不在乎「面子」,但重视「成长」!看A+ 团队如何用「批评」,让所有人一起变强

在工作上,我们都知道团队的重要性,因为绝大部分的事情,都不是一个人就可以完成的。因此,提升团队的效率,让团队更容易成功,是不断努力的事。《拥抱B 选项》(Option B) 的共同作者Adam Grant 在他的谈话节目《WorkLife》中,提出了几个让自己、团队变的更好的方法。

创新点:「赞美」,未必是好事。「批评」,才能让自己成长,同时让团队信任感增加,一起变强。

本文获 First Round Review 授权进行编译,原文为《What Your Startup Can Learn from Astronauts, The Daily Show, and the Coach of the Boston Celtics》

本文3 大重点:1. 建立「批评」文化,让团队能够坦白的指出彼此的缺失。2. 学习「太空人」花长时间「腻在一起」,快速建立互信基础。3. 「谦逊」不是「没自信」,它能够让团队不自满,持续进步。

1. 建立「批评」文化,让团队能够坦白的指出彼此的缺失

要让团队变得更好,Grant 相信建立「互相批评」的文化是必须的,而且,更重要的是让团队中的每位成员都享受「批评」和「被批评」。

但是,要如何才能建立这样的文化?Grant 发现手握大约1500 亿美元的美国创投公司Bridgewater 是非常重视「坦承」、「透明」的公司,因此,他决定向Bridgewater 创办人 Ray Dalio 学习。

Grant发现,Bridgewater为了要达到完全「透明」,于是决定将绝大多数的会议都录音甚至录影。

刚开始时,Grant 非常怀疑这个作法的效用,毕竟,当大家知道会议会被「完整记录」后,一定有非常大的压力,而且会不敢发言。

但是,Grant 发现大部份的人都能够在短时间内适应「录影」这件事。Dalio 解释,就像时下流行的「真人实境秀」,参与者很快的就会适应24 小时被镜头追踪这件事,甚至会开始完全忽略镜头的存在。

在员工学会忽略镜头后,Bridgewater 就会使用这些「会议记录」在会议后,让每个团队进行「赛后分析」。就好像球队在比赛完后,重看比赛的录影一样,Bridgewater 的员工可以利用这些影片当作个人成长的工具。他们会从影片中发现自己在特定的情况下是如何反应、或是团队中其他的成员如何用不同的角度来分析问题。

但是,录影另外一个功用是让团队成员能够发现,如果他们期望被重视,最好的方法就是不要注重「表现」而开始「成长」。因为,在「赛后分析」时,大家都会发现,唯有愿意深入讨论、展现出学习的意愿、或是提供周详考虑的人,才会得到其他团队的尊重,而不是那些一味坚持己见的人。

而这会让每位员工更愿意提供与接受「批评」,因为他们知道,唯有「批评」才能够让大家成长。

当然,我们的公司或许无法向Bridgewater 一样,将所有的会议都录下来。但是,我们可以学习Grant,打造自己的「批评联盟」。

Grant 身边有一群朋友,他们都非常欣赏Grant 在工作上的产出(例如:他写的文章),如果Grant 的产出没有达到预期的品质时,他们就会马上让Grant 知道他不够好的地方。

在拜访了Bridgewater 创办人后,Grant 被Bridgewater 的作法启发,而决定将他身边这群朋友变成他的「批评联盟」。每当他收到任何的批评时,他马上就会回信感谢对方的批评,并请对方在日后继续这样做。当他的朋友知道Grant 是那么的重视他们的批评后,他们也更乐意提供更多的建议。

Grant 认为,在我们累积了一些成就后,很多人就不敢和我们说真话。因此,要持续成长,我们需要主动要求他人给予批评,并让他人知道这些批评会让我们变得更好。这样,对方就会愿意提供更多明确、有建设性的建议了。

综合他从Bridgewater 的经验,Grant 提出了两个重要的策略让想要建立「批评」文化的我们参考。首先,要求他人在公开的场合批评我们,特别是当我们有一些成就时。这样,我们可以明确的让他人知道我们愿意变得更好。接着,在他人给予批评后,我们不但要感谢对方,而且还要针这些批评给予回馈,然后再问对方针对我们的回馈有没有其他意见。

Grant 认为,如果我们能够执行以上的这两个策略,我们就能够让团队看到「批评」能够让我们成长。这样,其他人就会更愿意停止坚持自己的意见,进而接受他人意见。渐渐的,我们就能够在团队中建立起「批评」文化。

2. 学习「宇航员」花长时间「腻在一起」,快速建立互信基础

当然,Grant 也知道要真正建立起「批评」文化,团队成员必须要有一定的「信任」基础,不然,任何的批评都很容易演变成争吵。

然而,建立「信任」基础都需要花费很多时间,而很多公司的团队未必有那么长的时间可以让他们先培养「信任」。Grant 在思考这个问题的时候,发现在国际太空站工作过的太空人们有一套快速建立信任的方法。

Grant 说:「宇航员都来自不同的国家,而且,他们都会要一起在危险的环境进行复杂的工作。因此,他们需要快速的建立信任。」

一般来说,当我们初次认识一个人,我们都会花很少的时间沟通,然后就道别。接着,我们渐渐的增加我们的每一次的相处时间,同时也慢慢累积我们彼此的信任。但是,太空人无法花费那么长的时间,所以,他们都会选择在荒野中展开密集的训练,让太空人们一开始就会花费很多的时间在一起生活与工作。

Grant 认为这样的设定对快速培养信任有非常大的帮助。首先,因为长时间的在一起,大家的对话就无法停留在表面(我们无法一直讨论天气或某部电影好不好看)。因此,大家就会开始讨论更深的议题,而这就会加深彼此的了解。

另外,长时间在一起也让大家无法一直带着「面具」做人。毕竟,我们无法一直扮演好人,因此,当大家一起不间断的生活很长的时间,我们只好以真面目见人。我们会以对家人、老朋友的方式去面对这些认识不是很久的人,而这也让彼此的信任加深。

最后,长时间的一起工作、一起解决问题,也能够快速的加深彼此的信任。Grant 在观察太空人工作中发现,一起工作比单纯对话更能够建立互信。

因此,如果要快速的加深团队的信任,Grant 认为最好的方法是在刚刚开始合作时,就花大量的时间在一起。例如,我们可以在新团队成立后,安排一天的时间,从上班开始就一起行动,不管工作、午餐、休息、晚餐都在一起。

Grant在研究「信任」这个议题时,也发现了一些很有趣的事。一般人判断对方是否「可信」时,都会从两个角度去评估。首先是「能力」,即是一个人是否能够胜任被交付的任务。另外是「人格」,即是一个人是否有原则,会不会口是心非。

Grant发现当我们判断「能力」时,我们会比较在乎「正面」的事实。因此,当我们看到某人能够顺利完成任务时,我们就会认为他的「能力」是足够的,就算当中发生了一些小失误。例如,当我们判断小威廉斯(Serena Williams)是否是一位好的网球选手时,我们都会用他最佳的表现来判断,而不去考量中一场比赛中,他有几次失误。

相反的,当我们判断某人的「人格」时,我们就会偏重于「负面」的事实。因此,不管某人做了多少「好事」,只要他做了一次「坏事」,例如:说谎,那我们就会觉得他的「人格」有问题。

因此,Grant 认为,这个发现让我们在选择「信任」某人时能够采取更一致的标准。例如,当某人在专案中犯错时,我们不应该觉得他能力不足,相反的应该要观察他表现最好的时候以及他是否能够经常这样表现。

同样的,当我们要判断某人是不是「好人」时,我们也应该避免只看他做了多少「好事」,反而应该留意他有没有做「坏事」。

3. 「谦逊」不是「没自信」,它能够让团队不自满,持续进步

要快速建立信任,Grant 认为如果团队成员都能保持「谦逊」就会事半功倍。

很多公司都声称只雇用「A咖」员工。但是,Grant 发现,全是「A咖」的团队,表现可能不如混合不同能力成员的团队。而美国职篮(NBA) 波士顿塞尔蒂克队的现任教练Brad Stevens 证实了这个想法。Stevens 告诉Grant,在NBA 中,拥有3 名「A咖」球员的球队,比起有更多「A咖」球队来说,有更高的胜率。它们能够赢得更多的比赛因为团队中有还有很多事情时「A咖」们不屑去做的。例如,拼命的抢救界外球、抢篮板球时卡位。

当Stevens 在巴特勒大学(Butler University) 担任篮球教练时,他就非常重视「谦逊」。当Stevens 在招募新球员时,他会非常在意球员是否能够保持「谦逊」,因此,他常会问一个问题:「你比较希望你得5 分但是团队赢球;还是你得20 分但是团队输球?」由于对「谦逊」的重视,让巴特勒大学这间只有4500 名学生的「小」大学球队常在NCAA 中打败排名在它们之前的球队。

当Grant 开始讨论「谦逊」时,很多人会告诉他:「谦逊的人无法成大事!」但是,他并不同意。Grant 认为,很多人将「谦逊」和「没自信」混为一谈。但是,对Grant 来说「谦逊」是「知道自己的能力,但是了解自己并不是全能的」。

团队中如果缺乏「谦逊」,就会因为一次的成功而自满,无法持续的成功。Grant 相信,想要持续成功,就不能够满足于既有的成就。唯有保持「谦逊」的团队才能持续学习,不断的超越自己。

要让团队保持「谦逊」,Grant 认为可以要求团队中大家一起分担比较「次要」的工作,就能够影响团队,让每个人都透过协助处理这些工作保持「谦逊」。例如,在美国廉航JetBlue 就规定全体机组人员在飞机降落后都要一起清理机舱,包括机师。这样,机师会习惯就算他的位阶比较高,他还是需要协助团队清理。而其他组员也因为位阶最高的成员都愿意清理而保持「谦逊」。

美国飞轮运动公司(Flywheel Sports) 执行长Sarah Robb O'Hagan 之前曾经领导过健身公司Equinox 以及运动饮料公司Gatorade。但是,他一直保持「谦逊」,而且,当他加入新团队时,他都是第一个自愿处理「次要」工作的人。这会让整个团队都被影响,因为当他们发现连领导者都愿意为团队做任何事情时,他们也必需如此。

(图片撷取:First Round Review)

「谦逊」的团队会比较愿意牺牲自己,顾全大局。这样,就会更容易的让团队能够快速建立「信任」。当有了这些「信任」基础,团队成员就可能更坦白的给予「批评」,而团队也能够透过「批评」而进步,最后达到成功。在成功后,团队也会因为「谦逊」而不自满,这样就能够产生出不断的「正循环」。

大家想让自己更强、团队更成功吗?今天就将Grant的几个方法学起来吧!

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