黄卫伟：“热力学第二定律”是华为管理的理论基础

• 文 /   黄卫伟，华夏基石大师塾首席导师，华为首席管理科学家，中国人民大学教授、博导

• 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

• 黄卫伟教授华夏基石大师塾2021级3班（第三期）开班致辞

华夏基石大师塾，

名称用的是古代的私塾的教育模式，

方法上应该是吸收西方的、先进的、科学的教育模式。

大家好，这是我第二次出席华夏基石大师塾的开班仪式。

我今天想要跟大家讨论的问题，就是管理实践要有理论指导，学习要完成从经验到理论的循环。华夏基石首创了一种在管理学界特别是在企业家里经理人和高管层面办私塾的教育模式。

私塾是在解放前各个地方很流行的中国式的教育模式、教育方法。我们旧时的私塾教育是个什么模式呢？我父亲小时候上过七年的私塾，我从他的口里听到过对私塾的一些印象，我想把这些观点和大家交流一下。

旧时私塾教育的模式，是饱读经典、明人指点，进士、举人成批来。如果你们到安徽的南部、杭嘉湖地带，你们就会看到，有些村子和镇里，进士、举人都是成百的出，有的还是状元、榜眼、探花。我当时去过以后，就在想，为什么这些地方能够成批的出这种进士、举人？都有私塾，为什么其他地方不行？关键差在什么地方？我的感悟是，差在私塾的教师指点水平上。大家读的都是四书五经，关键是明人的指点能不能点透。如果能点透，那一批一批的举人、进士就能出来。如果点不透，就像我父亲在45年山东临中高中毕业时的自传里说的，“余七岁，先父送余就读于邻近之私塾中，先后更师凡五，又从者多为腐儒。”他认为这些教师都是一些“腐儒”，就是书呆子，并没有真正读懂经典。“故行年十四，虽名义上已将四书及诗、书、礼毕读无遗。”传统的私塾教育，就是背书，四书五经等，“毕读无遗”。就是小孩啊，记忆能力很好，都背下来了。我父亲后来是北师大教育系的教授，中国管理哲学方面的开创者。只要学生提到一句典籍，我父亲他就能说出这是哪一个经史子集里的哪一篇哪一段，他能熟记到这种程度。但是呢，“而欲求一能稍明大义者，则实寥寥，八年来之大好光阴，即为之虚度矣，悲夫。”这就是他对传统私塾教育的亲身体会。

所以，我认为，私塾培养出来的只不过读过一些书、记过一些书的人，他们并不明其中的含义，并没有读透。关键在哪儿呢？关键在于明人的指点。只要一点拨透了，知识融会贯通之后，那进士、举人就成批的出现。

所以，对于华夏基石大师塾到底应该采取什么样的方法？我觉得名称是用的是古代的私塾的教育模式，但是，方法上应该是吸收西方的、先进的、科学的教育模式。那在西方的教育模式，最流行的叫做体验式学习，Experiential Learning。这是在杜威他们的教育理论上总结出来的模式。这在西方非常有名。

大师塾遵循体验式学习的规律，

重视学习的过程，重视实践与理论的结合，重视学生之间的交流，

启迪学生的潜能。

体验式的学习，它的特征是认为学习是一个循环。

首先，是从体验开始。拿MBA教育来说，那就是学生要去体验真实的管理情境。那在有了管理经验、管理体验的基础上，在课堂里通过学生之间、学生和教师之间的互动，学生就可以通过观察、通过反思，来反思自己的这种体验。当然，这毕竟这是学习，学习必须要抽象概念化，把自己的经验上升到理论。只有这样，解释的就不仅是一个问题，而是一类问题的触类旁通。但是，通过这个方法获得的抽象概念，还要回到实际中去，回到实践中去验证。这样的一种循环过程，就叫体验式学习。

所以，体验式学习是把学习看做一个过程，而不仅仅是最后的结果。如果没有这样一个过程，那得到的结果，就不是我们所希望的结果。

你看我们现在社会上的很多教育问题，包括课外的很多补习啊，把孩子们搞的是苦不堪言。虽然他们最后学了不少东西，但是方法是值得推敲的、值得研究的。到底还是采用这种填鸭式的硬灌的方法，还是真正地启迪了学生的智慧、启迪了他们的潜能？这是值得研究的。

我举一个我外孙女的例子，她在美国。她所在学区有五所公立的小学，还有七八所私立的小学，她考什么呢？她考美国的天才班。就是整个一个学期考这个天才班，只有二十五个人，这二十五个人是在整个学区里最好的小学的学生。这个天才班你只要一直学下去，不被淘汰，初中、高中，那最后就是常青藤的名校。常青藤的录取率在50%。除了常青藤的名校外，还可以进入其他名校，比如麻省理工、斯坦福等。但是，我这个外孙女得到这个消息已经很晚了，然后我女儿和女婿给她补习，花了一个月的时间，考三门课，数学、英语和逻辑。要是录取的话，三门课程平均分数得是98分。经过一个月的培训，她的平均分数是99分。我也是奇怪，这孩子怎么一个月就能上了天才班？到底是靠的是什么？靠小学教育吗？因为在疫情期间，都是线上的教育，那这一个月是怎么培养出来的？比如数学，我发现，她原来是跟着她爷爷学，她爷爷就给背一些数学口诀之类，但这些东西在她美国上小学的时候全忘了。因为她那个班上就没学到这个程度。那是不是这个一个月的补习把这些东西给召唤回来了？数学考得好，可能跟这个有关系。而英语呢，因为她有一两年的时间都在国内，那么按说她的英语是不如本土的或者本地的这些孩子的，但是她的英语考的是阅读，考的是理解能力。而那这个孩子呢在她爷爷奶奶那里，可能有点早熟。因为她这个年纪一般都是跟着小朋友一起玩啊，她一直跟大人，那她的思维方式是跟着成年人的，可能这个对她的逻辑思维和阅读理解有些帮助。还有逻辑呢？我想了想，可能是她在美国线上学的时候，她的姥姥给她讲故事，像安徒生童话、格林童话啊这些经典的西方的故事，还有像中国的舒克贝克这些的，这孩子还特别爱听，记得还挺熟。故事里是有逻辑的，不是一些情节的简单堆砌，可能这个对她的逻辑思维有帮助。所以，她虽然只有一个月的补习，就能上了天才班。周边的华人朋友都奇怪，都问我女儿，你是用什么办法，怎么就一个月时间就能把一个孩子培养成一个天才班的学生呢？而且考得还很靠前，大概是前三。这是怎么回事？朋友都说我们的孩子在美国都是上私立，这些私立的学校实际上就是为了培养天才的学生，那为什么还考不过你的孩子呢？如果从素质上说，这些家长在美国都是拿了博士的，孩子的基因都不会差，都是非常好的，同时，私立学校有非常好的教育，而且在家里受父母的耳濡目染，但结果反而是没考上。所以，我就觉得学习不在于灌输，而在于启迪，启迪孩子本身的潜能。

所以，我们这个班的体验式学习，要把学习看做一个过程，而不仅仅是追求学习最终的结果。再则，学习是植根于体验的连续过程。Kolb对体验有句评价，任何体验要是不能违背期望，就不能称为体验。什么意思呢？就是体验一个事情，最初有一个假设，有一个期望，但是你去体验了之后，发现体验跟期望是违背的，是相反的。这才是真正的体验，这才是体验要达到的真正结果。如果体验只是验证了你最初的假设和期望，就容易形式了，这只不过是强化了你原来假设的东西。所以，体验式教育是一种批判性的，是一种问题导向。

另外，学习是一个适应世界的完整的过程。学习是在一个多个方向上、多个辩证要素上的相反相成的过程。学习是一个创造知识的过程。常识需要精细的知识的批判，而精细的知识需要常识的验证。就是说，在我们这个班上学到的理论啊，对于你们这些在一线的有丰富经验的高管、企业家来说，一定要用批判的观点来吸纳这些管理大师的观点。另外，体验是一个过程，和问题解决过程、跟科学探索过程、跟问题治理决策过程、跟创造过程的机理是是非常类似的。我们说的体验式学习过程，实际上也是科学探索过程、问题解决过程、决策治理过程和创造过程。

所以，我是推荐，这个大师塾是要去遵循体验式学习的规律的。引入体验式学习有助于弥补传统管理教育的不足。就是重视过程，重视实践与理论的结合，重视学生之间的交流。

我曾经在人大商学院发起过一个项目，就是团队行动项目，叫TAP项目，Team Act Planning。我是项目负责人，带队到企业去，去寻找企业中的难题，通过调查、研究，用理论和实践结合的方式，给企业提出改进的建议，最终出咨询报告、分析报告。所以，我的想法，使得MBA教育不光是在课堂上通过案例这种方式、通过理论这种方式来提高，而是通过真正接触企业的这些难题、通过实践来把理论运用到实践中去，获得真知灼见。这个项目在我的主持下，在学院里坚持了五六年，后来我退休了，项目就夭折了。

其实，在美国的密西根大学、在哈佛大学、还有在加拿大的一些学院，他们都有类似的项目，而且项目的负责人，都是学院的副院长级的，这成为他们整个学院教学的一个特色。但是我们这个没有坚持下来，为什么没有坚持下来呢？就是我们的管理教育对实践不重视，而是关注那些论文，论文是在什么刊物上发表啊这些方面，来评价教授、副教授等晋升问题。这就是误导。论文，在西方叫Paper,我觉得很有意思啊，你有价值，就是论文，没有价值，就是废纸，paper嘛！所以，管理的paper，真正有价值的没有几篇。但是，大量的实践却没有提高到理论层面上，这是管理教育的很大缺失。我们现在的导向是有问题的。

大师塾的教育，

要理论上启迪认知、提升管理经验、指导实践活动。

热力学第二定律来成为华为整个管理的理论基础。

我们的大师塾，我觉得不光是要灌输，而是要理论上启迪大家的认知，提升大家的经验，把大家的经验抽象概念化，来指导实践。

理论对实践的重要作用，我举个例子，比如华为的人力资源管理。我们知道，人力资源管理不像财经管理，不像财务会计，财务会计是一套系统的方法，你学财务的像财务学、金融学这些学科都是你的基础理论。但人力资源管理呢，基本上没基础理论，大概能算得上基础理论的就是心理学。而心理学呢，是多个流派对一个心理现象有多种解释，比如弗洛伊德认为是源自梦，梦的解析，而阿德勒比较重视经验。所以，心理学没有一致的看法。那人力资源管理，除了心理学这种基础理论之外，别的就很难作为它的理论基础了。经济学不能作为人力资源的理论基础，其他的像政治学的就更不可能了。所以，就导致什么结果呢？一是从事企业人力资源管理的这些专业人员，他们没有合适的理论来指导实践。再一个呢，从事人力资源的人员也不是什么科班出身，都是一些在实践中取得优秀业绩、有一定经验的人，把他们调过来到人力资源来任职。

华为就是这样。华为的人力资源，大量地从国家代表处的代表、子产品线的总裁这一级这样的一批人到人力资源。为什么呢？因为人力资源的理论太低。从事别的行业的人都能搞人力资源。但是，人力资源是企业重要的职能管理，是需要理论的。但它的理论是什么呀？华为在这方面的探索，就是用热力学第二定律来作为华为人力资源的理论基础。

12年的时候，有一天晚上，任总给我打电话聊天，他提到高管的激励问题，就是高管的钱已经很多了，薪酬很高，奖金也很高，因为级别很高么，股票也很多，而且股票的分红收益已经远远超过薪酬了，这样使得薪酬对他们来说好像是无所谓的事情。这些人呢，一是经济收入充分满足了，二是子女的教育也不成，许多高管的子女都送到国外去了，送到名校接受教育去了。其他的吃、住、行都已经满足了。所以，任总就感觉到这些高管就出现懈怠的现象，就是说在他职责的领域里不再像他们过去所有的那种奋斗精神了。这个问题怎么解决我们先放在一边，那人为什么升到高管经济问题满足了以后就开始懈怠了呢？这个要从心理学的解释呢，马斯洛的需要层次论认为，满足了的需要，那么他的价值就会受到忽视，人们不再重视那些满足了的需要。另外，需要了的满足，他的边际效应是递减的。比如我今年给你发一千块钱，你觉得这个老板不错，就觉得受到激励了，明年还是一千块钱，那奖励的作用就不如今年的一千块钱了，边际效应是递减的。经济刺激上的边际效应是递减的。那任总觉得这些解释呢，都还不到位。然后我就跟他提到可不可以用热力学第二定律来解释？

什么是热力学第二定律呢？

按照德国物理学家克劳修斯的表述，就是“不可能把热量从低温物体传到高温物体而不引起其他变化。”所谓“其他变化”就是要做功，热量才能从低温到高温进行传导，如果没有外力做功的话，那热量一定是从高温物体到低温物体传导，而不会反过来。克劳修斯的表述看起来很简单，但这个在科学上的意义却是非常大的，就是世界自发的演变趋势是走向混乱的。就是说，热量从高温物体到低温物体传导，这样物体之间的温差就越来越小、越来越平均、越来越平衡，这是一种状态呢？是物体的一种不规则运动，叫布朗运动。

和克劳修斯同时的英国物理学家开尔文的表述，“任何热力循环发动机不可能将热量全部用于做机械功。”就是说，总有一些热量在做功的过程中是被消耗的。比如摩擦会消耗热量，不可能全部用于做机械功。这两个是从不同的角度来解释热力学第二定律的。我们这里关注的是大趋势，自发的大趋势，是总向混乱的。

热量不能全部用于做机械功，那这些不能用于做功的热量怎么描述？那就需要引入熵的概念，“熵指的是系统的混乱的程度，是系统中无序或无效能状态的度量”。就是这些不能做功的能量，给系统带来的结果，是混乱的，是无序的，是无效能的。1850年，克劳修斯首次提出了熵的概念，用来表示任何一种能量在空间中分布的均匀程度，能量分布得越均匀，熵就越大。一个系统如果听任它自然发展，那么，能量差总是倾向于消除的。熵增加原理也可表述为:一个孤立系统由非平衡态趋于平衡态，其熵单调增大，熵增加原理就是热力学第二定律。

我在这里理论上解释一下，那么刚在说跟任总的电话沟通，我说这是不是热力学的第二定律所解释的现象？就是自发的演变趋势，企业的自发演变趋势不是越来越有效，而是越来越没效率；不是越来越有序，而是越来越无序；不是差别越来越大，而是差别越来越小。越来越平均化，是自然界的大趋势。当然，这个是有条件的，熵增体现的自发演变趋势，条件是这个系统是封闭的、孤立的。自然界你可以控制一个系统封闭和孤立，但在社会这个系统中，封闭和孤立的系统是怎么客观地存在的呢？这决定了热力学第二定律能不能解释社会系统里的自发演变趋势。我当时跟任总说到这里的时候，能不能用热力学第二定律来解释？任总说，你把有关的资料都找好发给我。然后，我就给他发了二十几页的包括像公式、概念、计算的方法之类的内容。

任总重视的是概念，而不是实际的公式，他把这些用在了华为组织的自发的演变趋势里，就是长期艰苦奋斗，不可能自发地实现。就是说，他在电话里跟我说的，他所感受到的高管懈怠的现象，是一定会出现的。高管有了权力，有了经济资源，有了地位，但是他的奋斗精神在衰退，这是一种必然的现象。那怎么扭转这种现象呢？靠什么呢？任总在他的讲话里，他讲的是靠经济利益的分配来解决这个问题。我前面不是说么，就是经济利益的分配的边际效应也是递减的。所以，这个问题怎么解决？实际上，真正在高管这个职位上能够持续地奋斗的这些人，一定是有使命感的人。因为对这些奋斗者的激励，一定不是经济激励的，不是仅仅权力激励，权力是会持续地激励他，但不是全部了。这样的话，激励是会衰减的，边际效应是会下降的、会懈怠的。

那对于普通员工来说呢？普通员工也会有这种问题啊。他们的斗志、他们的奋斗精神也是会衰退的，那怎么解决普通员工自发的演变趋势呢？那你可以用经济利益，可以用考核、可以用评价、用职位的调动升迁等等，还包括淘汰。

在这个理论的基础上，整个人力资源的所有活动，都能够解释了。

人力资源的整体活动的目的是什么呢？一、人力资源是企业创造效益的手段和职能。企业不是为了人而存在的，不是为了人的全面发展而存在的。企业是商业组织，是功利组织，是为满足客户的需求，同时要实现、满足自己的利益的，不管是股东的利益、员工的利益，还是企业的利益，所以，人力资源是服务于企业的目标的，而不是人的全面发展。所以，我们到一些特别是合资企业去，像惠普在上海的合资企业，他的人力资源主管是我的学生，他和我交流的时候，他说华为怎么管？我说，你惠普是怎么管的？他说，惠普就是比较宽松，比较人性化的。他认为这样的一种管理比较有利于创新。我说那不一定。华为是管得很严的，华为在上班的时候，你到华为的园区里去，华为的园区是很漂亮的，建得是非常美的，就是环境非常好，但你看不到人。人都在工作岗位上。当然，这个工作岗位可以是操作的岗位，可以是研究的岗位，或者是开会交流的场所，但都是在工作，而不是在享受这个优美的环境。所以，我就说，惠普的方式不一定就是创新的最好方式。

那怎么解释背后的逻辑以及理论？在华为，就用热力学的第二定律来作为他的整个管理的理论基础。华为出了一本小册子叫做《熵减》，有兴趣的同学可以去找一下这本书。在《熵减》这本书里，他们研究出按照热力学第二定律打造出活力引擎模型。自发的趋势是熵增，那怎么使它变成熵减呢？就是怎么让这个循环变成良性而不是一直衰弱下去？这个自发趋势，一是企业的自发趋势，一是个人的自然走向。企业的自发趋势会伴随着组织的涣散、流程的僵化、小修小改的创新，还有业务的固定守陈，这都是熵增。个人的自发趋势呢，富裕后的懈怠、追求安逸享乐、缺乏使命感、自私自利等，都是导致熵增的因素。那么，企业要有活力，就要促使熵减，一是要在企业研发上的高投入、持续的管理变革，再一个企业的开放合作、竞争、建立和谐的商业生态，第三个就是建立一种耗散结构，就是人力资源政策中的以奋斗者为本、按贡献拉开分配差距、在资源密集的地方建立全球能力中心建设和制度化的淘汰机制，这样使得熵增的现象恢复到熵减，使企业不断地充满活力。所以，整个企业作为一个系统来说，是开放的，从外部吸收能量、信息和人力资源，同时，还要有出口，要吐故纳新，要扬弃已经在企业中已经形成的糟粕，像制度化的淘汰机制。那华为按照这个理论呢，重新对他的人力资源内在的逻辑进行了梳理。这样，在指导思想上，在方针政策的制定上，就有了理论基础，就不再是经验式的、头痛医头、脚痛医脚式的管理了。而是依据理论系统地建立自己的体系，建立自己的活力体系。

大师塾，承担着塑造思想的任务，

探索出一条适合企业家和经理人的学习方法，

形成经验—反思—概念化—实践检验的不断循环。

作为总结，我认为，华夏基石的大师塾应该承担着塑造思想的任务。

我想引述威灵顿的一句名言，威灵顿就是让拿破仑遭遇滑铁卢的那个人。威灵顿领导的英国和德国的联军胜利了，法国就是从那一仗以后开始走向衰弱的。他有个名言：“英国人是在伊顿板球场上赢得滑铁卢战役的。”就是说，还是要教育。英国这场胜仗的根源还是在教育。

伊顿公学是非常有名的私立学校，专门为英国培养栋梁之才，学生都是贵族的子女。那为什么说是在“伊顿板球场上赢得滑铁卢战役的”？就是在学校的教育中，不是死读书，有课外的体育活动，这种课外的体育活动是竞争性的。这个学校通过多种方式向学生潜移默化地灌输使命感，这些贵族子弟以后是要领导英国走向繁荣的；再一个就是用竞争来激活学生的潜意识、潜能。

所以，我们未来中国的发展，也是要靠教育。

华为任正非的祖籍是浙江的浦江，是在抗日战争的时候流落到贵州的，然后落脚到贵州的都匀。他父亲是都匀中学的校长，母亲是一位小学教师，他的少年生活是很艰苦的。所以，任正非对基础教育，特别对农村贫困地区的基础教育，是非常重视的。但是，任正非不采取捐款的方式来资助教育。

比如说都匀一中，一中的校长带了一个学校的团队去拜访任正非，实际上是希望任正非投资他们，改善他们的教育环境和教育条件。但任正非不投。任正非更重视的是机制，而不在于往里面砸钱。那任正非怎么做呢？他怎么支持贵州的发展呢？他把华为的三个大数据中心，一是建在华为的本部，一是建在内蒙，一个是建在贵州。大数据中心建的规模很大，而且也很漂亮，这为当地创造了大数据的环境，再一个呢，由于华为在那里建立数据中心，带动了阿里、腾讯、微软都把数据中心建在那里。这样，贵州的大数据成了贵州的一个亮点了。

那么，大数据中心的建设，活跃了当地的教育，繁荣了当地的经济，而且让优秀的人才不是流向东部而是留在了当地。

那么，对华夏基石大师塾，我觉得我们的学员都是在实践中的企业家，经验是很丰富的，我们不需要再去体验，我们主要在大师塾完成反思和抽象概念化的学习。反思是什么呢？你看到同学他在这里怎么处理问题，他在这个问题上的思维方式、观点是什么？再反思你自己的处理方法，反思你自己的思维方式和观点。同时，在这里抽象概念化，上升到理论。这样，再去指导你的实践。

我希望华夏基石大师塾能够探索出一条适合企业家和经理人的学习方法，这一方法的逻辑，就是经验—反思—概念化—实践检验的不断循环。

谢谢大家。

（本文为在华夏基石大师塾2021级三班开学典礼的讲话，根据录音整理，未经本人审核）