社会招聘,怎样测试稳定性

社会招聘,

怎样测试稳定性

有朋友问,招聘面试,怎么测试候选人的稳定性。今天的文章,就回答这个问题。但我把问题改了,改成“社会招聘,怎么测试稳定性”。

我为什么改问题?因为“稳定性”是个多义词。校园招聘、社会招聘、猎头招聘,都要测试“稳定性”,但那是三个不同的“稳定性”。校园招聘中的稳定性,主要是职业性向;猎头招聘中的稳定性,主要是资源互补。职业性向和资源互补,都是大话题,一篇文章说不清。

一篇文章能说清的,只有社会招聘中的稳定性。所以,我就把问题改成,社会招聘,怎么测试稳定性。

01

定义

什么是稳定性?为了回答这个问题,我们先做一个头脑实验。假如我去了一家新公司,而我的绩效很差,没过试用期,在那种情况下,公司不要求我有稳定性。

假如我去了新公司,试用期的绩效很好,公司希望我留下,但我却离开了,在这种情况下,公司会认为我的稳定性差。头脑实验做完了,实验表明,稳定性的前提,是绩效良好。绩效差的员工,稳定性没有意义。

做完头脑实验,我们可以给“稳定性”下一个定义:能迅速达成良好绩效的员工,选择坚持同一岗位,这种能力和立场的混合,即为该员工的工作稳定性。

稳定性包括两个部分,第一部分是能力,即迅速达成良好绩效;第二部分是立场,即选择坚持同一岗位。

02

意图行为

面试官测试稳定性,是测试稳定性的能力和立场。稳定性的能力,“迅速达成良好绩效”,包括两个要素,“良好”和“迅速”。测试候选人能不能达成“良好”绩效,是问以下七个问题:

◆ 1 目标Target:举例说明,你怎么设定目标

◆ 2 实施Execute:目标确定,你怎么投入实施

◆ 3 调整Adjust:实施当中,你怎么调整方案

◆ 4 改正Correct:发现错误,你怎么改正行为

◆ 5 求助Help:遇到难题,你怎么寻求帮助

◆ 6 坚持Endure:遇到挫败,你怎么坚持目标

◆ 7 收获Reap:行动之后,你怎么确认收获

以上七个问题的测试,叫做“意图行为测试”。人的意图行为,包括以上问题中的七个步骤。如果候选人的描述中,七个步骤很完备,表明他能按步骤实现意图。这七个问题的首字母是TEACHER,因此,意图行为测试也叫TEACHER测试

03

能力

TEACHER测试,是测试意图行为,在招聘面试中,候选人都要接受TEACHER测试,因为意图行为的七个步骤,是一切能力的基础。

打个比方,我想保持体型,于是坚持跑步,我把意图变成了行为。推而广之,我想赚钱,于是兼职上课;我想出名,于是开始写书;我想写书,于是练习写作;……。这一系列的“我想、于是”,就构成了我的能力。

用公式表达,能力=意图+行为。如果我只有意图,没有行为,我会异想天开、眼高手低。如果我只行为,没有意图,我会终日忙碌,劳而无功。

04

社会学习

稳定性的能力,是“迅速达成良好绩效”,测试其中的“迅速”,是问以下六个问题:

◆ 1 行为Behavior:你把哪些人作为行为榜样

◆ 2 身边Around:哪些行为榜样就在你身边

◆ 3 注意Notable:怎么注意到这些行为的

◆ 4 尝试Attempt:怎么尝试改变自己的行为

◆ 5 自然Natural:新行为如何变得自然

◆ 6 提高Advance:新行为带来哪些提高

以上六个问题的测试,叫做“社会学习测试”。如果我有社会学习能力,我会表现出四个特征,观察他人行为、模仿他人行为、改变自身行为、提高个人能力。如果我不具备社会学习能力,即使我每天和大师一起工作,我也只能崇拜大师,无法向大师学习,因为我看不到大师的行为,不知道向大师学什么。

如果我有社会学习能力,我能发现身边人的优秀行为,这样的我,即便去了新公司、做不太熟悉的工作,我也能通过观察模仿,迅速达到良好绩效。

社会学习测试,首字母是BANANA,因此,它也叫BANANA测试,或者叫“香蕉测试”。

05

理性选择

稳定性的立场,是“选择坚持同一岗位”,其中的要素是“选择”。测试候选人的换工作,是不是理性选择,是问以下六个问题:

◆ 1 机会Opportunity:换工作想获得什么机会

◆ 2 偶然Random:换工作是不是偶然想法

◆ 3 摆脱Avoid:换工作是想摆脱什么

◆ 4 关注Notice:关注了哪些招聘信息

◆ 5 收集Gather:收集了我们的什么信息

◆ 6 询问Enquire:想问我们什么问题

以上六个问题的测试,叫做“理性选择测试”。如果我的离职是理性选择,我回答这六个问题,会有指向一致的答案。这六个问题的首字母是ORANGE,因此,理性选择测试也叫ORANGE测试,或者叫“桔子测试”。

桔子测试,可以测试一切选择。测试一个大学生,考研是不是理性的选择;测试一个投资人,投资是不是理性的选择,都可以做桔子测试。

06

要领

做“桔子测试”,面试官只能倾听、不能追问,因为面试官的追问,会降低测试的有效性。

情绪化的候选人,离职是一时冲动。如果面试官追问离职原因,会引导候选人深入思考。那些冲动离职的候选人,离职时没有深入思考,但他们能在追问的引导下,为离职编一个深入思考的理由。那种虚假的深入思考,会降低测试的有效性。

07

交叉验证

桔子测试中的问题,会交叉验证。测试的第一个问题,“换工作想获得什么机会”,如果候选人说,想获得晋升机会。那他在回答第二个问题,“换工作是不是偶然想法”,就会表现出他的决策过程,他很早发现原公司没有晋升机会,再下决心离职,然后等机会,偶然看到招聘广告,就决定投简历。

桔子测试的第四个问题,“关注了哪些招聘信息”,可以验证第一个问题。如果候选人说,他换工作是想获得晋升机会,他就应该关注和晋升有关的信息。

测试的第五个问题,“收集了我们的什么信息”,是测试候选人的入职意愿。如果候选人主动收集招聘企业的信息,甚至做了走访,然后才投简历,这说明候选人的选择,是认真严肃的选择。

第六个问题,“想问我们什么问题”,可以验证第五个问题。如果候选人想了解招聘企业的信息,他会提问,而且,问题会和第一个问题中的“机会”有关。

08

综合判断

测试候选人的稳定性,TEACHER测试、香蕉测试、桔子测试,三个测试都要做。如果不做TEACHER测试,只做香蕉测试和桔子测试,选出来的人,可能是机会主义者。《西游记》里的猪八戒,是机会主义者。猪八戒不追求工作绩效,但他的社会学习能力强,谁会偷懒耍滑,他就向谁学。

如果只做TEACHER测试,不做香蕉测试和桔子测试,选出来的人,可能像《西游记》里的沙僧。沙僧工作努力,但成长很慢。沙僧的社会学习能力弱,他去了陌生环境、做不熟悉的工作,需要很长的时间,才能达到良好绩效。

在实践中,三个测试都出色的人,不容易遇到。因此,面试遇到沙僧那样的人,可以招进来,但要给他安排职业教练,让教练手把手地教他工作。


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