第149期丨劳动节特辑丨用人单位管理人员性骚扰防范义务履行的认定
编者按
本案系一起因女职工投诉其在拒绝性骚扰后被打击报复而引发的劳动合同纠纷。被解除劳动合同的劳动者并非性骚扰行为的实施人，而是被骚扰女职工的上级。用人单位制定的相关规章制度对劳动者是否具有约束力、该劳动者在下属女职工反映其被性骚扰后所做处置是否构成严重违纪，存在争议。本案明确劳动者确认同意遵守的规章制度对其具有约束力，补充适用公序良俗评判标准，认定劳动者构成严重违纪。本案的处理，对于《民法典》施行后用人单位如何依据《民法典》第1010条之规定，合理构建全套防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效预防职场性骚扰行为，具有一定的示范引领价值。
↓↓收听语音版请点击播放↓↓
语音版
用人单位管理人员
性骚扰防范义务履行的认定
——郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
裁判
要点
在用人单位对性骚扰已采取必要的预防、调查和处置措施的情况下，负有管理职责的劳动者明知存在性骚扰情形，但未采取积极措施给予帮助，或者在用人单位调查时作虚假陈述，甚至进行打击报复的，即便用人单位规章制度中对其岗位职责仅作原则性规定，但根据公序良俗原则，仍可认定其未尽岗位职责，构成严重违纪。用人单位据此主张解除劳动合同的，人民法院应予支持。
基本案情
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔公司，担任渠道销售经理。
霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》并规定：对他人实施性骚扰、违反公司商业行为准则、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某找下属女职工R某谈话时，R某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级D某发送的微信记录截屏，郑某对此答复“我就是不想掺和这个事” “我当时不想往后再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。在R某反复强调间接上级D某一直在对其进行骚扰后，郑某表示“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”
2018年11月，郑某以R某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与R某解除劳动合同，但未能说明解除R某劳动合同的合理依据。人事部找R某了解情况。R某告知人事部其被间接上级D某骚扰并因拒绝而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映D某跟她说过一些不合适的话、对她进行性骚扰之提问所记录的“没有”之答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
郑某与霍尼韦尔公司均确认D某在被调查后于2019年1月31日自行辞职。
2019年7月22日，郑某申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元。该请求未得仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区法院。
裁判结果
上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。宣判后，郑某向上海市第一中级人民法院提出上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效判决认为：本案争议焦点在于：第一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；第二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一：在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二：一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》并要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》另还将违反公司商业行为准则之行为列为会导致立即辞退的严重违纪。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”、“我就是不想掺和这个事”之评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。郑某之行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已知晓相关女职工与间接上级关系不好之原因，但郑某不仅未采取积极举措，反而认为相关女职工不合群，于2018年11月中旬向人事经理咨询希望解除女职工R某的劳动合同，霍尼韦尔公司主张郑某对女职工R某进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题之答复都进行过修改之事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项理由无相关法律事实依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元的请求，不予支持。