给你一双慧眼

做人不能偏颇，昨天写了一篇致技术人士的新年礼物，今天要写一篇致老板们，特别是处在进退维谷中的老板们的小文字，希望也能成为一个老板们喜欢的新年礼物。

没有老板愿意请无能的技术员，但一定有老板希望马儿跑却不太吃草。所以今天这个话题的前提是你得开出一个正常点的工资，虽然多多益善，但我们讲起点——最低限度的要求，你必须满足，当然，在证明人家值这个数之后，怎么留住他，是另一个事情。必须明白的一点，也有大把随时在以更高待遇高悬橄榄枝的在等着挖你的墙角。

先亮个基本价格吧，技术总监的起点工资应该与生产规模挂钩，而实际工资应该还有与效益挂钩的一部分，当然那不是我想要讨论的范围。

规模太小是不适合请人的。

5吨以下日产量，或者一万单位容器以下日产能，起点工资不低于12000元/月。

5-20吨日产量，或者一万至四万单位容器日产能，起点工资不低于20000元/月。

更大规模，酌情考虑股份和长远激励，当然这种情况不存在人才考察问题，即使总监离职，可以内部递补，这种企业，是有一个团队才够的！

低了行不行？当然没有什么是不行的，只是能不能长期的行下去的问题。

正题是怎么辨别一个陌生人的水平？昨天已经有当老板的朋友回复说现在技术人员龙蛇混杂，不好辨别，所以今天咱就谈谈这个。如果有总监状态下录用中层技术干部，总监负责考察，所以本文不包括中层技术人员的选择。

1、首先是赛马而非相马，所以试用期是必须的。试用时间，如无显著否决理由，不少于三月。试用工资，可以采取双轨制，即先发放低水平工资，不录用即视为结清，合格时补回试用期工资到较高水平，这个低水平工资应该为起点工资水平的50-60%，高水平应该接近或等于起点工资。

2、资历考察，最好请他列出工作经历，以及相关经历下的推荐人。当然，有社会资望的推荐人推荐更好，前提是，这个推荐人必须有较好的行业声誉而不是地位和职务吓人。大体上学校教师要避嫌，不能推荐自己的学生，由于研究生有机会进行实习实践，用不着老师推荐工作，而是在实习过程被老板选择与否，否了的靠老师推荐其实就很不靠谱了。

3、理论测试，当然不是列一考卷，而是将过去已经解决过的问题请考察对象分析判断解释。这个可以多次进行，要允许一两次不合格的机会。可以设置一些错误视其能否坚持正确，这一点很重要，不是真正懂就不敢坚持。

4、工作态度考察，随机而不是有规律的观察其工作，留心其专注度、责任心、细致性和担当性等，当然要允许人家少量犯错。

5、情商考量，这个东西比较玄乎，可以请外人帮忙，因为这方面涉及他的管理和贯彻能力。

6、老板要有一个外援团队，其中至少应该有通过国家级行业会议结识非官封的知名业内人士、成功的企业技术人士（不要总想挖墙脚，能够交好人家就是机会，因为他们有条件了解一部分人的底子，关键时刻也可以救急）。同时这种外援团也是对你鉴别人才的一个重要依托，他们比你老板本人更能判断对象水平。甚至他们可以帮助你培养提高已有技术人才，这个比外聘更好。

7、老板都是聪明人，而技术人员往往都有缺陷，所以，请您明察秋毫之外也要学会撑一只眼闭一只眼。所以最后我想，要留一点更高明的考察方式给老板去思考，这才符合老板的身份，不然为什么我这么唧唧歪歪却没能当上老板呢？

各位老板如果觉得我的新年礼物还过得去，请转发吧！