招聘管理“六大误区”
在当今社会，随着人口老龄化日益加剧、用工成本不断增加、法律法规不断完善，企业确实面临招聘难的问题。如果对招聘难进行系统性的分析，可以得出两种不同的分析结果，一是共性的招聘难，二是个性的招聘难。共性的特点主要表现在整个社会或企业共同遇到的问题，个性招聘难却是因为企业本身招聘的条件苛刻、定位不清、企业文化、管理风格等诸多因素而导致招聘难。通过以下案例我们可以分析影响企业招聘难的相关因素。
上海某集团有限公司因业务调整，需招聘一名集团人力资源总监岗位，具体要求如下：
岗位：集团人力资源总监
任职要求：
35周岁以下，男性，人力资源管理或管理学硕士学历，国家重点大学毕业，211或985院校；
十年以上工作经验，其中五年以上跨国公司或大型集团性公司同等岗位管理经验；
具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
精通劳动人事相关法律法规，本职岗位上至少精通五个以上模块，如战略规划、绩效、薪资、招聘、员工关系；
在人力资源项目管理上至少要有三至五个咨询项目建立与管理经验；
具有优秀的领导魅力、工作严谨、良好的敬业精神；
具有良好的人际关系处理能力、决策判断能力、沟通能力、计划与执行能力、政策制度规划、语言文字等能力。
通过以上案例分析企业招聘需要反思什么？注意什么？最终又得到什么？
上述的招聘要求在现实的企业中相信不在少数，针对此现象笔者特地在三大知名招聘网站查询存在的真实性，结果让人难以置信，这样的招聘要求确实真实存在，而且存在于一些非常不错的行业。面对如此苛刻的招聘要求，如果您现在身为人力资源总监，不知道作何感想？是否有种被打击的感觉？这种招聘要求到底存在哪些问题？根据目前企业招聘管理中常见的问题，大致归纳如下“六大误区”：
第一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性。
企业在招聘中层以上的管理者时，老总往往要求务必具备500强企业或在大型的集团公司的工作经验，老总认为在500强公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面。但是，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中仅仅是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分候选人将会出现“水土不服”的症状。
在招聘人才的时候，企业不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才时，一定要理性地分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。
第二、注重学历，忽略潜力与工作能力。
学历是什么？学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力。学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。
然而，许多企业在招聘人才时一味注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切，严重影响招聘人才的效果。学历与能力不能简单地浑然一体，学历的高低只能反映出候选人接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养。同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。
古往今来，很多人才学历不算高但能力出众。例如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍等等。因此，在日常招聘人才时，企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么？如何衡量？切不可在招聘选才时片面的要求，必须为硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业。此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人才就被企业拒之门外。事实上，企业应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。
第三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率。
每次面试时，离职原因一定是企业最为关注的话题。如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职？选择我们公司的动机又是什么？等等。离职频率的高低与很多因素有关联，比如：企业文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。
通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步；二是没有找到比现在更好的发展平台；三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量候选人在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。
如果谈工作稳定性，国企相对比较稳定，但并非所有员工都对企业贡献很大。因此，看待候选人稳定性的问题，不妨先分析候选人去留的具体原因以及对企业创造的价值。
第四、注重个人感受，忽略组织需求。
在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘时一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在本质的区别。销售明星多数只从个人角度出发思考问题而不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等。
一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么？有哪些优势及劣势，让人才之间形成互补。正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。
第五、注重内部平衡，忽略外部的竞争。
通常企业在招聘时会遇到一些状况，面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难抉择，很想让优秀的人才加入，可又怕打破内部的平衡体系。
面对如此困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，年度的岗位评估、更新任职标准、调整薪酬结构的权重等。
招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住。同时，发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。
常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡，很多面试官与候选人进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间周旋，不如用更多时间评估与分析人才的投入产出比。企业需要思考候选人是否值得投入？最终能够给企业带来哪些相应的收益？
第六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法。
在招聘面试中，时常遇到对候选人把控不准，难以判断的情况。原因何在？众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。但是，面试官却不知当今网络如此发达的大千世界，网络上关于面试技巧的文章多如牛毛，很多候选人对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果面试官还停留在自己的经验上，最终可能错失优秀人才。
凭借自己面试经验时，面试官要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的候选人采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、行为事件访谈面试、情景模拟、小组讨论等方法。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。
经验固然重要，但与时俱进更重要。很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有经验上。为何成也经验，败也经验？不同的时间、背景、文化，人与事也不尽相同，所以，经验是面试中的底线，同时要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度衡量人才的可信度与真实性。最终，提高企业的招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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