李彦宏：KPI让百度迷失自我，引入KSF薪酬全绩效模式，治大公司病

李彦宏：KPI让百度迷失自我

几年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。

在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：

“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”

反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！

李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”！

为何KPI沦为鸡肋？

KPI管理不是一个市场化的激励工具，具有天然的“弱激励基因”。据我们调研，多数企业个人薪酬的40%为与绩效挂钩的可变工资（考虑不同管理层级的平均数），而每个人的可变工资中，绩效考核真正能够引致的变化是5%以下。所以，这种低宽带的薪酬，实际上无关痛痒。KPI考核流程存在漏洞确定指标一般是通过“下级上报，上级认可”的模式，但下级一定不会上报自己不可控的指标，而这些指标往往又是验证业绩的关键。所以，指标层层下沉但层层耗散，最后底层的指标加总并不等于顶层的战略目标。我辅导的一家企业是典型，某年年末的KPI考核中，80%的员工都完成了自己身上的所谓“KPI”（有的成绩很优秀），但公司业绩却下滑了50%（营收、利润双降）。最后，相关人员被老板骂得什么都不是。

怎么办？怎么解决这些问题？用KSF薪酬全绩效模式，我们创世纪地提出了KSF这种针对中小企业设计的薪酬和绩效的一个最好的方法。那么他有什么特点呢？我总结了六个方面，大家可以跟我前面发的文章KPI进行一个比对。

KPI已经过时！详解KPI的6大痛点（内附案例讲解）值得借鉴

第一个特点：激励为先

KPI是考核为先，他的着眼点就是考核员工的价值和贡献，能够督促员工达到企业老板要的高目标和高要求。

KSF的出发点就是如果要让一个员工全力以赴地投入工作，必须要给他做好激励。把员工激活了，员工愿意为自己干了，那么就可以帮助我们的企业实现更好的经营成果，所以它把激励放在一个重要和首要的位置。

第二个特点：共赢

非常强调的是共赢，因为在今天的时代，共赢才是未来发展的趋势，也是当下时代的主潮流。

我们说老板和员工之间到底应该是什么样的关系，在十年之前，可能大家会认为老板占有着强势的地位，那个时候员工找工作是比较困难的。

但是在今天的中国，老板要找员工是比较困难的，对吧？所以在这样一个时代趋势之下，老板和员工的地位越来越趋于平等，什么叫平等就是老板想赚到更多的利润，员工想赚到更多的钱，这两种需求和期望应该是同等重要，而不是牺牲员工的利益来满足老板的需求。

当然也不是说只顾着给员工加工资，而让老板这个破产或者企业倒闭，所以他们之间应该成为一个共赢的关系。

第三个特点：加薪

注意了！我们说给员工加薪是很多老板想，但是又不敢做的事情，为什么？因为说到给员工加薪，自然会增加企业的人力成本，推高企业整个经营的成本。

最终降低企业的盈利能力。但是如果不给员工加薪，就会造成人才的流动和流失。那么企业在未来经营当中无法获得更多的优秀的人才。

那么加薪代表什么？代表我们市场的主要的潮流，如果企业又能够给员工加薪，又不增加企业的经营成本或人力成本。同时，能够促进企业经营利润的增长。所以开始它的焦点在于加薪。

老板他既想又不敢加薪的原因：

因为不加薪会降低员工的对企业的归属感和认同度。但是如果加了薪，又会促进企业的人力成本的上升。

KSF第四个特点：经营人心

它强调人才是企业最关键的资本，因为我们有更多的人才，那么我们才可以有更好的未来，一个企业的人才=企业的财富。所以我们经营企业就是经营人才，经营人才就是经营人心，经营人心就是满足员工的最基本的诉求。

第五个特点：员工认可

KPI它的结果是员工反对，因为它只顾及了企业单方的利益是独赢，但KSF强调的是共赢，它强调如果企业要想获得更多的盈利，必须要考虑员工的收入，只有员工的收入和老板的收入，实现了高度的趋同，他们才能实现利益的趋同，利益的趋同实现了才能实现目标的统一和思维的统一。

第六个特点：效果快而佳

什么意思呢？我们看到无数的落地的企业，它存在一个最大的一个特点就是，它落地非常的快，我们只需要通过一到两个月的时间准备，就可以把它落地到你的企业，而且它的效果也比较快，落地快，效果快。

同时效果也符合老板的期望，甚至超出很多老板的过去的一种期望，这就是KSF的6大特点！