疫情下HR如何做好人工成本管控？

疫情还在继续，每天都是坏消息，最折磨人的还不是坏消息，而是希望。企业复工的时间感觉还遥遥无期，作为人力资源从业者，好怀念上班的日子，心中充满了焦虑和恐慌，这么长时间不工作房贷怎么办？有人说：一个工资支付周期内，企业会养你哦。谁来养企业呢？基本本职工作原因，这些年伴随人力成本增加、政府监管力度加强、经济增速放缓，企业日子本来就不好过，疫情带来的停工停产、业务削减、用工成本增加本来让企业雪上加霜。疫情情况下如何有效管控人工成本，降低企业负担，是每一个HR必须思考的问题？

人工成本包括啥？

一、获取成本：是指公司在招募和录用员工过程中发生的成本，通常说的招聘费。预算项目：猎头费、广告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项目，涉及到员工招募、选拔、测评、录用、入职安置一切可能会产生的费用。

二、开发成本：是指为提高员工的知识技能素质，增加公司人力资源价值产生的费用，通常说的培训费。预算项目：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项目。

三、使用成本：是指使用员工支付的费用，通常说的工资薪酬，这是人工成本的最重要部分，因为这部分基本跟保障成本紧密相连。预算项目：包括固定工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、奖金、年终奖、长期激励等。

四、保障成本：是指为保障人力资源价值存在或提升而产生的费用，通常说的福利费。预算项目：养老保险费、补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、公积金、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金、各项员工基金、工会费、高温费用、员工商业保险等。

五、离职成本：是指员工离开公司产生的费用，通常说的离职补偿。预算项目：法律咨询费、工伤补偿金、退休费用、劳动纠纷产生的离职补偿金、竞业限制费用等。当然也有某些项目合并在一起的，可以根据实际情况确定。

疫情下人工成本管控的建议方法?

一、基于获取成本：

1、冻结招聘：2020年最重要的是活下来！非必须的岗位招聘应暂时冻结。如果企业已经发出offer但暂未上岗的人员，沟通协商是否主动放弃入职或暂缓入职；

2、对试用期员工进行评价，结合其日常工作表现，疫情期间中止试用期，或者必要时做出不予转正、延长试用期的决策；

3、对暂缺岗位，企业主动与现有员工沟通调配岗位职责，积极进行业务应对；

4、对复工后因部分员工因疫情等原因无法返岗导致企业人手不足的，可以通过劳务派遣、非全日制用工、兼职、招聘退休返聘人员等方式填补人员不足，实现正常生产经营；

5、疫情期间或复工后，若部分员工不愿意返岗复工，而岗位、业务性质适宜进行外包、承揽的，可以与员工协商，转为外包合作关系，签订合作协议，变劳动关系为劳务关系；

6、复工后，将一些辅助性岗位尽可能通过服务外包形式外包出去，如法务、财务、人力资源服务、保洁、物业等；

7、调整公司业务模式，采用灵活用工形式，例如滴滴企业与司机模式；

8、使用合适的招聘渠道、评估方法，提高招聘的准确性；

9、评估企业人岗匹配程度，实时进行人员调整。

二、基于开发成本：

1、将工作时间转化为培训时间，为后续的业务开展提前做好业务知识和技能准备，可线上操作，还可解除员工在家烦闷之苦；

2、疫情期间可针对性的技能培训，提高技能和工作效率；

3、培训员工一专多能；

4、寻找在线学习工具和在线平台；

5、根据70-20-10法则，培训管理者只把目标对准10的培训方面，势必被人怼培训没有价值；

6、业务管理者的领导力培训未来将是一个趋势。

三、基于使用成本：

1、人员拆借：企业可以将本企业富裕员工暂时借调到有需要的企业去，转嫁一些用工成本；本企业临时需要员工时，可以去其他企业短期借部分员工使用，降低长期使用成本；

2、暂时冻结加薪：员工的加薪计划暂时冻结，做好相关人员疏导工作，待疫情过后及时进行；

3、对外地已返乡员工，若已经过了企业复工申请条件开工时间因疫情封城等原因不能及时返岗的，属于劳动合同的不可抗力因素，及时跟员工沟通视为请事假。本人不愿返岗的，建议其办理辞职手续；

4、对于疫情超过一个工资支付周期的，企业主动沟通全员减少工作量整体降薪一定比例，减少人工成本支出；

5、企业确实经营困难和资金紧张的，经适当民主程序，可以一定时期内延期支付员工工资；

6、对于因疫情导致停工停产，自第二个工资支付周期起发放停工期间工资或生活费；（目前很多省份都有政策）

7、对部门主管纳入人工成本管控考核的范围；

8、企业实施虚拟股权等持股形式，改变薪酬结构，降低经营成本。

四、基于保障成本：

1、疫情放假期间，建议安排员工优先调休（补休、年休假、和未来的休息日等）；

2、积极与社保机构沟通，争取企业延期办理社保缴纳费用；

3、企业可根据实际运营情况和疫情时间，申请特殊工时制，弥补标准工时制工作时间的限制，企业更加灵活机动安排工作；

4、关注当地政府惠企政策，延迟社保缴费、获取稳岗政策、推迟调整社保缴费基数、培训费补贴政策、申请降低住房公积金缴存比例、“留岗留薪”企业予以补助、企业稳就业奖励等政策，降低用工成本；（具体查看各政府机构的政策）

5、疫情期间，可以适当调整企业福利项目，提升满意度，降低优秀员工流失率；

6、可以提高企业福利，调整薪酬结构，降低工资部分。（流程合规）

五、基于离职成本：

1、员工主动提出离职的，建议予以同意（是否核心关键人员）；

2、企业确实无法继续运营的，应该及时行动，利企利工；

3、对于即将劳动到期的人员进行人才盘点，结合工作表现，必要时不续签劳动合同；

4、对绩效考核不合格的员工及时进行沟通与绩效改进，必要时进行劝退；

5、迫不得已的裁员。

六、其他措施：

1、通过技术和设备技术改造升级，减少用工人数；

2、优化流程，减少中间接口环节的工作岗位；

3、减少辅助岗位人数；

4、鼓励大龄人员提前退休；

5、跨部门项目平台化运营，即辅助支持岗位服务多个前端部门；

6、增加与主经营指标关联的绩效工资比例；

7、设立内部人力资源流动市场。

后记：本文没有涉及业务规划情况下的疫情人工成本管控，单纯的只谈了HR可以作为的事情，以上内容只是蜻蜓点水，还有很多很多方法。人工成本管控并非只有减少人工成本，而是降低人工成本费率，也即是提高人效，只要人工成本增长率低于利润增长率，即劳动分配率逐年降低，人工成本管控就是成功的。

疫情是残酷的，企业是员工集合体也是命运共同体，企业是有社会责任，如果企业没有了拿什么养员工。基于HR工作的信仰，需要更多积极主动的思考，如何在企业运作维系和员工之间建立互相滋养的关系，在疫情黑暗的天空闪烁HR专业的星光。

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