初创企业要避开哪些“作死”的股权设计？

初创企业存活下去是他们的最大目标，很多企业都面临资金问题，实施股权激励能够很好的解决这一问题。

如果把公司比作人的身体，那么股权就是身体的心脏。

对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。

如果股权设计出现问题，那么公司就会出现“先天性心脏病”，早期可能不会有明显感觉，可是一旦出现问题，往往就是致命的。

公司在初创阶段面临的最大问题是生存，保证公司持续性盈利。在这个阶段，实施股权激励的痛点是创始人团队的股权分配和股权退出问题。

实施股权激励的股权分配问题

1、股权分配的难题

初创企业的股权价值不明晰，创始人各成员的贡献值难以确定，分配股权时通常可能是给予口头承诺或者创始人平分股权。

首先，口头承诺是创始团队基于信任建立的君子协定，但企业发展带来的巨大收益、经营理念的差异等，都有可能使君子协议毁于一旦。

其次，是平分股权的方式，虽然看似所有创始人享有平等的权利保障，但同时也就等于所有人都没有话语权，在企业进行重大事项决策时，可能会基于各种原因，导致决策效率低下甚至可能导致公司经营停滞。

2、股权分配的解决方法

股权分配可以遵循以下原则：

（1）签订书面的股权分配协议，固化各股东之间的权利义务，保护企业的利益;

（2）企业必须有控股人员或控股机制，可以由某一创始人实际控股，在企业的战略方向、产品策略、商业模式等方面享有最终决策权，或者可以通过有限合伙持股平台、一致行动人协议等机制实现创始团队控股;

（3）核心高管团队必须持股，这是绑定核心人员、保证创业动力、激励创业人员的有效手段;

（4）预留股权激励池，这是未来激励人才的有效手段。

现在很多企业实施股权激励计划之后却发现，“理想并未照进现实”——不仅效果不佳，甚至可能得不偿失。

股权激励效果不佳

1、效果不佳的难题

项目前景不明，股权激励效果不佳。

2、解决办法

充分了解员工的意愿，充分双向评估企业与员工之间的价值，选择认可企业项目发展价值、对企业有价值的员工作为未来事业合伙人。

管理层总会在不经意间犯下这些常见的股权错误——为创业后期埋下隐患。

一方面是创始人对股权激励的又爱又恨——做，怕股权分乱分错，没有效果；不做，又唯恐落后，怕竞争对手借此争夺人才。另一方面是员工对股权激励并不感冒，“老板又在画饼啦”，“不过是白纸一张”，“还是说点实在的，能给多少现金收入”。

股权激励员工积极性不高

1、积极性的难题

企业高估项目前景，创业热情度过高，设定过高的目标业绩，导致后期无法落实，打击拟激励员工积极性。

2、积极性的解决办法

充分调查、分析、评估企业前景、股权价值，制定合理的考核机制，根据实际情况调整激励计划，确保激励效果的最大化。

有进必有退，有退才有进，股权激励作为一种投资来讲，员工肯定关心股权激励的退出机制问题，所以企业是要做出股权激励退出的相关机制。

股权激励的退出机制问题

1、退出机制的难题

创业初期团队需要磨合，团队成员的经营理念、行事方式、性格等都有可能出现冲突，从而出现部分人员离开公司或者其他退出的情形。

2、退出机制的解决方法

可以选择虚拟股权、限制性股权等激励模式，在人员离职时，将股权强制回购，但无论选择何种激励模式，都应该在股权分配初期即明确约定离职等情形的退出机制。

初创企业实施股权激励一般会遇到上面提到的四个难题，这些难题如果花点心思完全是可以规避的，只要用对方法即可。就怕各位老板没有提前了解，也不引起重视，久而久之就成为了难题。

股权既是一门技术，也是一门艺术。真格基金的创始人徐小平曾说过：

合理的股权设计的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。

如此重要的股权设计，应该如何做呢？

股 权 设 计 如 何 落 地

不论是股权纠纷还是股权设计，所有创业过程中都会遇到以下的股权问题：

1、如何筹划与设计公司股权架构，保证创始人控股地位？

2、如何量身定制股权激励方案和进行股权融资？

3、如何让股权成为人才、资金、资源的纽带？

4、如何建立上下游股权联盟合作方式，并提升企业价值。

5、如何吸引人才、留住人才、激发人才为我所用，为企业创造更大的价值呢？

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