【方法论】管理是场暗恋？
一位我非常佩服的管理者曾说：“管理的秘诀在于分权、分钱。”说的再直白点儿，就是--让不同的人担任适合他的岗位，给他充足的自主权，并在对方达成目标时，少点鸡汤（忽悠），多点真情（实际利益）。
去饭店吃饭，刚好碰上他们开会，7、8位身穿橙色工装的工作人员围坐在餐厅中央。我挑了个距离他们不远的角落坐下，听到了如下对话：
一位工作人员说：“20块钱算多吗？我罚你们又不是为了真的罚，而是为了让你们长记性，况且这钱我又没收。”（听到这，我猜到对方十有八九是位店长）
全场静默。
隔了没一会儿，又听到这位店长接着说：“大家做的好，公司也给大家发奖金了，你们的钱我又没有拿，我这么劝你们，实在是为了你们好。”
全场再次静默。
没过多久，又听到这位店长说：“我们下一次在招待顾客这一点上一定要格外注意，必须要做到......”
还是没人说话。
这样的情形让我想到了自己最初带团队时的场景：那时候，我也曾像这位店长一样，为了管理团队制定了惩罚和奖励政策，并在大家没能达成目标时，把大家召集在一起，做思想工作。其中一次的情形和今天很像，也是我说了很多，其他人不怎么讲话。
早期管理经历让我深刻体会到一句话：“带团队就像一场暗恋，感动了自己，不一定感动他人。”
后来，随着管理能力的加强，我逐渐意识到--管理者和团队成员，思想和步调上，天生存在不一致性。管理者更加关心团队目标的实现，而团队成员会更关心个人利益的实现。做事前，很多人会想：“这件事完成了，对我有什么好处，可以赚多少钱呢？”当遇到问题时，大部分人的想法是：“哎呀，出问题了，完了，要扣钱了，我要受损失了，有什么方法可以让自己免于被罚呢？”当管理者劝说团队成员时，大部分人的想法是：“哎，我做的再多，也只是给你增光添彩而已，你说的，我听听就算了，该怎么做，还得自己说了算！”
双方立场的不同导致沟通无法有效进行、执行力跟不上。那么，如何才能让团队更有凝聚力，让大家卯足了劲地向同一个目标奔呢？
查理·芒格说：“如果你想说服别人，不要诉诸立场，要诉诸利益。”个人理解是：诉诸立场，就是在讲“你是团队的一员，按照规定，你就要这么做”；诉诸利益，就是在说“做完这件事，对你有什么好处，你能得到什么，如果不这么做，你会失去什么？”前者强调义务，后者强调权利。
一位我非常佩服的管理者曾说：“管理的秘诀在于分权、分钱。”说的再直白点儿，就是--让不同的人担任适合他的岗位，给他充足的自主权，并在对方达成目标时，少点鸡汤（忽悠），多点真情（实际利益）。毕竟，大家都是出来“卖”的，都需要赚钱养家，没有实际东西的忽悠只能有用一时，无法管用一世。
现在，我们再说回开篇故事。不知大家有没有发现，这位店长其实一直在强调--我。即：我罚你，是为你好；我奖励你，也是为你好；你作为店员，这是你应尽的义务。站在店长角度，似乎没错，但站在店员角度，很多人会想：“我都多大人啦，这点儿道理还不懂，还得你教我吗？”这是沟通者无法切换立场，诉诸利益的结果。
那么，是否有更好的解决方案，既让团队成员理解自己的苦心，又能有所作为吗？
答案是肯定的。偷偷告诉你一个屡试不爽的方法：
这一次，咱们在...方面出现了...的问题，原因在于...当然，公司制定惩罚措施不是真的为了罚大家，而是为了让大家在...方面有所提升。这是咱们公司最为注重的方面，考核结果直接关系到大家的年终奖。另外，为了鼓励大家，公司推出了相应的奖励方案，是...达成...条可以直接拿到...这是公司对大家的殷切希望，望大家继续努力啊！
共勉！
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