招募要消灭紧急招聘

做过招聘的同学应该都有这个感受：当招聘工作都处于紧急的状况时，你根本没有时间去做募选的工作。整天被逼着要人，在设计好的面试评价方法，采用科学的甄选工具时，难免会打折扣。

对于企业来说，人是一切的根本，事情都需要人去做，没有人，就谈不上各项工作目标的实现。尤其对于生产型企业来说，一线员工的及时招募到位更是重中之重。

这也就是在人力资源各项模块工作中，招聘最像“战场上厮杀”的原因，也正是因为如此，紧急招聘几成一个常态。

为什么HR部门总被催着要人，导致招募工作总处在紧急招聘的状态中？

从离职补充和扩编增员这两种主要的招聘需求中分析缘由，无非有二：

一是人们离职往往不会遵循30天的告知义务，有的义正言辞说明天就走，甚至不告而别，有的部门管理者乐得顺手人情，提前批准离岗，理由是：强留没用，说不定出工不出力，甚至搞破坏，不如早点走。

于是，正常的离职补员招聘都变得紧急起来。

二是由于业务需要扩编增员，当规划工作做得不是很周全的时候，缺人往往更容易成为解释的理由，这个理由简单的不需要过多的解释，一句话：没人咋干？

当紧急招募成为一种常态，需要检讨的首先是人力规划工作的缺失。招募的价值就在于，永远踏上节拍，需要的人正好到了，不早也不晚。要做到这个确实目标很难，所以，有时候在成本接受的前提下，宁可人早到，若总是晚于业务的需求时间，你就等着成为众矢之的吧，最后一定都会谈到“人手不足”的问题。

有时，看上去紧急招聘不是我们HR造成的，好像是业务部门变化太快，所以在压缩我们的招募时间（所谓招聘周期，如同采购周期一样），此时你无力去争辩，因为实现运营目标才是最重要的，这时候的“救火”就是考验招募团队能力的时刻。

救完火后，你还是需要和业务部门谈谈，告诉他：不要总是让你充当一名消防队员。当出现紧急招聘需求的时候，与他就以下几个方面做下探讨：

1.加班解决。在人员到位之前，能否通过现有人员加班的方式解决，度过空档期。

2.内部工作再分配。对现有人员的工作进行重新分配，短期内通过内部平衡消化人员未到位带来的工作量。

3.短期借调支援。跨部门的人员借调支援，也是一个可行的办法，当然，这个不适用于专业技术要求高的岗位。

从人员招募到入职，培训上岗，成为一名合格的一线员工，最少也需要1-3月，HR部门当然希望用人部门能提前2-3月提出人力需求，而在这个期间，当人员无法及时到位或新人入职仍在学习期的时候，关键是怎样解决人员空缺带来的问题，除非能真正做到足够的提前量，将招聘周期和学习期都考虑进去。

于是，经历了几次救火，你会考虑建立人力需求规划的一套流程，希望业务部门按照招募的时间点提前给出需求，业务部门在做运营计划的时候，要考量到人力资源的供给状况，如果总是让别的部门在救火，你可以质疑他的计划与预测能力。

当日常招聘有条不紊，你会发现你有更多时间考虑渠道啊、面试甄选啊等问题，当为数不多的紧急招聘变成一次难得的能力展现机会的时候，你会发现你渴望那种挑战。

期待有一天，你的招募团队都能实现这个愿景。