管理者不靠谱，也别指望员工靠谱

人才招聘 丨作者 / 酵研院 整理 / 夏语何

近日，有网友发文称，自己应聘某知名互联网公司，通过终面，但HR迟迟不发offer，甚至开始“失联”，拖了一个月后，在他的追问下，HR承认流程卡住，没办法发offer。这件事其实暴露出该互联网公司在人才招聘环节存在的若干问题。

人才招聘，是一个系统工程，对于那些有着巨大人才需求的公司更是如此。字节恐怕是这个冬季招人最为繁忙的一家公司了。此前不久，字节宣布，计划在年底前再招聘一万人。招聘完成后，字节跳动的员工总数将突破10万人。

为什么字节要如此大规模的招人？因为人才是企业立足的根本。抢人就是抢未来。只有打赢人才争夺战，企业才能立于不败之地。

企业如何找到真正的人才？这有赖于招聘者的慧眼识人。一名优秀的招聘者，就是一名出色的人才猎手，目之所及，是广袤的人才市场，箭之所及，是胜任岗位所需的顶尖人才。

瞄准靶心，做好人才画像

要找到真正的人才，首先你需要知道：谁是你要的人才。

很多企业在招人时，其实不太清楚要招什么样的人。由于对业务不熟悉，对部门所需人才的关键要求不清晰，导致招人经常掉链子，业务部门明明说要一匹马，拉回来的却是骡子。

怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？一个行之有效的解决方案是，做好人才画像。

什么是人才画像呢？通俗点讲，就是把你所需要的人才的具象特征画出来。这么做的好处是能够更快速、更精准地匹配公司对人才的需求，因而能极大地提企业招人的效率和人才的适配度。

人才画像既包括显性的职位描述和技能需求，还包括该职位人才的隐性内在诉求。

美国著名心理学家McClelland于1973年提出了“冰山模型”（Iceberg model）的概念，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

人才画像的显性部分，即“冰山以上部分”，是关于职位所需人才基础素质的描述，譬如学历、专业、知识、技能、能力、经验等，这些可以通过简历和面试进行考察，也是最易筛选的部分。

人才画像的隐性部分，比如他的性格、爱好、价值观，是否有自驱力，有上进之心……等，这些深藏的“冰山以下部分”，有很大的隐蔽性，很难识别，但又是一个真正人才最值得关注的地方。因为正是诸如自驱力、价值观之类的隐性特质，决定了一个人才长期的绩效。

隐性部分的画像，关注的是人才的内在特质。企业所处阶段不同、岗位职能不同，对于人才的隐性要求也有所不同。

如果你招聘的是一名高管，那么你可能需要关注他的胸怀格局、战略眼光以及愿不愿意做伯乐，培养接班人。

如果你招聘的是一名销售，你可能不会特别关注战略眼光这些，而会更侧重其诚信、激情、学习能力这些特质。

尽管侧重点各有不同，但有一条放之四海而皆准的要求：他必须是一个正直的人。一个人如果不正直，多有能力，都不能用。

每个人候选人都是一座冰山，整个冰山全貌才是其真正的工作能力，而我们通常只能看到冰山一角。所以，善用人才画像，将人才显性和隐性素质画出来，才更能精准匹配目标人才。

良弓利箭，善用招聘工具

在找到了标靶后，还需要有能精准命中标靶的工具——良弓利箭。在人才招聘的过程里，很多时候，一个靠谱的平台，一个正确的渠道能为招聘者根据人才画像寻找候选者提供巨大的帮助。

通常而言，招聘者会通过猎聘、智联、BOSS直聘、甚至抖音、豆瓣这些渠道去寻找适合的人才。这些渠道都对。但招聘者不可过于拘泥于这些平台，要不拘一格，善用创新方法去寻获人才。

之前暴风魔镜想招一个产品经理，于是找到著名营销人小马宋帮忙。小马宋是怎么做的？他没有走常规渠道去招聘，而是和西少爷肉夹馍合作，在所有连锁餐厅推出产品经理套餐：只要提供产品经理的名片，就可以以1元的价格换购19元的产品经理套餐。结果，在短短的几天之内，小马宋就收集了大量产品经理的名片。之后就是让HR打电话沟通，进行下一步的招聘。

熊节在为Thoughtworks组建成都分公司团队时，觉得传统的招聘手段太慢了，于是他花了几个晚上写程序，抓取豆瓣上读过他认为的那些好书的人。之后再用Hadoop分析，从几万人中筛选出几十个技术大牛。而后他把这些大牛的豆瓣账号给了HR，让他们一个个发豆邮联系。

如果你没有创意，也不懂技术，那你还可以用“笨办法”。创业酵母创始人Cherry有一个非常行之有效的方法，叫做“一鱼五吃”。什么意思呢？就是说，和你互有信任感的人，他的身边一定存在着五个跟他相同的人。将这五个人挖出来，这就是一度人脉。而在这五个优秀的人身边，他们的身边至少有5位和他一样优秀的人才，这些人就是你的二度人脉。当你认识了1000个人，也就意味着至少拥有了5000个二度人脉，这就是“一鱼五吃”。当你认识的优秀的人越来越多，积累的人脉资源越来越强大，招到合适的人自不在话下。

对于企业而言，人是绝对的，事是相对的。招聘更是如此，人才永远是第一位的，至于招人渠道，何必拘泥。

谁来射箭？老板别做“甩手掌柜”

有了标靶，有了强弓利箭，接下来，你需要考虑谁来射箭？很多老板，都是甩手掌柜，总觉得招聘是HR的事。反正你招人，我管人；你找错了人，我找你。

这其实是对人力资源部门的不公平。因为，一个公司里最明白公司文化和岗位需求的人，一定是老板。所以，老板们，尤其是那些中小企业的老板们，不要轻易放下招聘权，要尽量自己参与到招聘，亲自去招员工。

字节跳动成立初期，张一鸣虽然名义上是CEO，但却“过得像个HR”。字节前100名员工全部是张一鸣亲自面试的。“我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR。”他说。

为什么张一鸣、马云这些人都要亲自去招聘？因为他们知道，对于一家公司而言，招对人比什么都重要。招到了合适的，文化价值观相匹配的人进来，会成就公司、成就员工。

此外，老板亲自招聘优秀人才，还有一个非常重要的好处，那就是避免公司出现“套娃现象”。

什么是套娃现象？就是管理者为了自己的安全，在招聘上，往往倾向于招选那些比自己水平低的员工。二流的人才，往往招的是三流的人才。三流的人才，往往招聘的是庸才，如套娃一样，一级不如一级。

而老板是不怕被替代的，对他们来说，招贤纳士，找到一流的、合适的人才，是关乎公司存亡、发展的大计。

通用电气集团CEO杰克·韦尔奇说：我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人身上。其实人才招聘，绝非赌运气，而是招聘者用科学的手段，排除不可能，去做大概率的事情。