员工敬业度调研
员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大企业公认的事实了。但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解她呢，了解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。杰克韦尔奇曾说：衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。到底什么是敬业度呢？
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啥是敬业度？
敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
2、乐于留：员工强烈希望留在组织之中。
3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
员工敬业度的衡量：
1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我愿意向正在求职的朋友推荐公司
2、乐于留任：我不会轻易离开这家公司；我很少考虑“跳槽”
3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。
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敬业度调研的价值和作用
1、经营状况的预测工具
一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；
2、企业管理水平的评价工具
目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中
3、人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助仝业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现收入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。
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敬业度逻辑关系
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员工敬业度驱动因素
1、人员
高层领导：员工能否从高管身上看到企业的发展前景
管理团队：员工能否从管理团队身上观察到有效的领导技能
直接上级：直接上级是否能为员工提供必要的支持，帮助员工取得成功
同事：同事间是否互相尊重彼此的想法和感受
重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视
2、全面薪酬
薪酬：相对员工对公司的贡献而言，他的薪酬水平是否合理
福利：公司提供的福利项目是否可以满足员工的需求
认可：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适当肯定
3、机遇
职业发展机会：员工是否拥有良好的个人成长与职业发展机会
学习与发展：公司能否提供必要的培训帮助员工培养重要的技能
4、生活质量
工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡
5、工作
工作任务：员工是否喜欢自己的日常工作
资源：公司现有的各项资源(如：技术、工具、系统等)是否有助于员工提高工作效率
成就感：员工能否从工作中得到成就感
工作流程：公司是否有适当的工作流程(如制定目标和优先次序，项目规划和质量检验)，帮助员工有效地开展工作
安全：公司的工作环境是否符合安全标准
6、政策与操作
人力资源管理政策：公司的管理制度能否帮助员工有效地开展工作
缋效评估：绩效考核制度能否帮助员工了解自己的优势和不足
多样化：公司能否提供开放，容纳个体差异的工作环境
7、品牌
公司声誉：员工在公司工作是否有自豪感
企业文化：员工在工作中是否受到企业文化和企业价值观的熏陶
客户导向：公司在客户中是否有良好的声誉
So, 员工敬业度=敬业度驱动因素（员工视角）+敬业度行为方式（企业视角）。本文部分观点和内容来源于Hewitt
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敬业度调研问卷（举例）
（如有需要可添加底部联系方式索取）
如何评分？
1、填写各维度名称，写出3个敬业意愿和22个满意度的具体得分，可以按照1-5分赋值；
2、敬业度问卷分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和辅助问题。
3、各问题展示顺序：先主问题后辅问题
敬业意愿（行为）得分为两道题目的平均分
满意度得分为主问题得分，辅助问题作为参考
4、计算出各维度的得分。
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敬业度问卷分析
1、数据统计分析维度：
整体敬业度水平、敬业度各驱动要素得分、各敬业行为得分、敬业度满意人群交叉分析
按部门、层级、司龄、学历等划分类别、分析各类别的敬业度、敬业行为和满意度
2、某机构做了调研分析，敬业度低于45%意味着企业经营业绩开始下滑
敬业度>65%
敬业度>65%，处于高绩效雇主地带，全面股东回报大于平均值29%，说明企业高敬业推动企业快速发展，企业需要保持员工的高敬业状态，从而促进企业的跨越式发展。
45%<敬业度<65%
45%敬业度<65%，处于稳定地带，全面股东回报大于平均值1%，说明企业敬业度有一定提升空间，可通过提高敬业度从而促进企业更好地发展。
敬业度<45%
敬业度<45%，处于危险地带/问题地带，全面股东回报低于平均值60%，长期的低敬业度会严重影响企业的发展速度，说明企业的敬业度急需提高，通过提升员工的敬业度从而保证企业的快速发展。
3、敬业度核心数据分析：建议关注“完全同意”和“同意”的员工占比，最满意前3项和不满意后3项数据。
4、敬业度分布
根据员工敬业得分情况将员工分为“敬业”，“基本敬业”，“不敬业”和“完全不敬业”。敬业=平均上“完全同意”的员工比例，基本敬业=平均上“基本同意”的员工比例，以此类推。敬业度分数只取“完全同意”的员工比例，其他都是不敬业。
5、敬业度跟谁比：跟当年的最佳雇主比较
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影响力分析模型
通过对满意度不同驱动因素在关键指标上的影响力的差异，寻找不同领域最重要的机会和威胁。通过对驱动因素路径系数的计算，可以明确指出影响员工敬业度的各驱动因素的优先次序，帮助企业发现最有可能提升员工敬业度的关键驱动要素，即机会领域；同时提醒组织哪些需要关注和维护的驱动因素，即威胁领域，以便组织在制定行动计划方式进行综合考虑。
事实上，在任何一个企业中，影响员工敬业的因素都是繁多的，而且这些因素之间也存在着复杂的影响关系。驱动关系和路径系数可以通过路径分析获得，不同公司中各因素之间的影响关系和路径系数可能会有很大的差异。
例如：工作任务对于员工敬业度的驱动途径（或称“影响路径”）共有两条：一是直接进行驱动（路径系数为0.5321），一是通过内在激励进行驱动（工作任务对内在激励的路径系数为0.4843，内在激励对员工敬业的路径系数为0.4387）。因此，工作任务对员工敬业度的总驱动系数为两条路径上路径系数的乘积和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此种方法可以计算出所有因素的驱动系数。
定量的计算出各因素的驱动系数以后，预测员工针对因素满意度的变化，可能给员工总体敬业度带来的影响就变得相对简单了。还是工作任务为例，目前该因素的满意度为41%，如果调整得当，不满意的59%的员工满意了，员工总体敬业度就会上升44%（变化比率×路径系数，即59%×0.7446）；反之，现在满意的41%的员工变得不满意了，员工总体敬业度下降31%（变化比率×路径系数，即41%×0.7446）。如图：
路径系数获取方法：
路径系数是如何的得来的？可以采用相关分析得出。罗列出满意度20项驱动因素，每个驱动因素可以设置成5个等级，由1到5从低到高依次排列，选取敬业度高的一定人数样本进行统计打分，得到很多组数据进行相关分析，得出敬业度各路径系数，如果有关联驱动因素可以再次进行相关分析。如果是买外面的调研报告实施，他们会后台处理好的，当然如果觉得复杂，自己做的话，找出核心关联要素就可以了，排出优先级也行，包括驱动要素也可以选择，不一定全盘使用，适合企业就是最好的工具。
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敬业度改善
1、明确改善方向
2、确定行动计划并明确优先级：按照对业务发展影响力的大小和资源匹配度的高度进行分类，并找出原因，找到快速优先改进的指标
3、制定行动计划
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敬业度各维度改善建议（例）