如何在面试中准确判断员工的能力情况
在面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，就是他是否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度。对于应届毕业生，我们还会看重他们的潜在能力。
然而能力作为一种个性心理特征，看不见摸不着，很难通过量化的工具来去衡量，所以判断候选人是否具备相关能力？优势能力是什么？他的潜在能力有哪些？对校长和人事来说都是一种挑战，但更是一种很重要的素质。
今天，我们来探讨，到底有哪些方法在面试中可以帮助我们去判断一个人的能力。
按是否可以通过后期培养，我们把能力分为天赋和技能两大类。
天赋是没有办法通过后期培养起来的，而有些职业对天赋的要求很高，比如运动员，如果你的身体条件和天赋不够，再怎么训练也很难成为出色的体操运动员。
技能是可以通过后天训练起来的，技能可分为通用技能、专业技能和自我管理技能。
当我们说一个人某项能力强的时候，会存在以下特征：
（1）受到的赞美最多
通常情况下，人们受到赞美最多的能力就是他相对较明显的强项。比如一个面试者告诉你身边的人常常夸他口才很好，说明平时他有比较多的机会去展示自己的口才，乐于展示自己的口才并且这项能力得到了普遍认可，这就是他的显性能力。
面试问题：你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？
（2）你的激情所在
人们往往很乐意做自己擅长的事情。举个简单的例子，游戏玩得好的人才喜欢玩游戏，一直在游戏中受挫的人，是坚持不了很久的，这也和我们学生的学习是一样的。
面试问题：你的激情体现在哪些方面？有哪些工作是你喜欢做的？
（3）最有成就感
相信每个人都会有自己觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来，我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事情做好。
面试问题：请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。
一个人的能力强弱，由两个维度组成，一是使用倾向性，二是熟练程度。
按照使用的倾向性，可以将能力分为愿意使用（即趋向），不愿意使用（即背离）；按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。
以使用倾向性作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、生疏），就形成了能力鉴别系统。如下图：
右上角：趋向+熟练，是优势能力。优势能力是员工已经成型的，我们不再需要专门去培养的能力，简单说就是我们最喜欢的“拿来即用”的能力。
左上角：趋向+生疏，是潜在能力。人的潜能是无限的，只要员工愿意接受培训，乐于练习，那么这项能力迟早会成为优势能力，这也是为什么我们在选择员工的时候，重视员工是否具有好学性和自学能力的原因。
左下角：背离+生疏，是劣势能力。如果有项能力员工既不熟练，也不愿意去特意学习训练，那么这就是他的劣势能力，短时间之内这项能力会是空白的，除非我们能够把劣势能力先转化为潜在能力。
右下角：背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是因为一个人选择了错误的职业方向。例如一个人大学毕业后，迫于生存压力选择了研发工作，但其实他内心对研发工作毫无兴趣，而是想着做销售。对他来说，研发能力就是一般能力。
鉴于此，我们在面试的时候，可以询问以下几个问题：
1、你平时最喜欢做的事情是什么？
2、你觉得自己做什么事情最容易上手？
3、可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？
团队建设是机构能够走远的先决条件，而招聘更是机构团队建设的第一项工作。招聘中如果没有办法选到合适的人组建团队，将为后期实际工作带来极大的困难。然而在实际工作中，很多校长、人事并不能够掌握通过面试选定合适员工的能力