一说到“拍马屁”，很多人都本能地反感。马屁精文化，无论官场，还是职场，随处可见。那你是否想过：为什么职场上总有那么多马屁精？为什么领导偏偏都喜欢马屁精？中国人民大学经济学院聂辉华教授，从契约理论的角度解答这两个问题。
在任何一个组织中，老板和员工、上级和下级之间都存在一定程度的信息不对称。老板不可能24小时监督员工的行为，员工可能会偷懒、开小差或者浑水摸鱼，这就是经济学上所谓的道德风险问题。为了解决道德风险问题，老板会制定KPI（关键绩效指标），根据业绩考核结果来发钱。员工的业绩越好，奖金越高，员工偷懒的可能性就越低。那怎么考核业绩的好坏呢？大多数时候，考核指标是产出、销售额、利润这些客观指标，我们把这种考核体系称为客观绩效考核。但是，经济学家很早就发现，客观绩效考核并非完美。1993年，芝加哥大学经济学教授普伦德加斯特（Canice Prendergast）在世界顶级期刊《美国经济学评论》（AER）上发表了一篇论文，指出客观绩效考核存在三个问题。
普伦德加斯特
第一，有些业绩难以量化。例如，一个行政秘书的主要工作是端茶倒水、接电话和订机票，怎么量化呢？事实上，所有的行政部门、服务部门，他们的工作都很重要，但是都无法跟产出直接挂钩，也就无法使用客观绩效考核。第二，有些业绩指标存在干扰因素。现实中，一项业绩的取得往往是多个因素共同起作用的结果，不能简单地把业绩都归于某个部门。比如一个房地产公司的销售团队，一个月卖出了100套房子，看上去业绩很好。但是，这个业绩中，有多少来自广告团队的贡献？有多少来自财务部门的配合？有多少来自国家调控的作用？恐怕说不清楚。在这种情况下，重奖销售团队，那要不要重奖广告团队呢？如果广告团队要奖励，那么财务呢？销售业绩增长本来是一件好事，但是如果奖励不当，就会引起内讧，好事反而变成坏事了。第三，有些业绩指标存在滞后性。员工每个月的工资取决于考核结果，而有些业绩短期内难以表现出来，但是员工每个月的工资却不能不发，这就出现了矛盾。以药品为例。全球药品生产企业研发一种新药，平均需要7年。但是，制药公司不能等7年之后再来给员工发工资，所以完全依赖客观绩效考核显然不现实。既然客观绩效考核有时不可行，而没有考核又绝对不可行。那怎么办呢？此时就必须使用一些主观绩效考核。所谓主观绩效考核，就是由考核者对被考核对象进行主观评价，包括打分、排序或者分级。最常见的主观绩效考核包括两个部分：一个部分是上司对下属的业绩打分，通常权重为60%；另一个部分是同事之间相互打分，或者业务部门给行政部门打分，通常权重为40%。当上司对下属的评价基本上决定了下属的绩效和奖金时，下属会怎么做呢？下属肯定会“揣摩上意”，说领导想听的话，做领导让做的事。
总之，“领导的标准就是自己的标准，领导的看法就是自己的看法”。由此可见，正因为客观绩效考核存在不足，才需要主观绩效考核，而正因为有主观绩效考核，才会导致马屁精的出现。理解了业绩考核的逻辑，我们就会理解，职场上马屁精的出现是必然的，是制度惹的祸。如果我们真的讨厌马屁精，光是道德批判是不够的，关键是从制度上堵住漏洞。那么哪些岗位上的人更容易成为马屁精呢？前面的分析说明，在绩效考核中，主观评价的权重越高，上司的影响力就越大，那么下属就越可能对上司拍马屁。相对而言，在一个组织里，业务部门的业绩是最容易考核的，看销售额或利润就行，而非业务部门是最不容易考核的。因此，一个合理的推测是，业务部门的人更有可能靠业绩说话，而非业务部门的人更有可能拍马屁。那么，马屁精真的一无是处吗？芝加哥大学教授普伦德加斯特认为，马屁精还是有用的，关键是看领导怎么用。这就好比一把菜刀，它本身是中性的，可以用来切菜，也可以用来行凶。高明的领导，善于用制度来驾驭人性，而不是纵容人性的弱点。既然主观绩效考核容易产生错误，让很多人不踏实干活，把心思全用来向领导献媚，那是不是就应该通过制度的完善，为所有员工都尽量设定客观的绩效考核标准呢？
电影《大内密探零零发》
也不一定，除了前面提到的客观考核的三个问题，真实世界中的信息不对称也会导致客观标准失效。因为除了个体的努力，工作结果还会受到很多因素的影响，员工的业绩与努力水平很多情况下并不能一一对应。比如，在淡季时餐馆的生意不好，服务员可以偷懒，并把顾客的减少归咎于外部因素；在节假日旺季时，生意很好，服务员还是可以偷懒，因为反正客流量很大，无论是否努力业绩都会不错。这时候，如果引入主观考核，比如领班或店长根据自己的观察给服务员的态度和表现打分，就能避免服务员偷懒或者甩锅。哪怕服务员为了讨好领导而拼命表现甚至拍马屁，可能评价结果依然比只看客观指标更符合实际情况。其实，无论是主观绩效考核，还是客观绩效考核，都各有利弊。在主观绩效考核下，为了获得领导的好感，员工必须努力去收集信息或者做出业绩，来证明领导的判断是对的。因此，在信息不对称的条件下，主观绩效考核能够激发员工付出努力，减少偷懒。如果领导的判断是对的，那么讨好领导对提高团队的整体利益是有帮助的，这也是马屁精在组织中的正面作用。如果你是一个组织的领导或者老板，你应该怎么办呢？请记住这个规则：两害相权取其轻，两利相权取其重。对于组织来说，如果引导员工努力比引导员工说真话更重要，那么就应该多用主观绩效考核，此时要允许马屁精发挥一些正面作用；反之，如果获取真实信息比引导员工努力更重要，就应该多用客观绩效考核，马屁精自然就少了。由于组织的需要往往与组织所处的发展阶段有关，因此高明的领导应该根据组织发展的不同阶段，来确定对马屁精的使用程度。前几年有一本流行的官场小说，叫《二号首长》。江南省委书记赵德良从中央空降到江南省，孤身一人，因此初期以隐忍为主，对很多事情引而不发，属于磨合阶段。在这一阶段，赵德良最需要的是掌握各种信息，而不是急于做事。因此，他前两年几乎没有提拔干部。不动干部，自然就没人跑官，马屁精也就没有了市场。两年后，赵德良通过掌握的情报，抓住了对手的软肋，巩固了自己的权力。此时，赵德良在江南省的事业进入了发力阶段，对真实情况比较了解，更需要下属帮他干出政绩。于是，他默许下属对他大唱赞歌，也容忍了各种拍马屁行为。此时的赵德良，似乎从一个兼听则明的人变成了一个偏听偏信的人，连书中的主人公、他的秘书唐小舟都觉得难以理解。但学习了本讲内容以后，赵德良的行为就一点都不难理解了。在信息不对称条件下，主观绩效考核有助于激励员工努力，但会产生马屁精，可能听不到真话；客观绩效考核有助于员工说真话，但可能会导致偷懒。因此，领导必须根据组织发展的不同阶段，制定合适的考核制度，限制马屁精的负面作用。有人认为，再坏的规则胜过没有规则。虽然客观绩效考核有很多漏洞，但主观绩效考核完全没有规则，因此客观绩效考核总是比主观绩效考核更好。你同意这种观点吗？
【延伸阅读】
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《一切皆契约：真实世界的博弈与决策》
第一章 真实世界的经济学
第 1 讲 导论
经济学是干什么的？ / 003
第 2 讲 一切皆契约
经济学的本质就是契约分析 / 009
第 3 讲 思维框架
如何在信息不对称下做出最优决策？ / 016
第二章 职场和管理的经济学分析
第 4 讲 信号发射
为什么上大学才能证明你自己？ / 025
第 5 讲 动态道德风险
刚工作时该不该好好表现？ / 031
第 6 讲 考核难题
为什么领导都喜欢“马屁精”？ / 038
第 7 讲 薪酬契约
凭什么CEO赚得那么多？ / 044
第 8 讲 公司治理I
企业家和资本家谁更应该控制企业？ / 051
第 9 讲 信息甄别
如何招聘到真正的高手？ / 059
第10讲 道德风险
哪些员工适用股权激励？ / 066
第11讲 激励难题
为什么奖励反而产生了负面效应？ / 073
第12讲 动态逆向选择I
孔子为什么批评“好人好事” / 080
第13讲 多任务冲突
KPI考核是灵丹妙药吗？ / 087
第14讲 团队生产问题
末位淘汰制是灵丹妙药吗？ / 094
第15讲 合谋理论
老板如何防止下属欺骗？ / 101
第16讲 公司治理II
集权好还是分权好？ / 108
第三章 企业和市场的经济学分析
第17讲 交易成本
为什么组织内部不能随便引入竞争机制？ / 117
第18讲 动态逆向选择II
为什么垄断企业要主动降价？ / 124
第19讲 产权理论
为什么70%的企业并购会失败？ / 132
第20讲 关系契约
加盟店与直营店哪种扩张模式更好？ / 140
第21讲 参照点理论
“损人”到底能不能“利己”？ / 148
第22讲 双边信息不对称
为什么双方都挣钱的生意却做不成？ / 156
第23讲 非价格机制
为什么银行用抽签的方式发放贷款？ / 164
第四章 家庭和理财的经济学分析
第24讲 风险规避
为什么日本的家族企业长盛不衰？ / 175
第25讲 债务契约
穷人为什么穷，富人为什么富？ / 183
第26讲 社会网络
份子钱该不该取消？ / 191
第27讲 不完全契约
为什么每天有2万人离婚？ / 200
第28讲 抵押和声誉
婚姻为什么要“门当户对”？ / 208
第29讲 少比多好
为什么合同要故意留下漏洞？ / 216
第30讲 拍卖理论
怎么让你手里的宝贝卖出天价？ / 224
第五章 政府和国家的经济学分析
第31讲 共同代理问题
为什么食品安全问题不好管？ / 235
第32讲 国企改革
如何避免褚时健的悲剧？ / 243
第33讲 公共管理的边界
美国的监狱该不该私有化？ / 251
第34讲 财税体制
中央和地方如何分钱？ / 260
第35讲 国际贸易
中国如何摆脱“用衬衫换飞机”的困局？ / 268
参考文献 / 277
