星巴克的成功，你无法复制
在星巴克点上一杯咖啡，你会听到店员之间互称“伙伴”，在星巴克，员工被称为Partner（伙伴），这一称谓始于1991年。在1991年，星巴克开始实施"咖啡豆股票"(Bean Stock)。这是面向全体员工(包括兼职员工)的股票期权方案，同时放弃使用“员工”这一称呼。全体员工成为了“合伙人”，这不仅需要创始人具备非常远大的战略眼光，更要在方方面面考虑周全。那么，星巴克公司到底是怎么做的呢？
我永远忘不了这一幕，我父亲是个快垮掉的蓝领工人，他的价值没有得到体现，没有受到尊重，这使他觉得很辛酸和愤怒。所以我下定决心绝不会让这种事情发生在我的雇员身上。
——星巴克公司首席执行官霍华德·舒尔茨
股票期权激励——“豆股票”
星巴克公司首席执行官霍华德·舒尔茨出生在美国纽约一个穷人家庭，父亲是卡车司机，后来因为脚受伤，父亲失去了收入来源，也没有得到令人满意的福利保障，这给舒尔茨留下非常深刻的影响。在1987年，舒尔茨全面接手星巴克之后，他将其打造成全美“领先的零售商、美味蛋糕的提供者及独具魅力的咖啡品牌”，并在经营过程中讲求“将心注入”，真诚对待员工、对待客户的价值观。在2016年《财富》世界500强排名榜中，星巴克排名第146名。外界在评价星巴克之所以发展得这么成功，是因为他一直信奉草根文化，他非常重视伙伴的感受，星巴克的伙伴也非常喜欢这位时刻为员工着想的首席执行官。
1991年，在舒尔茨的坚持下，星巴克开始实施"咖啡豆股票"(Bean Stock)，这在后来被更加形象地称为“豆股票”。这是面向全体员工(包括兼职员工)的股票期权方案，每个员工都持股，都成为公司的“合伙人”，把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是首席执行官还是任何一位合伙人，都将公司经营看成自己的事业的工作态度。当时的规定是如果要具备获得股票派发的资格，每位合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来为每周20小时，并且在下一个一月份即派发股票时仍为公司雇佣。根据最新的消息，工作的最低小时数在部分国家或地区，已经不是硬性规定，星巴克官网也对“豆股票”（BEANSTOCK）进行了新的解释。
什么是 BEANSTOCK？
符合资格的伙伴将被授予 Bean Stock 限制股票单位（RSU），在特定时间段以后就可以转换为星巴克的股票份额。
简单来说，如果您从授予日后在星巴克保持在职状态至少一年且没有中断服务，即可获得您 Bean Stock 授予的前 50%。如果您从授予日后保持在职状态两年，您将获得余下的 50%。您拥有股份后，可以持有也可以卖出。
对于每份限制股票单位（RSU），您可以得到一股星巴克股票。
资格要求
无需登记——如果您符合以下几点，即有资格：
在授予日期前一财政年度的 5 月 1 日已经受雇于星巴克，及担任的职务直至总监级别，但不包括总监级别。
对巴西、加拿大、中国、哥斯达黎加、波多黎各、新加坡、瑞士、泰国、美国的伙伴，不再设定在该财政年度期间至少领满 360 小时薪金的资格要求。
谁有资格获得授予？
无需注册——如果您于 2015 年 5 月 1 日前受雇于星巴克，且您的职位不高于公司总监级别（不含总监），那么您就有资格获得 Bean Stock。
BEANSTOCK 的价值取决于哪些因素？
每一年，星巴克董事会都会评估公司业绩，并考虑下一年的战略和财务目标，以确定当年 Bean Stock 的经济价值。根据您在财年最后一天的工作岗位（针对门店伙伴）或年薪（针对非门店伙伴）以及授予日当天星巴克股票的收盘价格，您的 Bean Stock 价值每年可能都会有所变动。授予的经济价值除以授予日当天星巴克股票的收盘价格，即为您所获得的 Bean Stock 限制股票单位 (RSU) 数量。
您若想了解所持有 Bean Stock 的现行价值，只需将持有的 RSU 数量乘以当前的星巴克股票价格。
BEANSTOCK 如何运作？
Bean Stock 以限制股票单位(RSU) 的形式进行授予，RSU 是指在满足归属日期条件后获得指定数量的星巴克股票的权利。当 RSU 归属您时，每份 RSU 转化为一股星巴克的股票（如在您的国家适用，须扣除税费）。
星巴克的中国伙伴想要获得“豆股票”并不需要财政年度期间至少领满 360 小时薪金的资格要求，这降低了了获得“豆股票”的门槛，这也非常地慷慨。“豆股票”归属于员工薪酬计划，星巴克公司认为，不仅要让年轻人在工作中得到成长，充分释放他们的才华，同时也要一起分享企业财务上的成功，这也符合舒尔茨的经营理念“最好的成功就是彼此分享”。
但是，“豆股票”也具有一定的限制性条件，尤其是不再在星巴克工作，根据不同情形以及获得 Bean Stock 的时间，经历的流程会有所不同。以2010 年或以后授予的 BEAN STOCK 限制股票单位 (RSU)为例，不同情形下的兑换流程是不一样的。
2010 年或以后授予的 BEAN STOCK 限制股票单位 (RSU)：
情形：
您自愿离开星巴克或不是因为行为不端或退休而离开。
因为行为不端您被迫离开星巴克。
您在 55 岁或之后退休，并有 10 年或更长时间的服务历史。
由于终身和完全残疾，您不再是有效的星巴克伙伴。
所有已经转换为实际股票的已归属限制股票单位（RSU）归您所有。您可以决定何时卖出这些股份，*没有时间限制。
所有未归属的限制股票单位（RSU）将被收回。
情形：
您去世。
所有已经转换为实际股票以及您账户中的已归属限制股票单位（RSU）都属于您的遗产。您的遗产可以确定何时卖出这些股份，没有时间限制。
所有未归属的限制股票单位（RSU）将被收回。
根据上述星巴克网站中的资料信息，对于未归属的限制股票单位，也有非常严格的限制。星巴克伙伴对“所有已经转换为实际股票的已归属限制股票单位（RSU）”可以自由处理，可以继续持有，或者可以卖出。“豆股票”是对于员工认可的一种承诺，是一种实在的物质激励，在某种意义上来说，星巴克公司堪称是全员持股的先行者。不仅仅是在零售行业，在其他行业也掀起了一股风潮，将合伙人制度从高级员工逐渐转向基层员工，这归结于企业深谙这一道理：新的企业竞争优势是以客户为中心，而往往接触客户的往往是一线员工，因而越来越多的企业将目光聚焦之处从如何招揽外部顾客，转向思考如何善待企业的内部客户，尤其是一线员工。他们的工作状态、情感表达、服务效率往往是决胜千里的要素。
不缺钱，就缺有担当的人才
曾有企业首席执行官喊出“不缺钱，就缺人”，然而在获得人才之后，又在思考如何留住人才，给到人才股权激励，共同分享利益成为更多企业的选择。股权激励包括股权期权、现实股权(直接持股或通过持股平台持股)、虚拟股权(虚拟股权、管权增值权)。在具体的操作中，股权期权和限制性股权是常用的两种方式。激励的人员包括高级管理人员、中层管理人员、核心技术(业务)人员等等。在万科、小米等企业都实行了合伙人制度，这改变了以往职业经理人制度存在的一些弊端。由于这一激励方式取得了积极的效果，激励对象从核心员工也逐渐转至非核心员工，例如近年来取得不错成绩的福州永辉超市。
福州永辉超市在全国拥有数百家门店，在2013年，其面向一线零售人员推行了合伙人机制，配套的“超额利润分享”激励，对调动团队活力起到积极作用。业绩标准由总部与经营单位（合伙人代表）根据历史数据和销售预测共同制定，如果实际经营业绩超过了预期的标准，增量部分的利润按照一定比例在总部和合伙人之间进行分配。其中对基层员工的分配比例有明确规定，从而激发基层员工的工作积极性、提高敬业度。同时，在合伙制下，对于一些部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的。
不仅仅是在民企，创新型企业，作为国企改革“1+N”配套文件之一，国务院国资委、财政部、证监会日前印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，在年内启动实施首批试点。其中对这一试点提出了很多限制条件。
开展试点企业须是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，股权结构合理，非公有制资本股东所持股份应达到一定比例，公司董事会中有非公有资本股东推荐的董事。
员工持股既不是全员持股、平均持股，也不是经营层持股，而是骨干持股。
根据试点意见，实施员工持股应设定不少于36个月的锁定期，在公司公开发行股份前已持股的员工，不得在公司首次公开发行时转让股份，并应承诺自上市之日起不少于36个月的锁定期。锁定期满后，公司董事、高级管理人员每年可转让股份不得高于所持股份总数的25%。
企业可以根据企业自身经营情况设计合伙人制度，而实施合伙人制，一方面体现为对人才贡献和价值的一种认可，并建立给予人才合理回报的机制；另一方面对于企业来说，通过合伙人制度激发人才创造力，并将企业经营行为授权给合伙人，从而实现吸引和保留优秀人才的目的。同时，这也是企业在组织架构上的改变。在万科，合伙人机制是未来构建万亿大万科这个大生态平台中的基本法则，也会根据合伙人的规则共创、共担和共享；在海尔，实行的“人单合一”也是员工成为企业合伙人的另外一种探索，在企业内部，推崇“员工创客化”，每一个员工都是首席执行官。随着创新创业大潮的兴起，合伙人制度也为领先的企业所在采用，并在实践中不断修正。
正如凯文·凯利在其著作《失控》中说：“传统组织结构将置企业于死地,未来的企业组织会更类似于一种混沌的生态系统。传统的雇佣制慢慢将被淘汰，共享时代下，组织与个人的雇佣关系变得松散，将不会是纯粹意义上的雇佣关系，更是一种合作关系，未来将迎来一种新型的雇佣关系。
除了合伙人制度，还需要什么？
虽然合伙人机制能够更好地吸引人才，发挥人才的创造力，让人才和企业成为利益共同体，为共同的目标努力，但并不意味着一合伙就奏效。对合伙人机制效果的评估还需要回到人才管理和业务发展的本质。在合伙人制度之上的物质激励之外，更多地需要与之相对应的文化建设。
以星巴克公司来说，它也是众多员工心中的最佳雇主，在Glassdoor 上的评分名列前茅，星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士曾在演讲中说：“怎么激发人文精神，怎么去打造能够让人感受到的、真正的企业文化，这是最难的”。这也和近来的一个研究结论不谋而合，虽然很多企业都在强调建设以人为本的企业文化，但是只有很少比例的员工说能够感受到企业文化。不同于一些宣道式的企业文化的宣传，星巴克很少打广告，企业领导者更善于通过故事分享的形式让大家感受到那股人情味儿。
余华女士分享说：“在星巴克每年都会展开‘中国伙伴家属论坛’，这个家属论坛也是舒尔茨非常重视的一个活动，每次都要亲自飞到中国进行演讲。这是因为他了解到在中国很多家长并不支持孩子进入比较辛苦的零售行业做服务员。但通过‘中国伙伴家属论坛’这个机会，舒尔茨会讲述自己的故事，自己成长的故事，以亲身体验告诉中国伙伴们的家长，‘我也是两个孩子的父亲，你们的小孩子跟我一样，在星巴克企业里，我一定会像父亲一样对待你们的子女，让他们在一个有企业文化、正直的公司发展。请放心。’我们是通过咖啡，从事着与人有关的工作，而不仅仅是一个为人们提供咖啡的公司。”
如果舒尔茨在经营星巴克公司时，仅仅把它当做一门生意，那一杯杯咖啡也只会是一个个冰冷冷的产品，而在他的眼里，一杯香气扑鼻的咖啡其实是客户与伙伴之间的情感连接。因而，星巴克提供的各种伙伴成长计划、为他们提供更多的可能性都是为了让伙伴感到快乐，让伙伴觉得付出辛勤的劳动之后能够得到足够的尊重和成长，进而为客户提供高质量的服务。
伙伴们将“豆股票”兑现之后会做什么？曾经有一位伙伴分享自己的故事，她听说在一些贫穷国家，很多家庭喝不上卫生的水，吃不上健康的食物，她为此感到非常的难过，因为她也曾经遭遇过那些艰难时刻。在兑现这些“豆股票”之后，她每年都会资助一些家庭，虽然力量微薄，但是也是自己的一点心意。而其他的伙伴也会通过各种渠道分享自己的故事，他们是如何通过“豆股票”实现自己的梦想。
分享快乐，分享成功在星巴克公司已经成为一种深厚的氛围，“豆股票”除了帮助伙伴实现财务上面的增值，更重要的是实现人生价值，实现精神的富足。舒尔茨出身贫穷却走向事业成功的巅峰，在其著作《将心注入》中写道：“如果你根据空气动力学来研究蝴蝶，它不可能会飞起来。这是因为蝴蝶不懂这个道理，所以它飞起来了。”舒尔茨认为，价值观要比商业模式更为重要。自始至终坚持一种价值观，打造伙伴文化，专注已经成为非常难能可贵的东西。世界上很难再有第二个星巴克，正如那句话所说，别人的成功你很难复制。