薪水是末段班！4 張圖解密台企「薪資扭曲」真相，秒懂台積電今年為何大幅加薪|經理人
過去 30 年，台灣靠高獎金、高分紅，培養無數優秀中高階人才，這套薪資結構至今仍持續影響就業市場。但根據全球權威企業人力諮詢機構「韋萊韜悅」獨家授權《財訊》雙週刊調查內容，我們看到台灣薪資水準正節節落後，固定薪資今年首度被越南超越，愈高階主管的固定薪資愈不如競爭對手，已造成人才不斷外流，危機重重。如今，台積電帶頭開第 1 槍，大幅調高固定薪資，警示了從台灣、亞太再到全球，求才、搶才爭奪戰蠢蠢欲動。台灣想在這一場疫後人才戰中扳回一城，就要從調薪開始！
「護國神山」台積電於 11 月宣布，自 2021 年起，調整員工薪酬結構，將部分變動薪資轉為固定薪資，員工底薪增幅達 20%，創下歷年最高調整幅度！紡織股王儒鴻日前也表示，繼今年 3 月調薪後，即使疫情使得全年營運成長趨緩，2021 年仍將持續調高員工薪資，其中以基層員工的固定薪資調幅最大，而這已是該公司連續第 3 年的調薪。
結構扭曲，固定薪資落後越南
各產業龍頭釋出的薪資調整訊息，不只是為勞工帶來小確幸，更因為台灣多年來萬物齊漲，唯獨薪資不漲，造成人才外流的問題，已經不容迴避。尤其台積電這類跨國業者，若有企圖心要保有國際性攬才競爭力，調整薪資結構已經是當前重要課題。
與國際相較，更可看出台灣的薪資結構扭曲程度有多驚人。全球權威企業人力諮詢機構韋萊韜悅（Willis Towers Watson）獨家授權《財訊》雙週刊報導【韋萊韜悅 2021 台灣人才大未來關鍵報告】(Future of Talent 2021 WTW Taiwan Report)，此一報告係根據全球超過 5600 家、台灣地區資料庫中包含超過 550 家大型公司的【韋萊韜悅 2020 整體獎酬市場調查】，從中可以看出台灣的薪資結構出現 3 大警訊，佐證了前述企業的調薪動機。
第一、台灣在亞太 15 國之間，不但總薪資排在中後段，固定薪資更首度落後越南；值得注意的是，台灣的固定薪資在全薪的占比為 67%，在 15 國中吊車尾，而變動獎金占比高達 33%，更位居亞太之冠。
第二、若將人力區分為基層的技術人員、中階的帶人主管，以及高階主管3個階層，可以看到台灣愈高階的人力，領得的固定薪資相對愈低。台灣在亞太 15 國之中，專業人員、中階主管、高階主管 3 種職務固定薪資排名，分別排名第 8、第 9 與第 12。換言之，主管級的固定薪資，在亞太地區已經排在末段班。
第三、台灣的加薪率長年低於鄰近國家。根據韋萊韜悅調查，自 2008 年海嘯後的各國加薪率，中國每年調幅都在 5% 以上；自2016年起，越南更是每年都不低於 8%。儒鴻董事長洪鎮海就指出，儒鴻在越南廠的員工薪資，過去 14 年間就漲了 4 倍。反觀台灣，雖然也有加薪，但幅度總在 3% 至 4% 左右，「薪資基期比照開發中國家，加薪率卻是比照香港、新加坡等已開發國家，難怪會被競爭對手迎頭趕上甚至超越。」韋萊韜悅人才與獎酬顧問諮詢總經理魏美蓉直言。
加薪率與主管薪資，居亞太國家末段班
不管是基層或是主管職，都無法得到期待的薪資，迫使台灣人才紛紛放眼海外。根據行政院主計總處統計，赴海外工作人數與年俱增，2018 年底已有 73 萬人，且青壯年齡層持續呈增長趨勢。此外，今年上半年移入人口減少 8000 多人，卻有 16000 多人外移，遷徙表現異常，台大社會系教授薛承泰認為，此現象在過去 3、4 年間非常少見。
「台灣市場上的低底高獎（低固定薪資加上高變動獎金）給薪模式逐漸變成慣例，長期下來使得固定薪資逐漸落後，甚至被越南超車。」執行該研究的韋萊韜悅人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出，在調查過程中就可以明顯發現，台灣的企業老闆不是不願給薪，而是等公司確定賺錢再分給員工，因此壓低固定薪資占比，反映了代工低毛利業態的思維，「但外商多半是視人才的價值，給予相對應的固定薪資，再根據績效表現給予獎金，兩者之間是根本上的差異。」
薪資差異太小，不利爭取高階人才
中央大學人力資源管理研究所副教授林文政則認為，讓企業主不輕易提高固定薪資的因素，主要是企業面對高變動性環境時態度保守，一是希望從績效考核來調整待遇就好，二方面是避免危機來臨時擅自減薪而觸犯《勞基法》，第三是，強調創新策略的企業，為了彈性現金流而不敢給太多固定薪資。
調查中也發現，台灣企業慣用所有員工每年一定比率的齊頭式調薪，造成固定薪資的調漲成了獎勵年資而非績效，因此會有在公司裡倒茶水、打單 30、40 年的老員工，固定薪資遠高於新進、但具有專業技能的大學生甚至年輕主管，薪資未能反映員工的績效、貢獻，讓薪資均衡比（Compa Ratio）出了問題。
「台灣企業幾乎快把固定薪資（Fixed salary）當成基本薪資（basic pay）看待，」魏美蓉指出，長期下來扭曲薪酬結構，似乎把職務所得與維持溫飽畫上等號，更造成不同職等間固定薪資差異太小，其實很多企業老闆都清楚這個狀況，「但都是在找不到人才時，才會嚴肅看待問題」。
因此除了台積電、儒鴻，素有「石化業研發資優生」的長春石化也表示，如果不比市場多出 10~20%，根本很難找到適合專才。也有科技大廠透露，Z 世代的年輕員工或是家庭經濟主力的中階主管，對於每月實際可領得的固定薪資敏感度很高，以變動薪資、高額分紅獎金，不再如過去容易吸引到人才，更有不少人直接跳槽到外商大廠，搶才的壓力，已經對公司未來的發展造成威脅。
其實，在牛津經濟研究院（Oxford Economics）與韋萊韜悅共同調查出版的《全球人才 2021》（Global Talent 2021）報告中早就預測，台灣將在明年成為人才供需落差最嚴重的國家，中國則供需平衡，印度人才最為充裕。如今加上疫情肆虐、美中貿易戰，供應鏈重組，產業生態、工作形態也發生巨變。疫後的人才爭奪戰，勢必較預期更為激烈。
所幸，危機中總能帶來新轉機。受到疫情影響，封城、鎖國，過去旅居國外、在海外打拚的台灣人才，有不少如今都留在國內，「因為疫情，台灣現在正是人才最充沛的時刻，」魏美蓉認為，人才供給面出現變化，台灣企業現在該做的，就是要想辦法把這些人留下來。
全球供應鏈重組，留才攬才新契機
尤其近來國外科技大廠來台投資成立亞洲營運據點，臉書、亞馬遜、蘋果、微軟與谷歌等大咖，還有化工、金融業外商也紛紛看上台灣，加碼投資。
另外，鼓勵台商回流方案推動至今，也帶來新的人才需求。根據投資台灣事務所統計，台灣民間新增 5 億元以上的投資件數，近 3 年平均每年有 200、300 件，投資年均總額都在 1 兆元以上，企業成長動能強勁。
這些投資不但合計創造數以萬計的就業機會，還投入人才培育的行列，谷歌、微軟就分別與人力資源機構或大學院校合作人才培育計畫，甚至也為企業提供相關人才的資源媒介與整合。
再者，疫情也激化了企業的數位轉型進程。WFH（Work From Home）考驗企業「在線工作」的彈性思維，產品、資料上雲才能有隨時取用內部訊息的能力。因為求才若渴，數位相關職缺數快速增加，企業不但願意付出更符合市場的報酬，也願意提供學習的機會，與人才一起成長。
根據韋萊韜悅調查，台灣市場數位相關職務已逆勢年增 15%，這是非數位相關職務數量的 5 倍。這項調查把數位人才職類區分為 9 種：人工智能、大數據、區塊鏈與雲端、資訊安全、數位策略、數位行銷、設計及創意、專案管理，及 App 應用開發。
根據調查，相較同一層級其他職務，台灣企業願意付出更高薪資水準來吸引數位人才。台灣市場在大數據與 AI 相關職位數量與薪資的成長都是最快的，兩者皆有 31% 成長率，其次是產品開發，占 17~18%。
兔將創意影業管理部管理長蘇玉姍便分享，數位人才需求非常殷切，所以兔將透過人力市場調查，發現員工對於每年固定薪資的調薪更有感覺，所以已將獎金撥到固定薪資上，並依照績效適時給予 4~8% 不等的調幅，發現因此更能留住人才。
企業重整薪資制度，才能接軌國際
自今年以來，伊雲谷數位科技公司員工數比去年多了 50%。雲端事業單位總經理林儀說，好人才都知道自己被搶著要，但這些年輕優秀人才很在意互相學習新技術的成長環境，因此收到因疫情滯留台灣的常春藤名校畢業生，不是只要求薪水，「光靠砸大錢沒有用，關鍵在於培養出關注職涯成長動能的人才」。
不過，畢竟非數位原住民的經營者，要成就新世代團隊並不容易，因此仍有超過 9 成雇主苦惱怎麼吸引優秀技能人才。然而，薪資總是最直接而敏感的，魏美蓉建議，就從建立與時俱進、國際接軌的薪資制度開始吧！