工作分析内容及标准化
工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。无论是工作分析的客体还是对象，其本身都是非操作化的实体。要对其进行操作化的分析，必须将其转化为具体的工作分析内容。所谓工作分析的内容，就是分析对象内涵与为外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。例如，把办公室主任的工作职责作为工作分析的对象，针对这一工作责任，必须分析办公室主任每天、每月、每年所做的具体工作是什么，他为什么做这些工作，他怎样完成这些工作，这些内容即为工作分析的内容。确定了工作分析的内容以后，下一步就是将其标准化，形成工作分析的指标体系。这一系列工作分析的活动需要按照特定的步骤来组织实施。
主要论述工作分析的具体内容、内容的标准化、组织和实施的基本步骤。
工作分析的具体内容
信息分析内容的七个问题综合起来，可归结为以下四点：
①工作内容（做什么）；
②工作方法（怎么做）；
③工作目的与原因（为什么做）；
④工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。
上述四点是整个工作分析内容的基础。对“做什么、怎么做、为什么做”这三个问题的回答，包括了描述岗位工作所需要的全部信息。由于熟练程度、知识水平以及能力不同，完成任务的方法也有所变化。只回答上面三个问题，还不足以完全准确地了解工作，“工作过程与结构”部分囊括了圆满完成工作的脑力、心理和体力要求。
工作内容（做什么）不仅包含所有的体力劳动，如变换自身与物品的位置、移动原材料或产品，还包括所有的脑力劳动，如计划、判断、指导或控制体力劳动的支出等。大多数工作中包含多种任务，每种任务中都带有脑力劳动和体力劳动的不同程度结合。
工作方法（怎么做）涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备，应该遵循哪些程序、标准和惯例，需要做出哪些决定或决议等。
工作目的与原因（为什么做）是用来说明员工为什么这样做而不那样做，并对工作内容和方法予以检验。对这个问题的回答，主要说明为什么要这样做，它的最终目的是什么，每项任务有什么特定意图，每项工作之间有什么联系，它与全部工作又有什么联系。
工作分析的最后一部分，即工作过程与结构（完成工作过程所包含的环节与要素），表明了工作任务及其完成的难易程度，这是工作分析的关键。在工作分析的结果中，应该包括圆满完成工作所需要的资格条件和能力，如智力、技能、经验或其他。这些素质所表现出的行为通常被认为是“所需要的工作行为”。与所需要的工作行为相关的，还有一系列所谓“不证自明”的资格条件。概括地说就是，只有满足条件的人才可以胜任工作。例如，搬运水泥所需要的工作行为是提起50千克的水泥，不证自明的资格条件是身高不能低22于1.6米、体重不能少于55千克；某岗位所需要的工作行为是懂得分数和十进位，不证自明的资格条件是小学毕业。综上所述，岗位工作分析的具体内容主要包括以下几个方面。
一、岗位责任
岗位责任一般是通过对不同任务简洁、明了和直观描述来揭示的，是工作分析的主要内容。
（一）责任的种类工作责任大体可分为管理责任和非管理责任两类。
1.管理责任
管理责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。分析管理责任应考虑的因素如下：
①被管理层的人数；
②管理的性质和程度；
③管理的公开程度；
④管理是直接的还是间接的；
⑤管理工作的类型；
⑥管理的熟练程度。例如，是不熟练的、半熟练的，还是熟练的；是专业的，还是业余的。
2.非管理责任
非管理责任包括制造产品的责任、保管某些特定材料使期不受损害的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护他人安全的责任等。分析非管理责任需要考虑的因素如下：
（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏；
（2）损坏的可能性以及发生的频率；
（3）损坏费用的估计；
（4）减少损坏可能性的措施；
（5）监督的严密程度；
（6）查出问题所需要的时间；
（7）某一人员的失误对他人的影响；
（8）机器设备损坏可能发生的范围和频率；
（9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任；
（10）与其他人的合作程度；
（11）合作的性质是什么；
（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量。
（二）岗位责任分析的原则岗位责任分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。岗位责任分析的重要原则是简洁明了。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没做过这种工作的人，也能看懂岗位责任说明书，并知道从事这项工作应该做什么、如何做，以及这样做的原因。要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点。
1.用主动性的功能动词来描述每句话都要用主动性的功能动词开头，如检测、分类、衡量等。
2.使用专业术语
（1）尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤的术语或短语。例如，我们要说“手雕木制品”，而不要说“制作木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。
（2）尽可能地从数量上予以描述。例如，“切入木头4厘米”比模糊地说“深切木头”要好；“提25千克的物体”比如说“提起很重的物体”更佳；“每分钟敲击麻袋45次”比“经常敲击麻袋”含义更明确。
3.记录任务
要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，使读者了解到各项活动之间的相互关系。经验表明，如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。
4.注意按任务的先后顺序进行
某些与产品制造有关的工作，任务排列的最简单方法是按时间顺序，或按产品制造的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据任务的重要性排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式描述工作，突出主要任务。
5.刻画任务的质量和数量要求
对每项任务做出质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。质量和数量方面的要求主要如下。
（1）每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量。这只是个估计数，不一定要特别精确。不到5%的时间可以忽略不计。
（2）对每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务作出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字1表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字3表示；介于二者之间的，用数字2表示。
6.写好开场白
开场白是工作描述中最有效的开头。开场白由多个短语构成，介绍每项任务。应该先以描述“做什么”的主要动词组成动宾词组，然后对“如何去做”以及“为什么这样做”予以详细说明。
二、资格条件
资格条件分析的内容包括工作经验、智力水平、技能要求、体力要求、其他心理素质要求。
（一）工作经验工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这是圆满完成工作所必需的。
（1）不论是对培训前还是对培训后的工作经验的描述，通常都用圆满完成工作所需要的理论和实践知识的数量及复杂程度来衡量。
（2）不同工作所需要的工作经验会因工作范围及其要求的不同而变化。例如，如果一个人需要在生产过程中作出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。
（3）分析工作经验时，要考虑的因素如下：工作任务的性质及其对经验的依赖；管理的重要程度；工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的；获得经验的途径，即是从实践工作中还是从教育或培训中获得的，或者二者兼而有之；工作是否需要书面指令，员工是否要服从书面指令；工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；工作中是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；工作中是否要用到特定方式；需要什么工具或仪器；需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪些相关知识；工作人员是否要负责对工具或其它设备的保养，他们需要具备哪些相关知识；工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；工作人员是否了解其下属的工作。
（二）智力水平智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求，这基于工作协调需要和工作中处理紧急情况的需要。
1.智力水平包括的四种能力
（1）独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划。
（2）判断能力，,即根据一系列原始材料，自己做出决定。
（3）应变能力，这是在处理突发事件时所必备的能力，要求工作人员在生产过程或人力资源管理过程中针对有关问题做出适当的协调。
（4）敏感能力，要求工作人员精力集中、反应迅速，避免工作失误或意外。
2.分析智力水平时要考虑的因素
（1）工作人员是否需要考虑工作的先后顺序？如果需要，如何设计？
（2）工作人员是否需要把工作分派给他人？如果是，如何分派？
（3）是否需要决定工作方法？如果需要，有哪些可以选择的方法？
（4）是否需要根据其他人的工作做决策？如果是，需要做什么样的决策？
（5）工作人员需要做出的是什么样的决策？是日常决策、紧急决策还是异乎寻常的决策？
（6）工作是否需要分析问题、纠正错误？
（7）工作是按照管理制度规定进行重复，还是有一定变化？
（8）工作人员是需要时刻警惕以杜绝工作失误，还是只需略加小心即可？
（9）工作人员是否需要设计新方案，提供新思路、新程序、新工艺？工作人员是否需要提供模型和图案？
（10）出现事故后采取决策的周期是多少？
（11）决策的重要性。决策是否影响到其他人、其他部门的工作，甚至整个生产？
（12）监督的严密程度。工作中是否有充分的活动范围与自主性？
（13）面对变化的工作情况，是否需要做出敏捷的反应？
（三）技能要求在这里，技能要求是指技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、精确程度及其所需要的操作能力。
1.技巧与准确性的区别
（1）技巧，一般与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关。速度可以有多种表达方式，可以是定量的，也可以是定性的，如1分钟可以录入50个字。技巧也可以不直接用数量表示，而是通过工作人员行动敏捷性的种类和程度来描述。
（2）准确性，一般用来反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达精确性，如±0.005厘米；或用所需速度来表达，如转动50下启动机器。
2.分析技巧与准确性需要考虑的问题
（1）工作要做到什么程度，允许范围内的误差是多少？
（2）工作所需的辅助手段是什么，如工作手册、图标符号等？
（3）工作是否需要体力和视觉等其他感官的配合？
（4）达到准确性要求的难易程度如何？
（5）工作仅仅是简单重复还是要有所创新？
（6）工作人员是否需要用到难以操作的工具？
（7）工作人员是否凭感觉（如看、听、闻）做出详细的比较？
（四）体力要求体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。
体力要求是与工作本身相联系的，既不包括个人出于自愿的表现，也不包括偶然性的指派（如替人值班等）。体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。频率可以表述为1天或1小时几次、1天几小时；剧烈程度可以用提、举、推、拉的最大重量，或某一器官需要付出的劳动的数量，以及跳、跑、爬等身体运动的程度来衡量。有一种观点认为，体力要求可以用语音叙述来简单地表述，或根据一个或多个参数体系来表述。例如，体力要求可以用什么类型的残疾可以胜任、什么类型的残疾不能胜任来表述。另一种观点认为，体力要求应该通过观察的外显行为予以客观描述，而什么样的人可以聘用应归入医学问题。分析体力时应该考虑到下列活动的要求：行走、弯曲、携带、打手势、平衡、伸展、投掷、谈话、爬行、下跪、推进、听取、攀缘、坐、拉回、观察、站立、传递、手触、闻、转身、举起、感觉、休息。
（五）其他心理素质要求任何个人要完成工作任务，仅有上述四个方面的条件还不行，必须有相关的品德、兴趣与情趣做后盾。能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定是否愿做、能否做好，能力因素是否能够得到发挥。例如，责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等，都是对相关心理素质的一种描述。
三、工作环境和危险性
工作环境和危险性是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁。这两个因素有密切的联系，但要分别予以考虑。
（一）工作环境工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑。分析工作环境时，应该首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息的记录应该采用简单的语言叙事方式和方便的检查表形式。分析环境时需要考虑的因素如下：室内、阴冷、变化、爆炸、室外、时间限制、机器损伤、紫外线辐射、炎热、整洁程度、移动物品、与其他人合作、寒冷、气味、单独工作、动作协调、温度骤变、噪声、位置高低、尘埃、湿度、充足的阳光、日晒、刺激性危险、干旱通风。
（二）危险性危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括身体损伤和职业病。首先，分析工作人员会受到什么样的损伤；其次，分析发生损伤的可能性以及严重程度，损伤要用叙事体的方式或检查表的方式来记录。分析危险性时需要考虑的因素如下：砍伤、疝气、实力衰弱、突然死亡、摔伤、骨折、听力失真、职业病、烧伤、残疾、心理压力、过度刺激、扭伤。
四、其他相关信息相关信息内容丰富，一般来讲包括以下项目。
1.工作分析概况工作分析概况对每项工作分析来说都是必要的，通常写在记录工作分析结果的表格的开头，一般要考虑到下列资料：
①工作分析的主题；
②工作分析实施的日期；
③工作分析的名称；
④工作分析的代号；
⑤工作人数以及性别分类；
⑥工作分析主体的别名。其中前三项是相对重要和常用的资料。
2.经验和培训
经验和培训的分析涉及经验和培训的种类和数量，这对提高技能、圆满完成工作来说是必需的。以下两方面的信息值得特别注意。
（1）最低要求。通常包括最低学历、上岗培训和工作经验等。
（2）优先权。通常比绝对要求的阈限（即最高）标准更高。这种优先权的劳动力市场供求关系不太紧张时才会用到。然而使用时应该注意，优先权不能27没有条件限制，因为过度教育和培训会使工作人员具有某种获得高报酬的心理倾向。
3.与其它工作的关系
与其它工作的关系是指分析某项工作与其他工作的联系。通常在同一组织内部，有时也涉及不同组织之间的工作。这类信息有助于工作人员和管理人员对晋升或工作调整路线的了解，有助于发现工作人员的来源，还有助于更为准确地划分工作类型。考虑下列问题有助于获取这方面的信息。
（1）这项工作能够由曾经做过哪类工作的人员来担任呢？
（2）从事过这项工作的人员还可以适应其他哪些类型的工作？
（3）从事这项工作的人员通常升迁到哪一级职位去工作？
4.非工作行为条件非工作行为条件不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策、工会协议决定，对设立招聘条件也有很大帮助。一般包括以下方面：
①相关证书；
②工作人员应有的工具、衣饰及设备；
③年龄限制；
④婚姻状况；
⑤国籍；
⑥政治面貌；
⑦对工作的适应程度。
5.说明
工作分析应对资料的背景予以说明，因为有时特殊的工作信息难以归入上述的类别。说明的内容一般包括：
①使用的设备和原材料。应该列出一张简表或给出详细的说明。
②技术术语的定义。如果用户对操作过程不够熟悉，应该对不常见的专业术语予以定义或说明。
工作分析内容的标准化
一般来说，工作分析对象一般是工作分析指向的目标，它包含在工作分析内容中，但工作分析对象与工作分析内容是相对的，上一层次的工作分析内容也许会部分地成为下一层次的工作分析对象。工作分析内容标准化是指对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化处理的过程。工作分析的内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。因此，从某种意义上说，制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。工作分析指标体系包括工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合。因此，工作分析指标体系实际上是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析与评价对象的具体揭示，同时也是工作分析内容标准化的标志。
一、工作分析的指标
（一）概念指标在统计学中被认为是用来揭示对象总体数量特征的范畴。例如，某学校2009级人力资源管理班学生的人数是21人，这里的学生人数21人揭示了2009级人力资源管理班总体的规模。指标一般被认为是用来表明同类客观现象某种数量方面的科学概念或范畴。在本书中，我们把指标看做用来揭示对象及其本质特征的一种操作化形式。它既可以是数量的，也可以使非数量的。因此我们将工作分析指标定义如下：工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。例如，人体生理器官的紧张程度是揭示劳动强度的一个有效的分析指标。工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。我们收集和分析工作信息、报告分析结果的活动，都是围绕工作分析指标来进行的。
（二）结构任何一个工作分析指标都可以由以下五个要素构成。
（1）名称，即对指标内容和形式的总体概括。
（2）定义，即对指标内容和操作的定义。
（3）标志，即对指标级别的区分和辨认特征的规定。
（4）标度，即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。
（5）注释，即对指标的来源、适用范围和操作方面的问题的说明。一个工作姿势分析指标的示例。其中，名称为（工作站姿），定义如下：
①姿势所占百分数，是指工作日内姿势持续时间占净工作时间的百分数，根据工作日的实际资料获得。
②难适应姿势，是指容易引起疲劳的慢动作，半蹲、弯腰、后仰和前俯等姿势均包括在内。标志即“坐姿”、“站姿”与“难适应姿势”的百分比，标注为1~4级。
例如，职务说明书中所包含的通用分析指标一般是职务名称、职务编号、职务等级、职务主管、职务所辖人数、编制时间、批准时间、职务概要、具体职责与任务、具体权限与责任、任职条件等。
（三）指标体系与评估标准单个的工作分析指标仅仅反映对象某一方面的特征，只有把所有的单个工作分析指标汇集起来，才能反映工作分析对象的总体特征。本部分把能够反映工作分析对象总体特征的指标的有机集合体，叫做工作分析指标体系。但是，并非所有的分析指标集合体都能成为指标体系。标准的工作分析指标体系应该符合以下要求。
1.可操作性
集合体中的每项指标都应该能够凭借现有的方法、手段与工具进行资料信息的获取与分析。指标标志的选择要求具有可区分性；指标标度区分的繁简、粗细必须符合所分析岗位的实际情况和分析者所能承受的物力、财力与人力。
2.普遍性
集合体中的每项指标所反映的对象特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。标志的选择要有代表性，反映的应是待分析岗位工作情况的某个方面或某个侧面。对所有不同的岗位工作来说，具有普遍的实用性与代表性的指标才具有可比性。
3.独立性
集合体中同一层次上的各个指标相互之间不能存在矛盾关系、因果关系与交叉关系，必须相互独立。
4.完备性
待分析岗位的所有重要因素与特征都要能在指标集合体中找到相应的分析指标。换句话说，整个指标集合体的构建需要考虑到决定与影响岗位工作各个方面的因素，包括影响岗位，工作质量与数量的所有重要因素。
5.简约性
指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一对应。
二、指标体系的构建
指标体系的构建是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。指标体系的构建是一项非常复杂、涉及面广且十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标的构建思想与方法十分必要。
（一）构建原则
1.测定指标与评定指标相结合
测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。例如，工资级别可以通过职务等级确定，有效工作时间利用率则可以用秒表直接测量并计算。评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。例如，反映工作责任、工作难度、工作权限的指标，只能靠专家的主观分析来评定。测定指标与评定指标相结合可以保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。
2.状态指标与结果指标相结合
状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。例如，井下作业的通风、照明、粉尘等指标均是揭示工作环境的一些状态指标，而井下作业的职业病发病率与严重程度等指标则是揭示工作环境的结果指标。状态指标与结果指标相结合有助于更深刻、更全面地把握工作分析对象。
3.单项指标与综合指标相结合
单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。这种指标具有单一性和精确性。综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。综合指标所揭示的对象特征具有多重性、复合性与模糊性。单项指标与综合指标相结合，使指标体系更简便、更有意义。
4.相对性指标与绝对性指标相结合
绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。相对性指标与绝对性指标相结合，有助于工作分析的实际操作并保证其质量。
5.普遍性指标与特殊性指标相结合
普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。前者具有抽象性与可比性，而后者则具有具体性与独特性。例如，职责任务是特殊性指标，因为每个岗位的职责内容各不相同。耗氧量是一个普遍性指标，每个岗位的工作不但都存在一定的耗氧量，而且相互间具有可比性。特殊性指标转化为普遍性指标的方法是抽象化。例如，从不同岗位职责内容中抽象出工作难度和责任大小，就具有了一定的可比性。普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。
6.统一性指标与自拟性指标相结合
统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。统一性指标与自拟性指标相结合，有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作方面的矛盾。
（二）构建方法工作分析指标体系的构建方法大体有以下六种。
1.对象分析法
从所要分析的岗位客体认识开始，逐个找出对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够进行具体操作。
2.模块结构分析法
按照岗位工作结构性特点，首先把想要构建的指标体系拟定为几个模块，然后在每个模块中再分别构建子模块，依此继续下去，直到最后的子模块具有可操作性。这种方法与对象分析法的不同之处在于，它具有更强的整体性和高效性。
3.调查咨询法
通过对任职者、主管、顾客、分析专家及其他相关人员进行调查咨询，收集信息与指标内容，然后在此基础上构建指标体系。
4.文献查阅法
利用现有的职业词典、专著、论文、手册、成果汇编、职务说明书、工作描述等，然后使用找到的资料构建分析指标体系。
5.理论推演法
通过对相关工作进行理论分析和推演来构建指标要素。例如，心理学的研究表明，智力是一般的认识能力，包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力；而能力是运用智力解决实际问题的本领，包括独立获取知识的能力、运用知识的能力、创造能力、表达能力、交往能力等。因此可以获得完成岗位工作对任职者智力与能力要求的分析指标要素。根据上述理论推演结果，就可以设计出相应的问卷与评价工具。
6.观察分析法
通过对岗位对象特征的自我观察来确定分析的指标体系。
三、标准化步骤
工作分析内容标准化的步骤包括分析指标内容的拟定和筛选、标志的寻找和选择，以及标度量化、等级化、评价和修改等环节。下面以某矿业公司基层单位工作分析为例，具体说明工作分析内容标准化的操作过程。
（一）指标要素拟定和指标选择采用鱼刺图因素分解法，对所有要分析的岗位做一个全面的了解，确定几个共同的基本分析项目，然后针对每个项目拟定具体的分析指标。这步工作可以由专家单独完成，也可以由集体完成。该公司所采取的方法如下：聘请专家、经理、厂长、专业技术人员、管理人员以及在岗的经验丰富的工人，各抒己见，集体讨论（头脑风暴法），提出每个项目的分析指标。
（二）要素和标志定义
1）工作责任，即上岗任职者应承担的经济（产量、质量）、生产（设备维持、消耗）和安全等方面的责任。
（2）工作技能，即上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。
（3）工作强度，包括工作的繁重、紧张和密集程度。
（4）工作心理，,即工作过程中，上岗任职者可能产生的心理活动，如自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高空作业工人）等。
（5）工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。
（6）标志定义。
一是设备责任。工作中使用的设备、仪器对完成工作任务的影响程度（潜在）以及任职者对其的维护责任（显现）。
二是知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。
三是工作姿势。工作中的主要工作姿势。四是体力强度。工作中体力消耗程度（耗氧量）。
（三）标度划分和规定把知识方面的分析指标划分为1~7级，并对每个级别的要求,做了具体规定。如果工作分析是为工作评价构建指标体系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话，那么，接下去还要对指标体系进行加权、量化的工作。此外，还要进行小范围试用，根据试用情况进行修改和调整，形成最后的工作分析指标体系。