谷歌的招聘委员会是如何运作的？

文末附：谷歌招聘题，你要不要来测测你的智商

谷歌公司（Google Inc.）成立于1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎公司。

谷歌2009, 2010, 2011连续三年在Universum的评估中，被选为工程界和商业界“最吸引人才”的企业，2011年同时也被评为“最佳声誉”和“最值得工作”的企业。

关于谷歌办公室被誉为全世界最好的办公场所。

我们都希望自己的企业成为像谷歌一样伟大的公司，但除了有伟大的创始人外，谷歌对于人才的招聘管理也是非常的创建性的，是其取得成功的重要支撑因素，现整理出来跟大家一起分享！谷歌招聘的行为准则，你值得把它挂在墙上：

1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。

2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

3、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。

4、雇用那些满腔热情、自动自发的人。

5、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。

6、不要雇用那些偏爱自己单干的人。

7、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。

8、不要雇用那些只为工作而活的人。

9、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。

10、宁缺毋滥。原则 - 只招最优秀的人

每年大约有300万人应聘谷歌的职位，最后被录取者约为700人。换句话说，候选人被谷歌录取的难度是被哈佛、斯坦福这类顶尖大学录取难度的20倍。

谷歌认为，招聘是体现公司核心文化的关键一个环节，也是最值得公司投资的领域之一。

创业期的谷歌，两位创始人都是坐在乒乓球台前，一起面试候选人的。通过亲身实践，他们发现：“没有任何一个面试官会在每一次面试都是对的，因此，集体面试的想法就产生了，并在2007年得到了固化，现在被人们称为”wisdom of the crowds”。

于是谷歌“剥夺”了用人经理的一项重要权力，让用人经理无法单独做出一个招聘决定。所有是否招聘某个候选人的决定都有一个招聘委员会（hiring committee）来决定。

这是谷歌在招聘上实行的一项重大创新。谷歌对招聘有一个最基本的要求，作为用人经理，你只能招入比你自己更优秀的人才。但是现实中，大家都知道，每个人的自然倾向是招到哪些比自己不如的人，这是人的自私天性所导致。

另外，用人经理和HR是没有足够的动力去等待或者搜寻最佳候选人的，尤其是如果寻找过程拖延了很久，主管或HR就会迫切想填充空缺。但是一个仓促的决定只能满足短期需求，却往往不利于组织的长期解决方案。

今天就和大家聊聊谷歌的招聘委员会是如何运作的。

建立招聘委员会的原因主要有以下几个方面，他们利于：

1、减少个人在招聘过程中存在的无意识的偏见

2、保证候选人正确匹配岗位角色，也适合整个组织

3、相对于单独面试，招聘委员会能从所有的反馈中提供一个更加全面的评价

4、防止在招聘过程中（由于面试官无明确标准或者侥幸成功面试）所形成的招聘定势风格

成立招聘委员会

Google的招聘委员会通常由四至五名成员组成，他们之前拥有面试经验并且了解招聘的特性。在Google，招聘委员会包括不同级别的同事和经理，以及能够评估合作能力的跨职能部门成员。在公司的每一个部门都有特定的招聘委员会审查候选人，所以工程师委员会审查工程师候选人，销售委员会审查销售候选人，人事审查委员会审查人力资源候选人。

对招聘委员会成员的挑选标准也是非常严格：比如，该成员不能直接介入过本岗位的招聘，没有推荐过该岗位候选人，也不是来自该岗位所在部门，之前没有面试过该候选人，等等。

成立这种跨部门的招聘委员会本身也是强化公司文化的一项好措施，它通过这种从上到下的做法，具体落地了公司挑选顶尖质量人才的企业文化，也通过具体举措让所有人相信了，招聘并不是仅仅是HR部门的责任，而是公司每一个人的重要责任。

HR也会对招聘委员会成员进行无偏见决策和群体决策培训，不断对他们给出反馈，帮助他们提高面试水平。

正如面试官需要练习和积累经验，招聘委员会的新成员也需要。在Google，招聘委员会新成员前三次参加会议的阶段被称之为“影子学习”阶段。在此阶段，新成员会被鼓励充分参与讨论；然后老成员会点评他们对于应聘者的书面反馈意见，回答他们的相关疑问，进而帮助他们形成规范。

委员会组成内容概览

研究表明，信息在成员间的公平分布往往更能提高组织决策质量。显而易见，在招聘决策委员会中，确保所有成员能获得相同的信息是避免浪费时间去针对独享信息进行讨论的有效手段。

在会议之前，招聘委员会成员应当了解候选人如下信息：

候选人简历；

员工点评记录（如有）；

内部推荐信（如有）；

面试问题以及面试官反馈；

招聘人员记录（包招聘人员的倾向意见以及任何招聘人员认为需要重点标注的信息）。

招聘委员会不应该考虑：

竞争对手发放的offer；

薪酬。

在委员会召开之前，委员会成员应回顾每个候选人资料并给予评价。在会议开始的时候，分享所有评价可以促进讨论及展开评议。

评估候选人并作出评价；

评估候选人。

招聘委员会不仅仅应该讨论候选人的资质，还应该讨论所搜集反馈的质量。候选人评估不仅要包括评价他是否适合所应聘的职位，还有讨论他真正适合的工作水平是什么。

招聘委员会的成果

在Google招聘委员会，招聘决策通常都要取得大家的一致意见（而不是服从多数人意见）。研究表明，一致意见的达成需经过更深入的探讨，这可以提升决策质量。投票决策一般有三种结果：招聘，暂不招聘，保留意见（需更多的信息来做下一步决策）。对于最后一种情况，招聘人员会收到招聘委员会的反馈并收集更多关于候选人的信息（很可能会安排额外的面试），这样子在接下来招聘委员会会议中会有更多的资料辅助做决策。

反馈

作为高效招聘流程的一部分，及时反馈对面试者很重要。招聘委员会成员对面试者的反馈应该是积极的，有建设性的。研究表明同伴的反馈是提升团队决策的有效机制。这种反馈不仅可以指导面试者在接下来的面试中有更好的表现，而且定期反馈可以让招聘委员会在以后的招聘面试时能更加应对自如。

结语

从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看，有一些人成为了雅虎（YAHOO）和美国在线（AOL）的CEO、投资家、慈善家，还有一些继续在谷歌工作，领导着谷歌的广告、产品和技术业务，这与谷歌严格的招聘标准和对招聘的重视程度密切相关！

事实上，19年后，在谷歌前百名员工中还有三分之一的在谷歌继续工作，这是极其罕见的，创始人拉里·佩奇曾这样说道：“从员工人数的角度，我们还是一个中等规模的公司，我们有70000多名员工，有此公司早已百万员工，这就是一个100因数，如果我们的员工人数达到了百万时，我们能做些什么呢？”他常常告诉员工，在将来每一个谷歌人都能运营一个跟今天的谷歌一样大的公司，同时，仍然是公司的一部分。

谷歌公司的面试流程虽然漫长，不仅令候选人感到无奈，就是谷歌的每一个员工也是感到很漫长，每个谷歌人都在面试，每个谷歌人都在找电话约见候选人，常常已加盟谷歌的新员工介绍自己的面试经历时感到好笑：“我拒绝了谷歌，但谷歌又打电话过来了，于是，我来了！”

这就是谷歌，一个与众不同的谷歌！

附：谷歌招聘题

村子里有 100 对夫妻，其中每个丈夫都瞒着自己的妻子偷情。村里的每个妻子都能立即发现除自己丈夫之外的其他男人是否偷情，唯独不知道她自己的丈夫到底有没有偷情。村里的规矩不容忍通奸。任何一个妻子，一但能证明自己的男人偷情，就必须当天把他杀死。村里的女人全都严格照此规矩办事。一天，女头领出来宣布，村里至少有一个丈夫偷情。

请问接下来会发生什么事？