刘润《5分钟商学院·实战》第40周：激励理论
196.激励系数：如何分配奖金才能让员工如狼似虎
销售金额×提成比例=提成金额，这三个变量中，最先确定的应该是提成金额，真正激励销售团队的是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比率的高低”。也就是来自于提成相对于锚点，也就是基本收入的比率，这个比率就是“激励系数”。
【也就是说，找来基本工资比较低的销售就能用更低的成本激励团队】【也是锚点效应，相同的价格，锚点不同，给人的感受也不同】
197.利润提成制：为什么销售业绩很高公司却在快速失血
在“收入提成制”下，销售团队会评估“高价少量”和“低价大量”两种销售模式，可能因为对销售难度的畏惧选择低价。而“利润提成制”既能保持了折扣的灵活性，又激励销售尽可能不用折扣换订单，激励相容，销售的利益跟公司的利益相同，承认人性的自私，用正确的机制，让自私，而不是集体主义精神，成为大家共同获益的共同原动力。【包产到户也会激励相容】
198.奖金制：公司想要全国市场，团队只去北上广深怎么办？
为每个城市设定不同的销售指标，并用奖金制替代提成制，（在不同地区，只要达成预先定的目标，拿到的奖金都是一样的）奖金制相对于提成制，其本质区别是引入“目标管理”的理念，员工收入开始和公司收入无关，而只和他完成目标的程度有关。
注意：
目标需要设置合理：不能太高而让员工觉得反正做不到而丧失斗志
奖金分布不能均匀：不能是“果酱式”奖金，而是“肉馅式”，目标完成度要在60~100%之间才有奖金。
199.超额奖励：本质上是一种员工富余能力的释放器
公司要拼命抢市场，销售却藏起来慢慢吃（为了下季度目标）。可以通过设计“超额奖励”：
加速奖金：用平价收完公粮后，用高价收购余粮。也就是说超额部分的奖金比例要比目标内的要高
季度指标：不同季度设置不同的公粮指标，在任何一个季度，超出本季度公粮指标，则高价收购余粮。
熔断机制：设置封顶奖金，防止扭曲行为（囤积起来在一个季度）