“在面试中，如何判断候选人聪不聪明？” | 涛哥职场问答24期

用是否“聪明”来选拔候选人是一件非常不靠谱的事。

之前有个设计部老大，就喜欢找“聪明”的设计师，他每次会拿一个纸杯问：除了作为容器外，请你告诉我这个纸杯的其他十钟用法。

很多背景优秀的应聘者碰到这个问题都是懵逼的，当然也有一些“聪明人”答出不少，比如：穿根线做成电话，当做变魔术的道具，组合成艺术品，用来画圆等等。

能快速回答出多种不同用法的应聘者确实会让人觉得聪明、反应快、想象力丰富，似乎是很有潜力的设计师，然而在工作中的实际表现却未必好，不少人说得多做得少，只考虑设计不考虑客户需求，自以为是脱离团队等等，其实并不好用。

很多不专业的面试官判断聪明就是从反应速度、逻辑、情商、表达能力、思维的开阔性等方面判断，这带有很大的主观性。

从专业HR的角度看，我们不太会去谈聪明，更多的是谈“潜力”。

判断潜力有一个知名的框架是“学习敏锐度”：是指从经验中学习的愿望和能力，以及最终将所学到的东西成功地应用于新的或是陌生的环境中的能力。

学习敏锐度包含四个子维度：

第一个维度: 心智敏锐度：从不同的角度思考问题，从容面对复杂和不明确的事态，并能向他人阐明自己的观点。

第二个维度: 人际敏锐度：具有良好的自我认知，从经验中学习，建设性地对待他人，并且在变化的压力下冷静而具有适应性。

第三个维度: 变革敏锐度：对事物有着好奇心，对新鲜的想法富有激情，原意尝试有待检验的事情，并致力于积累技能的活动。

第四个维度: 结果敏锐度：在困境下获得结果，激励他人超常表现，并表现出一种对他人的信任。

从这个框架判断候选人的潜力是相对完整科学的，但是需要面试官经过专业的培训，并结合专门的测评才能有效实现。

然而在实际中，大多数面试官缺乏专业训练，面试时间一般也仅有三十分钟，这样简单的面试过程准确率并不高，大多数面试官看到的“聪明”都只是表象而已。