人的问题根源：企业文化的三个命题

1.企业文化需要解决的三个命题

第一，公司的独特文化，即适合行业且适合企业长期发展的文化特质是什么？有的企业是“哥们儿”文化，公司规模小的时候，大家“吃吃喝喝”很开心，但是这种文化决定了企业做不大。如何打造让企业持续发展的文化特质，这个很重要。

第二，如何让文化落地？不能只是空喊口号，考核制度能否与企业文化一致，价值分配与考核制度能否兑现？能不能激励大家不断地强化这种文化？包括人才的选拔，体制能不能与文化保持一致性？文化只有很好的落地，才有可能不断地被强化，企业才可能凝聚更多的人才，才有可能把事业做得更大。

第三，文化需要不断地更新换代，与时代相结合。比如，华为的文化在互联网时代如果还只是靠军事化的管理模式，可能管理不了现今该领域很多优秀的人才。在互联网文化里，总体上更加开放，包括公司的业务模式，怎样共享和共融。

当然，这个文化不仅仅是企业内部，还包括产业链上利益相关者的文化。

 2.企业文化的传承与创新问题

一个公司的文化再优秀，也要随着时代不断地进行变革。对人瑞集团来讲，我们毫无疑问传承了华为的很多文化，同时我们又吸收了互联网的很多文化，互联网文化更加开放、共享。这与我们从事的行业和企业特征相关。

对中国很多企业来说，想做大，但是往往做不大，根本原因是企业不能凝聚更多的人来做事，有时即使凝聚了更多的人进来，又难留住人。所以企业在发展的过程中，很多老板开始的时候不重视人的问题，公司靠多接业务发展起来以后，老板认为有钱可以招到任何人才，而人才招来以后，老板又觉得这些人的贡献不值企业为之支出的费用，这就导致企业做不大。企业经过这样曲折起伏的发展以后，老板慢慢才发现根本问题是对人的管理，背后的本质是人的问题。所以，一个企业如何创造文化和文化价值，并让文化适应变化和持续发展，是中国企业遇到的大问题。

3.如何构建不同的文化土壤

中国企业员工的生活没有西方企业员工那般丰富，企业应细致地做企业文化建设工作。鉴于中国文化心理、教育特点等原因，中国企业事实承担重要的教化功能，不仅是帮助年轻人社会化、职业化，有时候甚至是人格的完善。这是现实情况，企业要正视问题，在文化建设方面不仅要谈愿景、使命和价值观等，更要把文化具像化，落实到日常管理行为中。

从组织结构来讲，我们认为企业文化应该放在人力资源部做，因为需要制度为它保驾护航。惩什么、扬什么都是行为措施，终极是为文化服务，如果没有制度，文化是虚的，如何落地？需要有一系列的制度，KPI、奖惩制度等，才能把文化变得具像。

文化是企业培育的一片土壤，会让适合到这里来的员工，像种子一样生根发芽和成长。企业会投入很多的精力，可能包含不同的元素，让土壤变得更加适合这些员工，让他们实现自我价值。不同的企业文化就像不同的土壤，东北有黑土地、南方有红土壤，这是不一样的，每个企业都会有不同的生长环境，我们不能判断或者评价某一种土壤的好与坏。

文化对企业来说，既是基本的要求，同时也是最高的要求，做到培育和教化的功能，实际上也是企业管理或人力资源管理的最高层次。