不在乎「面子」，但重视「成长」！看A+ 团队如何用「批评」，让所有人一起变强

在工作上，我们都知道团队的重要性，因为绝大部分的事情，都不是一个人就可以完成的。因此，提升团队的效率，让团队更容易成功，是不断努力的事。《拥抱B 选项》(Option B) 的共同作者Adam Grant 在他的谈话节目《WorkLife》中，提出了几个让自己、团队变的更好的方法。

创新点：「赞美」，未必是好事。「批评」，才能让自己成长，同时让团队信任感增加，一起变强。

本文获 First Round Review 授权进行编译，原文为《What Your Startup Can Learn from Astronauts, The Daily Show, and the Coach of the Boston Celtics》

本文3 大重点：1. 建立「批评」文化，让团队能够坦白的指出彼此的缺失。2. 学习「太空人」花长时间「腻在一起」，快速建立互信基础。3. 「谦逊」不是「没自信」，它能够让团队不自满，持续进步。

1. 建立「批评」文化，让团队能够坦白的指出彼此的缺失

要让团队变得更好，Grant 相信建立「互相批评」的文化是必须的，而且，更重要的是让团队中的每位成员都享受「批评」和「被批评」。

但是，要如何才能建立这样的文化？Grant 发现手握大约1500 亿美元的美国创投公司Bridgewater 是非常重视「坦承」、「透明」的公司，因此，他决定向Bridgewater 创办人 Ray Dalio 学习。

Grant发现，Bridgewater为了要达到完全「透明」，于是决定将绝大多数的会议都录音甚至录影。

刚开始时，Grant 非常怀疑这个作法的效用，毕竟，当大家知道会议会被「完整记录」后，一定有非常大的压力，而且会不敢发言。

但是，Grant 发现大部份的人都能够在短时间内适应「录影」这件事。Dalio 解释，就像时下流行的「真人实境秀」，参与者很快的就会适应24 小时被镜头追踪这件事，甚至会开始完全忽略镜头的存在。

在员工学会忽略镜头后，Bridgewater 就会使用这些「会议记录」在会议后，让每个团队进行「赛后分析」。就好像球队在比赛完后，重看比赛的录影一样，Bridgewater 的员工可以利用这些影片当作个人成长的工具。他们会从影片中发现自己在特定的情况下是如何反应、或是团队中其他的成员如何用不同的角度来分析问题。

但是，录影另外一个功用是让团队成员能够发现，如果他们期望被重视，最好的方法就是不要注重「表现」而开始「成长」。因为，在「赛后分析」时，大家都会发现，唯有愿意深入讨论、展现出学习的意愿、或是提供周详考虑的人，才会得到其他团队的尊重，而不是那些一味坚持己见的人。

而这会让每位员工更愿意提供与接受「批评」，因为他们知道，唯有「批评」才能够让大家成长。

当然，我们的公司或许无法向Bridgewater 一样，将所有的会议都录下来。但是，我们可以学习Grant，打造自己的「批评联盟」。

Grant 身边有一群朋友，他们都非常欣赏Grant 在工作上的产出（例如：他写的文章），如果Grant 的产出没有达到预期的品质时，他们就会马上让Grant 知道他不够好的地方。

在拜访了Bridgewater 创办人后，Grant 被Bridgewater 的作法启发，而决定将他身边这群朋友变成他的「批评联盟」。每当他收到任何的批评时，他马上就会回信感谢对方的批评，并请对方在日后继续这样做。当他的朋友知道Grant 是那么的重视他们的批评后，他们也更乐意提供更多的建议。

Grant 认为，在我们累积了一些成就后，很多人就不敢和我们说真话。因此，要持续成长，我们需要主动要求他人给予批评，并让他人知道这些批评会让我们变得更好。这样，对方就会愿意提供更多明确、有建设性的建议了。

综合他从Bridgewater 的经验，Grant 提出了两个重要的策略让想要建立「批评」文化的我们参考。首先，要求他人在公开的场合批评我们，特别是当我们有一些成就时。这样，我们可以明确的让他人知道我们愿意变得更好。接着，在他人给予批评后，我们不但要感谢对方，而且还要针这些批评给予回馈，然后再问对方针对我们的回馈有没有其他意见。

Grant 认为，如果我们能够执行以上的这两个策略，我们就能够让团队看到「批评」能够让我们成长。这样，其他人就会更愿意停止坚持自己的意见，进而接受他人意见。渐渐的，我们就能够在团队中建立起「批评」文化。

2. 学习「宇航员」花长时间「腻在一起」，快速建立互信基础

当然，Grant 也知道要真正建立起「批评」文化，团队成员必须要有一定的「信任」基础，不然，任何的批评都很容易演变成争吵。

然而，建立「信任」基础都需要花费很多时间，而很多公司的团队未必有那么长的时间可以让他们先培养「信任」。Grant 在思考这个问题的时候，发现在国际太空站工作过的太空人们有一套快速建立信任的方法。

Grant 说：「宇航员都来自不同的国家，而且，他们都会要一起在危险的环境进行复杂的工作。因此，他们需要快速的建立信任。」

一般来说，当我们初次认识一个人，我们都会花很少的时间沟通，然后就道别。接着，我们渐渐的增加我们的每一次的相处时间，同时也慢慢累积我们彼此的信任。但是，太空人无法花费那么长的时间，所以，他们都会选择在荒野中展开密集的训练，让太空人们一开始就会花费很多的时间在一起生活与工作。

Grant 认为这样的设定对快速培养信任有非常大的帮助。首先，因为长时间的在一起，大家的对话就无法停留在表面（我们无法一直讨论天气或某部电影好不好看）。因此，大家就会开始讨论更深的议题，而这就会加深彼此的了解。

另外，长时间在一起也让大家无法一直带着「面具」做人。毕竟，我们无法一直扮演好人，因此，当大家一起不间断的生活很长的时间，我们只好以真面目见人。我们会以对家人、老朋友的方式去面对这些认识不是很久的人，而这也让彼此的信任加深。

最后，长时间的一起工作、一起解决问题，也能够快速的加深彼此的信任。Grant 在观察太空人工作中发现，一起工作比单纯对话更能够建立互信。

因此，如果要快速的加深团队的信任，Grant 认为最好的方法是在刚刚开始合作时，就花大量的时间在一起。例如，我们可以在新团队成立后，安排一天的时间，从上班开始就一起行动，不管工作、午餐、休息、晚餐都在一起。

Grant在研究「信任」这个议题时，也发现了一些很有趣的事。一般人判断对方是否「可信」时，都会从两个角度去评估。首先是「能力」，即是一个人是否能够胜任被交付的任务。另外是「人格」，即是一个人是否有原则，会不会口是心非。

Grant发现当我们判断「能力」时，我们会比较在乎「正面」的事实。因此，当我们看到某人能够顺利完成任务时，我们就会认为他的「能力」是足够的，就算当中发生了一些小失误。例如，当我们判断小威廉斯(Serena Williams)是否是一位好的网球选手时，我们都会用他最佳的表现来判断，而不去考量中一场比赛中，他有几次失误。

相反的，当我们判断某人的「人格」时，我们就会偏重于「负面」的事实。因此，不管某人做了多少「好事」，只要他做了一次「坏事」，例如：说谎，那我们就会觉得他的「人格」有问题。

因此，Grant 认为，这个发现让我们在选择「信任」某人时能够采取更一致的标准。例如，当某人在专案中犯错时，我们不应该觉得他能力不足，相反的应该要观察他表现最好的时候以及他是否能够经常这样表现。

同样的，当我们要判断某人是不是「好人」时，我们也应该避免只看他做了多少「好事」，反而应该留意他有没有做「坏事」。

3. 「谦逊」不是「没自信」，它能够让团队不自满，持续进步

要快速建立信任，Grant 认为如果团队成员都能保持「谦逊」就会事半功倍。

很多公司都声称只雇用「A咖」员工。但是，Grant 发现，全是「A咖」的团队，表现可能不如混合不同能力成员的团队。而美国职篮(NBA) 波士顿塞尔蒂克队的现任教练Brad Stevens 证实了这个想法。Stevens 告诉Grant，在NBA 中，拥有3 名「A咖」球员的球队，比起有更多「A咖」球队来说，有更高的胜率。它们能够赢得更多的比赛因为团队中有还有很多事情时「A咖」们不屑去做的。例如，拼命的抢救界外球、抢篮板球时卡位。

当Stevens 在巴特勒大学(Butler University) 担任篮球教练时，他就非常重视「谦逊」。当Stevens 在招募新球员时，他会非常在意球员是否能够保持「谦逊」，因此，他常会问一个问题：「你比较希望你得5 分但是团队赢球；还是你得20 分但是团队输球？」由于对「谦逊」的重视，让巴特勒大学这间只有4500 名学生的「小」大学球队常在NCAA 中打败排名在它们之前的球队。

当Grant 开始讨论「谦逊」时，很多人会告诉他：「谦逊的人无法成大事！」但是，他并不同意。Grant 认为，很多人将「谦逊」和「没自信」混为一谈。但是，对Grant 来说「谦逊」是「知道自己的能力，但是了解自己并不是全能的」。

团队中如果缺乏「谦逊」，就会因为一次的成功而自满，无法持续的成功。Grant 相信，想要持续成功，就不能够满足于既有的成就。唯有保持「谦逊」的团队才能持续学习，不断的超越自己。

要让团队保持「谦逊」，Grant 认为可以要求团队中大家一起分担比较「次要」的工作，就能够影响团队，让每个人都透过协助处理这些工作保持「谦逊」。例如，在美国廉航JetBlue 就规定全体机组人员在飞机降落后都要一起清理机舱，包括机师。这样，机师会习惯就算他的位阶比较高，他还是需要协助团队清理。而其他组员也因为位阶最高的成员都愿意清理而保持「谦逊」。

美国飞轮运动公司(Flywheel Sports) 执行长Sarah Robb O'Hagan 之前曾经领导过健身公司Equinox 以及运动饮料公司Gatorade。但是，他一直保持「谦逊」，而且，当他加入新团队时，他都是第一个自愿处理「次要」工作的人。这会让整个团队都被影响，因为当他们发现连领导者都愿意为团队做任何事情时，他们也必需如此。

（图片撷取：First Round Review）

「谦逊」的团队会比较愿意牺牲自己，顾全大局。这样，就会更容易的让团队能够快速建立「信任」。当有了这些「信任」基础，团队成员就可能更坦白的给予「批评」，而团队也能够透过「批评」而进步，最后达到成功。在成功后，团队也会因为「谦逊」而不自满，这样就能够产生出不断的「正循环」。

大家想让自己更强、团队更成功吗？今天就将Grant的几个方法学起来吧！