职业生涯“三对”法

关键词：择业、行业、企业、上司

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工作、劳动，是作为一个社会人的基本属性。那么，一个人，经过十几年的寒窗苦读，学成之后，该如何去选择自己的职业生涯呢？

以为，在职业生涯中，要好好执行“三对”策略。

• 1/3  入对行业

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古话说得好，女怕嫁错郎，男怕入错行！

前人们把入错行和女人们一辈子的婚姻放在一起比较，可见入错行规格之高，损失之大，选错了，那将带来一辈子的痛苦。

朝阳行业和夕阳行业，你在其中虽然不能左右其大局，但是它有能力影响你一辈子的职业生涯，甚至你未来的生活生涯，收入、买房、找配偶、教育医疗，或下岗、失业、窘迫等。

即使是一个班的同学，同样优秀，选择了不同的行业，未来的发展都可能会天壤之别。

以前银行是一个万人仰慕的好职业，但自从出现支付宝、微信支付、股票、保险、投资基金以后，银行不是存钱、贷款的唯一专有渠道，西装革履的银行职员收入一降再降，现在已经沦落到街头拉存款的推销员，几十年前谁能知晓？

谁踏上了银行业的末班车，谁倒霉！

还有外贸、电视制造、石化等昔日的香喷喷，变成了今日的一般般！

又假如你进入了互联网行业，或从事了半导体或是通信行业，动辄40、50万平均年薪，买房买车，成家立业，何其轻松。

即使最低工资，也比其他行业最高工资多得多，这就是搭乘快车的好处。

一些新兴行业，成为了今日新贵，假如选错了行，磕磕绊绊一生，你到哪里说理去？！

你别不信，处于上升通道的行业与下降通道的行业，差距就是这么大，不仅行业如此，连国家都不能幸免，理都是这么个理。

1980年的中国，GDP总额0.46万亿元，人均GDP为460人民币。1980年的日本，GDP总额8.8万亿元，人均GDP为7.5万人民币。彼时，日本人均GDP是中国的163倍，收入也大抵如此。

2020年的中国，GDP总额101.6万亿元，人均GDP为7.2万人民币。2020年的日本，GDP总额36.3万亿元，人均GDP为26万人民币。此时，日本人均是中国的3.6倍。

换一句话讲，40年来，日本人均GDP增长了3.46倍，中国人均GDP增长了156倍，与日本的差距成功缩小了47倍。

两国国民的收入的此消彼长也大抵如此。虽然还存在较大差距，但两国人民的幸福感是不同的。

在中国是腾飞的40年，在日本则是失去的40年。

所以，这40年，你愿意生活在日本，还是中国，不言而喻。行业是大势，大势不可违，因势利导才是上策。

• 2/3  选对企业

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选对了，不是闭着眼睛就能做着黄粱美梦，还得继续睁大眼睛，选一家有着基业长青潜力的公司，否则也会万劫不复。

通讯行业在近年来讲应该是一个朝阳行业，从1G、2G、3G、4G、5G、6G、7G、8G...，从模拟手机到数字、智能手机，从电缆到光纤到卫星，从手机到穿戴设备，看来，还有些发展年头。

那是不是可以一头扎进去了，不，其中有危险！

2005年以前，摩托罗拉在一直是无线通信的代名词，从对讲机、大哥大，到九十年代初风靡中国，城市里人手一个，万元户腰里一排的 BP 机以及刚开始的手机，一直垄断这个市场。

但是，摩托罗拉太自我为是，醉心于模拟手机，然后渐渐落后于数字手机的三星、诺基亚。

后来，摩托罗拉独辟蹊径，整出一个“铱星计划”，投入大量人物力、财力，最后推出的卫星电话机每部 3000美元，每分钟话费3-8美元。

到1999年4月，公司还只有1万个用户，结果令人不无沮丧。

2000 年 3 月 18 日，铱星公司正式破产。铱星计划使得摩托罗拉元气大伤，磕磕绊绊一直挣扎了10年，2011年，摩托罗拉通信公司最终被谷歌收购，从此退出通讯市场。

江湖上从此再无它的传说，令人唏嘘不已。

如果你在摩托罗拉公司该当何为？

即使选择国内的通信企业，你选大唐、巨龙、中兴还是华为，这些都是极具慧眼的事情，否则好的行业，也会让你沉沉浮浮。

这样的企业还多的是，有处于人治大于法制阶段因CEO能力问题而破产的企业，如美国的王安电脑；

虽有科学管理体系，但CEO自绝于与市场和一线而破产的企业，如克莱斯勒、通用汽车，柯达、摩托罗拉等，欧洲的诺基亚等，日本的索尼、夏普、日航等，这些著名企业，都破过产，有的永久消失了。

挑选企业，一定要选择企业文化、经营水平、管理精益化一直做得比较出色的，譬如丰田。

丰田从1937年成立伊始，不管是丰田创始人丰田佐吉，还是后来的继任者丰田喜一郎和现在的社长丰田章男，在已长达80年的时间内乃至以后，所有领导者共同秉持管理决策以长期理念为基础，即便因此牺牲短期财务目标也在所不惜，坚持只有正确的流程方能产生优异的成果，即流程导向而非结果导向。

坚持持续解决根本问题的能力是企业不断学习的动力，坚持把员工培养成为领导者，使他们能够教导其他员工。

一句话就是每一位员工用自己的头脑去思考、实践的体系。

不管什么时期，必须坚持长期战略，坚持才能基业长青。

丰田汽车从1949年的名不经传到2012年登顶全球汽车利润第一大户，福特、通用、克莱斯勒三家美国最大的车企利润加在一起也比不上丰田一家，并且至今还稳坐第一把交椅，可见经营水平高低上下差别之厉害。

从事汽车行业，你选通用、福特、现代、奇瑞、法拉第…还是丰田、特斯拉、蔚来？

做手机也是热门行业，那你选索尼、爱立信、摩托罗拉、诺基亚、金立、联想、TCL、HTC…还是苹果、华为、小米、OOPO......还是苹果、华为、小米、OOPO？

回头一看，各行中的各企业，选择学问大焉。

• 3/3  跟对上司

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一个人加入一家企业，起初99%看重的是这家企业所在行业的未来和这个企业的社会美誉度或者是老板的口碑，但99%的员工离职原因是因为他们的直接上司。

本身离过职的人或身边有同事离职的，想想原因是不是如此。

县官不如现管，老板不如自己的直接上司。

由于科层制，与英明的大领导离得太远，自己的工资、绩效、年终奖、评先评优等生杀予夺大权全在主管、经理手上，这就是经常说的组织“中层”治理现象。

ZF是处长治理，企业是经理治理，大学是系主任治理。中层们，官衔不大，但担负着承上领导启下员工的功能，权力不可小觑。

企业管理者认为员工离职89%的原因是为了薪酬，11%是其他原因；而离职员工真实想法是12%是薪酬原因，88%是薪酬以外的原因，主要是因为上司的原因，不被信任，不被尊重，不被重视等。

他们普遍渴望的这四条往往得不到满足。

一是身份平等，能够畅所欲言，人人人格平等，没有身份、职务等级限制，没有威权，这样才能创造一个敢讲真话的氛围，否则哪有心思安心工作可言。

二是能够信任和充分授权，每一个岗位设立都是有价值的，在其位的人最有知情权，必须充分信任和授权处理一线事务，不能处处汇报，样样怀疑。俗话说：疑人不用，用人不疑，否则人格尊严都没有了，何来开心工作。

三是鼓励创新和容忍失败，人生追求的就是创新、突破和价值，这是释放作为人类最大的激励，用个人的成就感来实现企业的成功，双赢。因循守旧是留不住真正人才的。

四是部门全体员工的绩效评定标准公开，员工工作任务、工作绩效公示，奖惩也公示，让每一位员工真实知道自己的位置。期望上司能够一碗水端平，杜绝黑箱操作和裙带小圈子。

上司们，不是你的下属没有能力，而是你不让他们发挥出来。可能你还不知，多少员工因公司而来，却因你而走。

大家不妨回顾一下，近三年自己身边主动离职或被辞退的同事、朋友，有多少是因为薪酬的原因，绝大部分还是价值观的原因，干的不痛快，这个结论多么令人震惊和意外！

每一个人都是社会人，每一个人都是职场人。

对于已经在赛道中的老员工，不妨审视一下自己是否属于“三对”，假如“不对”，中途换换赛道也未尝不可。

对于即将进入职场的新员工，更是第一次就要选择好，中途换职业那是没有办法的办法。

职场人士们，你们三“对”中有几“对”？

作者 : 周洪涛

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