一个HR的面试心经
提到面试，相信只要身在职场之人几乎都曾经历过，不管是面试他人，还是被他人面试。面试工作很难用单一的方法来概括，除了使用科学有效的方法之外，大多时间还需要加上一些艺术成分。在企业管理或在人力资源管理中，很多管理者对招聘面试有着很大的认识误区，总认为招人面试很简单，面试就是与人吹牛、聊天、忽悠、乱砍工资价、谁都能做等等。这种错误理念导致日后大量的招聘面试失败，而给企业带来毁灭性的灾难。作为一名踏上人力资源管理之路十余载的过来人，多年来面试了大量的候选人，同时自己也被很多首席执行官面试。本文结合自身的实践经验，浅谈一下对面试工作的理解与认识。
招聘面试犹如相亲
如果把招聘面试比喻为相亲，一点也不为过。相亲结婚意味着什么？意味着一辈子的承诺，意味着彼此要共同承担责任。由此推断看人、识人的重要性，相亲之前双方必然会通过一些渠道去了解对方的基本情况与特征，自我做出一个初步判断，了解对方是否与自己匹配与吻合。同理，招聘面试的前提是企业需要知道各职能部门需要何种人才？标准是什么？如何对人才进行理解和定位？
什么是招聘与面试？招是指采用有效的方法和正确的渠道；聘要看企业采用哪些亮点吸引人才，比如：薪酬福利、职业发展、文化氛围、公司品牌等；面就是要看，面对面的看，仔细的看。看什么？一看整体形象，二看沟通表达，三看求职动机；试则指结合企业实际情况与岗位胜任力的标准提出问题，让候选人试着回答与演练，最终确定候选人是否符合企业与该岗位的能力需求。
举例说明：
面试、无领导小组讨论、公文筐、情景与角色扮演等。企业面试时应当根据不同的级别、不同的岗位与性格采取切之可行的面试方法，最终获取较高的成功率。 举例：
除了根据不同的岗位类别选择相应的面试方法，还要根据不同的职位层级设定面试重点，例如：
考察面试者的几点求职动机
常常遇到一些面试官抱怨现在招聘面试真难做，在面试的过程中很难判断面试者所说的真假，原因何在？事实上，人力资源管理者还未清晰找到人选的真正求职动机及岗位胜任力要求，有些面试官往往被一些面试者所难倒，角色错位，以致面试失败。求职者动机通常主要包括：
工资待遇是否具有竞争力
公司品牌是否能为自己今后的职业发展加分
个人职业规划是否能够得到充分满足
公司是否具有经常到国外出差或培训学习的机会
如果单身，公司是否能够找到自己的另一半暂时的工作过渡与跳板
交通地点是否离家方便
公司能否办理人才落户
个人兴趣与爱好是否与岗位匹配
欣赏上司的管理风格
针对以上求职动机，相信对候选人采取相应的面试方法，绝大多数情况下能够得到企业想要的答案。面试判断是一个概率性问题，只有对候选人的工作经历、能力、潜力、动机进行全面的了解，方可在实质性的面试中提高面试的准确性与概率性。
换位思考，学会尊重、提炼与分析问题背后的问题。
在面试过程中，常常发现求职者在填写个人履历表时，家人情况栏总是会出现与自己所说不符的现象，比如：少填写了一个父母名字及相关情况；婚姻状况写已婚，但家庭成员里没有填写另一半的情况；求职者的姓不是跟父母姓；邮箱地址很古怪等。
面对这些情况，作为面试官首先要学会尊重，同时学会用艺术的沟通方式与候选人进行交流，不要一味地用审问态度去面试。很多情况下，往往就是因为面试官问的不够专业，不够用心，不具有同理心而导致面试没有质量及关键问题的索取，最终造成不欢而散。
面试官好与差的影响
一次成功的面试不仅取决于前期对面试岗位多方面的因素分析与总结，更重要在于整个面试过程中要选择合适的面试官。企业目前面试中遇到最大的困境是什么？一般情况为要么企业招不到需要的人才；要么招聘的并非企业真正意义上所想要的员工。为何会出现这样的情况？通过大量的案例分析与统计，原因在于面试官通常从自己的角度去选人，并非从组织的需求角度去招人，最终导致部门招的人是面试官想招的人才，却不是企业需要的人才。
因此，面试失败的主要原因有：
对岗位需求真实性不了解
面试缺乏相应的方法与技巧
问题设计与前期准备不充分
面试官个人色彩太浓厚
相互面试的职位级别不对等
双方没有得到应有的尊重
面试过程过于随意化、没有条理性、面试缺少标准化
角色混乱
一个优秀的面试官具备的条件有：
良好的职业形象与职业道德
优秀的沟通表达能力与判断能力
岗位业务技能相对精通
了解公司的企业文化与各项规章制度
能够掌握各种面试方法与技巧
具有对岗位职业规划的能力及岗位发展的前瞻性
客观、公平、公正的心态
通过以上分析与总结，面试官可以针对自己的一些面试情况进行有效的参照与对比。综上，一位合格的人力资源管理者的首要任务就是要招到与企业或部门的能力需求真正吻合、匹配的人才。正如世界500强企业的一位首席执行官所言：“找对了人，不用管理；找错了人，管也没用。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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