蒋超良现象，提示干部工作改进空间
干部工作，讲究知事识人、依事择人，突出人岗相适、人事相宜。关于如何识人、选人、用人，各级组织积累了大量好经验，探索了不少好方法，尝试了很多新途径，选出了无数德才兼备、担当实干的好干部，为事业发展提供了有力的党政人才支撑。
一般来说，过去以及目前，组织对领导班子的配备，主要从年龄、经历、性别、民族、党派、专业、学历、能力等结构优化的角度进行组合搭配；对领导干部的选拔，则主要考虑个体的政治品行、作风能力、专业知识、实绩贡献、清正廉洁等。
上述标准，体现了政治需要和发展要求，是较为科学合理的，是被实践证明具有正面激励和导向作用的，应该予以坚持巩固，不过同时，也需要完善发展。
心理学家麦克利兰提出了著名的“冰山模型”理论，将个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分，即一个人显而易见的方面，包括其知识、技能。对于一个干部而言，也就是他的学历、专业、技术专长等，这与他的学习和工作经历有关。
冰山以下稍微靠上的部分，是一个人的能力。对于一名领导干部，这涉及其统筹协调能力、组织沟通能力、把握大势和全局能力、驾驭风险能力等。这些能力，是通用的，可以在不同领域和岗位之间迁移。比如部长与书记省长相互转任，或者不同地区的书记、省区市长相互调配，他们在对新单位和新工作的适应上，几乎没有什么障碍。
冰山以下再往下的部分，是一个人的价值观、动机和个性特质，由于深藏冰山下部，往往难于一眼看清。但是，这一部分，却是决定一个人在某一岗位上的工作表现、精神状态、效果成绩的关键因素，作用占比大约为七成。我们看到有的人，对工作满腔热忱，甚至临近退休，依然激情不减、朝气蓬勃，就是因为这部分在起作用；至于我们惯常评价的这是因为他对事业忠诚、责任心强、作风过硬等这类似乎靠自我约束的说法，其实是片面和不真实的。
所谓价值观，就是你对你所从事的工作，是不是从心底认同，觉得有意义、值得为之付出。所谓个性特征，就是你是更关注宏观还是细节，是倾向从外部获取能量的外向型还是从自身汲取能量的内向型。所谓动机，就是你是热爱权力、喜欢影响他人（权力动机），还是乐于从接受挑战、赢得胜利中获得成就感（成就动机），还是喜欢和谐融洽的人际关系（亲和动机）。
在我们的干部工作中，对价值观、个性特征尤其是动机的考察比例，相对少了些。这使得不少原本优秀的干部，因为个体素质与岗位要求不十分匹配，而导致工作积极性不高，出现所谓疲疲沓沓、拖拖拉拉、不在状态的现象。一句话，垃圾是放错了地方的资源。
湖北原书记蒋超良，其学习和工作生涯，36年都浸淫于金融领域，另有5年半分别担任了地方党、政一把手。农行、央行、交行、国开行，都留下了他闪光的足迹。在银行期间，他笔耕不辍，就金融工作中的所见所思接连发表深具见地的文章、论文，著作等身，有“第一笔杆”之称；亚洲金融危机中临危受命，指挥或参与指挥一系列战役，得到中央高度认可；排除万千阻扰，操刀交通银行股权分置改革，并敲响港沪上市钟声；推动完成国开行商业化转型；等等。同事给他的评价是：思路清楚，从不拖沓，善于倾听，富有魄力。
然而同样是他，在2020年的应对疫情新闻发布会上，面对主流媒体记者的提问，却答非所问，一味低头念秘书班子事先给他准备好的稿子。
随后中央召开的统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上就指出：有少数干部表现不佳甚至很差。有的疲疲沓沓、拖拖拉拉，情况弄不清、工作没思路……深具针对性。
从思路清晰、意气风发，到疲疲沓沓、不在状态，是什么改变了蒋超良？就是因为，人岗不适配。
很显然，蒋超良属于典型的高成就动机人格，他喜欢研究新事物，热衷接受挑战，在一次次的危机化解中，他的潜能与天赋发挥到极致。然而，省委书记，却是一个相对四平八稳的岗位，因为，一切的体系、制度、流程、文化等都已固化，而且，还有政研室为书记的讲话、文章起草撰写；于是，他再也不需要自己亲自动手，甚至不需要亲自思考。这样的环境下，日复一日，便丧失了活力，当年的推陈出新、挥斥方遒，变成了按部就班、循规蹈矩。
他的着装风格，直观地体现了他的心境变化。从“穿着考究的西装，在西服里精心搭配粉色、淡黄等浅色系或带有条纹的衬衫，还有各式各样的红色领带”，到一成不变“款式普通的白色衬衫，外套千篇一律的中国领导最爱的黑色夹克”，他确实变了。
蒋超良是属于金融的，他在变幻莫测的经济金融环境里蛟龙得水，而一旦到了四亭八当的环境里，他便萎谢了。尽管，从他对自己仕途的设想与刻意设计看，他是有意突破了金融领域，走上更高、更广阔的层面。只不过，他自身也好，组织也罢，对此都误判了。于是，中国少了一位卓越的银行家，多了一位平庸的省委书记。
因此说，干部选拔，应注重将对干部冰山以下部分（价值观、个性特质、动机）的考察，作为重要内容，以保证干部队伍的生机勃勃、斗志昂扬。特别要考察干部对拟任职位的态度、认知，考察性格特点与职位要求的匹配度，以及，潜在的心理动机与岗位的匹配度，防止造成人才的浪费和事业的损失。