绩效管理为什么是人力资源管理者的滑铁卢？
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“不用管，让人成为绩效的机器”，这恐怕是所有老板都期望看到的。为了追求这个让企业基业长青的“灵丹妙药”，老板带领人事部门北上南下，接受所谓高人的指点和洗礼，以期望绩效大法能落地到自己公司。可是，法没落地，推法的人先推倒了自己——玩不转，走了。老板不死心，继续寻访人力资源的高人......结果就这样一波又一波的换，直到老板对绩效新法失去信心。为什么绩效管理会成为大多数管理者谈之色变的滑铁卢？
根据二十多年的管理实践，笔者来给大家分析一下，造成所有人力资源管理者窘境的根本原因。
首先，我们分析为什么在人力资源管理六大模块中要把绩效管理放在第六个模块而不是第一、第二或者第三？好多人力资源从业者到现在也没搞明白。人力资源管理的六大模块，不是简单的排序，他是按照管理的逻辑排序且互为必要条件。如果任何一个环节出现问题，下一环节就会出现问题或者不顺畅。比如，招不到人你培训谁？给谁付酬？考核谁？同样道理，你招到了人，没有经过训练，员工怎么上岗？不胜任会增加付酬的成本，不胜任你考核他，除了烤糊了，你还会把他考跑了......所以，推动绩效考核，企业必须具备相对成熟的管理环境。相对人力资源而言，工作分析和岗位设计、招聘、培训、薪酬这四个模块必须相对成熟，才具备推动的基本条件。但是，我们好多人力资源管理者，却恰恰忽视了这点，或者对此重视不够。最直接的表现，原先职责界定不清，流程不明，招人不胜任，多干少干付酬不公平，一旦推动考核，绩效就成为内部矛盾的引爆点，企业内部部门与部门的矛盾、岗位与岗位的矛盾，就会转化为所有部门、岗位与人力资源的矛盾。结果可想而知：人力资源管理者杀身成仁——归去来兮，去兮？
其次，绩效管理是人力资源牵头组织推动，以各级经理为主，全员参与的一项管理活动，目的是帮助各级管理者和员工测量和改善绩效。大家一定要注意这里的角色分配：人力资源是组织推动部门，真正的实施是各级管理者。也就是说，人力资源提供方法，通过培训、咨询、监督各级管理者实施绩效管理。可是现实管理实践中，由于大部分人力资源管理者的无知或者错位，使上至老板下至员工，都认为绩效管理是人力资源的活，正是由于角色不清，最终这样自以为是的人力资源从业者或者屈就的人力资源从业者，失去了“活”路。
还有，企业目标系统不健全，很难量化带来的绩效评估有失公平。结果大家不认同，最终以至于老板认为，绩效放大了成本（除工资外，又增加了绩效工资），还搞的内部关系紧张，绩效就是“鸡肋”而迁怒于人力资源管理者。
最后，就是绩效考核指标的数据统计口径不一致，或者获取成本过高，造成激励不及时，使绩效成为“继效”。或者从上到下员工不成熟，绩效成为人力资源，自娱自乐的“独角戏”而最终失败。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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