劳动争议案件中的加班工资

在实践中，因加班工资提起诉讼的较多，有的主张一年的加班工资，有的主张二年甚至更长，因现行劳动法对此未作出明确规定。而劳动仲裁委员会和法院也不同的做法和观点。具体如下：
第一种做法观点认为，加班工资的保护期限为一年。即从提起仲裁之日起往前推一年时间内的加班工资予以保护。理由是江苏省劳动厅、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》中规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位在规定的工资发放日没有法定理由拒不支付劳动者工资，即为克扣工资的开始。因此，劳动者主张该月工资的申诉时效应从工资支付日起算。如劳动者超过60天申请仲裁时效的，经仲裁委员会认定属不可抗力或者有其他不当理由的，应当受理，但从工资发放日起超过1年的，仲裁委员会不予受理。
第二种做法和观点认为，加班工资的保护期限为六个月。理由是《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
第三种做法和观点认为，加班工资的保护期限为二年。理由是《中华人民共和国民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”该法第137条还规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起算。”
第四种做法和观点认为，加班工资的保护周期为两个月。理由是《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”
第五种做法和观点认为，加班工资的保护周期为更长时间。理由是江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知第16条规定：“用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。”，根据该规定，只有拖欠劳动报酬的才保护周期才两年，而未支付加班工资不属拖欠劳动报酬，应当属于无故克扣。

一、未支付加班工资属于克扣还是拖欠劳动报酬

根据《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定：“本条例所称正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。克扣工资是指用人单位违反本条例规定扣减劳动者工资的行为。无故拖欠工资是指用人单位除本条例第四十条规定外，延期未支付或者未足额支付劳动者工资的行为。实践中，一般涉及加班工资的支付问题，基本上是没有支付过加班工资或仅支付少量加班工资。所以未支付加班工资，应当属于克扣工资。

二、仲裁时效属于程序权利还是实体权利。

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。两者对大的区别在于时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。因此，笔者认为，仲裁时效属于程序权利。

三、不同做法和观点的分析。

上述第一种观点的依据是江苏省劳动厅、江苏省劳动争议仲裁委员会的相关处理意见，从法理的角度，该处理意见的性质不属于法律、法规，亦不属于部门规章、地方性法规和地方国家机关制定的其他规范性文件，因此，不属于法的渊源，不可以作为法院裁判的依据，只能作为参考性文件。即在无法律、法规规定的情况下，作为法院裁判参考的依据。第二种观点的依据是中华人民共和国国务院颁布的，属于法规性质，但它仅规范了劳动争议申请仲裁的时效，属程序上的规范，并不是针对加班工资事宜的规定。第四种做法和观点，将仲裁申诉时效等同于诉讼时效显然是错误的。
而第三种观点对于一般拖欠劳动报酬的可以适用，但对于未支付加班工资不能适用，应当适用更长的时间，主要理由如下：在劳动法对拖欠劳动报酬的保护期限未予具体规定的情况下，适用民法通则的相关规定，符合法律适用的基本原理，而且劳动部《关于工资支付暂行规定》第6条第3款亦规定，用人单位必须书面记录劳动者工资的数额时间、领取者的姓名及签名，并备案保存两年以上。但是如前所述对于加班工资应当属于克扣劳动报酬，而不属于拖欠，且一般未支付加班工资都属于连续性的。因此，应当支持更长的时间。