完整的一个行动计划。
不要用成长的感觉代替成果的获得。线上课程有很多，但没有成果，没有落实到实际的工作，所以说不要用感觉自己成长了来代替成果的获得。
3. 成本+创新：研究梳理41个设计可视化成本指标，设计阶段就可以控制成本。
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二
从四个维度进行解读：
疫情引发管理新挑战
管理整体论7大原理
管理创新三板斧
正确面对危机
1、疫情引发管理新挑战
（1）远程办公
受疫情影线，大多数企业都在远程办公，这种情况下怎么去解决远程办公的沟通问题？是否有更好的平台和工具？
（2）招人更难
现阶段人员的状态起起伏伏，企业招人困难，即使招到也不敢让立刻进来，害怕疫情不过去，进来的人员全部变成固态成本。
（3）效率下降
疫情下每个人心里都有很多不确定性，朋友圈和聊天群都会影响个人，所以造成很多的人的心理变化，当心不安定的时，是很难去创造更高的价值，组织效率会下降。
（4）协同困难
疫情导致企业组织的管理发生了巨大变化，很多企业只能在线办公，以前之所有人坐一起可以随时协同交流，现在虽然都在线，但彼此不能见面，协同上造成了困难。
（5）管控麻烦
组织管理的过程中，经常说一颗心一张图一场仗，一场战役下，做人力资源的人，首先要有一颗能打胜这场战役的心，而且要有充分的投入，有一张明确的作战地图，如何能够帮助组织度过这样一个难关，如何推动员工更高效的工作和学习。
2、管理整体论7大原理
（1） 经营者的信仰就是创造顾客价值；
（2） 顾客在哪里，组织的边界就在哪里；
（3） 成本是整体价值的一部分，在本质上是一种价值牺牲；
（4） 人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人；
（5） 影响组织绩效的因素由内部转为外部，驾驭不确定性成为组织管理的核心；
（6） 从个体价值到集合智慧，管理者要将业务与人类的基本理想相联系；
（7） 效率来自协同而非分工，组织管理从“分”转向“合”。
3、管理创新三板斧
先看下图，右侧像铅笔一样从上往下看叫业务组织人。人力资源管理者在思考工作时的思维逻辑第一个是想业务，业务打算做什么？组织才能去考虑如何去配衬业务。第二个看在这个组织下对人员能力的要求，以及人员质量和数量方面是不是匹配组织的需要，所以右边也叫做思维逻辑。
左边是事、理、心的模型。业务层面是从“事”的角度管理。组织管理中最难的是管人心、管人性，不是管工具，工具只是帮你推动表象上的事情中“理”的内容。“心”是不是跟组织在一起，是不是认同，这是很难的。因此在疫情下，做创新其实就是事、理、心三个维度的创新。
（1）业务创新
首先要考虑业务，再去考虑组织，也就是做管理创新，人就是文化创新，都是对应关系。业务创新更多是如何结合战略，顺势而为，破而后立。在这种新的形式下需要企业战略不变，但是战术是要迅速的进行调整，所以也叫不破不立。
业务创新痛点：
（2）管理创新
如何能够激活员工，同时驾驭不确定性，让组织由分到合。管理创新是从周报开始的，员工知道为什么做比知道怎么做更加重要。
周报管理四个动作：
可见：周报必须是具有透明性和可分享性的。
时间：在规定时间内，管理者应该比员工提交的晚。
内容：总结要全面，计划要聚焦。
反馈：时必督，收必评，会必议。
闭环的管理才是有效的：
（3）文化创新
文化创新实际上就是在讲心，就是你内心是不是真正的认同，你的内心是不是真的跟企业一起往前走。文化创新的核心是你相信这个公司的产品，会强调管理者对员工的唤醒。
很多人在接触新事物时，首先是被动的，如何让员工从被动到主动，从主动变自动，从自动到自然，这个过程如何去做。
4、正确面对危机
直播的最后，其实想跟大家说危机这两个字，可以看到机字非常大，人力资源的伙伴遇到这种事情时，要清楚自己的职责，知道存在的价值。
如何让每一位员工发自内心的高质量工作，这是大家应该不断去开动脑筋想的事，通过什么让员工觉得这个组织是温暖有爱的。通过这一次的危机，企业对于人力资源部门的认可度能不能提高，让员工是能够感受到、能够记住。如果把这个机会抓住的情况下，我相信你在组织里面的地位会急速的提升。