除了基础专业，想要成长为不可替代的资深HR还要学点什么呢？
《流金岁月》里的女主角朱锁锁刚入职成为房产销售，经理就甩给她一份“精英六件套”：网球、高尔夫、葡萄酒品鉴、戏剧、马拉松、厨艺学校。并和她说了上面那句话。
作为HR也是一样，如果只知道被动的接受企业岗位需求去招工，不能触类旁通的去学习和职业成长有关的知识，最后不仅工作内容会越来越单一，无法进入管理核心，被彻底边缘化，还会荒废自己的职业发展，然后在后浪推前浪中，被后浪拍死在沙滩上。
那么除了基础专业，想要成长为不可替代的资深HR最好还要学点什么呢？
首先我们要明晰HR的6大专业模块，简而言之就是HR的工作内容，然后挖掘这些模块要想升级提高都应该再学点什么其他领域的知识，来补充工作技能。
依法办事
把劳动法焊在脑海里
只要招人、用人，HR的所有工作行为就已经都处于劳动法的管控之下，且HR自己也是劳动者，熟悉劳动法于工作发展和自身都有益处。尤其是在处理劳动关系时，这一模块的工作方方面面都要和劳动法打交道。虽然你未必要对劳动法的条条框框倒背如流，但它应该一直在你的收藏夹或书案旁，可以随时随地查阅。
不过也有HR会抱怨：我倒是熟读劳动法，可架不住企业总在法律的边缘疯狂试探，我一个HR实在是心有余而力不足。
乍一看这个想法似乎不是HR的能力问题，而是企业自身的问题。但其实如果你在工作中总抱有这样的想法，你就相当于把自己放在了企业的对立面，你和企业不齐心，将来又怎么可能进入管理核心？
这时的HR需要站在企业的角度，利用对劳动法的熟悉，去为企业规避风险、解决问题，减少相关问题给企业带来的法律诉讼，降低公司的运行成本。而如果你提供了有效策略，企业却还是不改违法行径，那你也需要借劳动法这把保护伞尽快跑路，而不是在对企业的抱怨中荒废职业生涯。
靠人不如靠自己
学点财务知识来打辅助
虽然每家企业都必备财务，HR也不能当财务用，但是为了帮助企业控制人力资源的成本，更好的完成招聘、培训、绩效管理等工作，HR总会接触到一些财务方面的知识和技巧。
而任何职业的成长都需要发挥主观能动性，不能等问题摆到眼前了再去解决，HR的成长也是如此。主动学习和了解财务，清楚了成本和利润，理解企业的战略规划，建立起宏观大局的观念，再回头看自己的工作内容，才能理解从何处入手可以达到降本增效的目的，无形中也提高了HR的经营思维。
而对于最关注财务指标的企业老板们来说，你能真正切实有效为企业降低人力资源的成本，做好人力资源的管理，在这个行业中的工作价值也会大大提高，更有竞争力。
懂点心理学
让你更好的洞察需求
HR更像是企业和员工之间的桥梁，是一个与人打交道非常多的职业。因此，做HR就得站在企业和员工的立场上，考虑双方的需求。而想要洞察需求，就需要懂一些心理学。
不仅是因为在招聘中要和面试者进行心理博弈、在员工关系处理上更加游刃有余，还因为HR平时要和各级层管理干部打交道，脱离不开“人情”二字，掌握一些心理学技巧，可以提高沟通能力，有益于需求对接的更加清晰准确，更有益于建立良性的人际关系，扎稳脚跟，对职业长期发展更有助益。
不过大部分HR在这方面学习上会陷入一个误区，那就是学习精力大部分放在了揣测识人之术上，像是DISC、PDP、MBTI这些性格测试和分析上，考虑最多的还是如何能实现人岗匹配的问题。但事实上，如果真的有这么一个人通过性格测试发现和某一岗位非常匹配，他就一定会愿意留下来吗？
现在很多HR在面对90后、00后时，或多或少都存在一些沟通上的烦恼，觉得平时工作中相处的好好的，却待不了多久就离职了。一打听原因说的也很直白：无聊、没有成就感、逼格不够、电脑太卡、没有谈恋爱的时间等等，有些理由看起来颇为奇葩。
但如果你要是懂一些心理学的话，你就会明白这些所谓“奇葩”理由的背后是员工需求没有被满足。马斯洛需求层次理论中指出人有八大需求：生理需求、安全需求、尊重需求、求知需求、审美需求、自我实现的需求、社交需求、超越需求。
在不同时期、不同群体中，这些需求的重要性也是不同的。在过去温饱没有保障的年代，人们更重视生理、安全等基础需求，而如今明显是尊重、求知、自我实现等高层次需求更加重要。
而且从面试者、基层员工到管理层，HR面对的这些群体的年龄都在逐渐下降，越来越年轻，所以现如今可谓是“得年轻者得天下”。借助心理学更好的洞悉他们的需求，采取人性化的管理，也才能留住人才，真正实现人岗匹配。
做复合型人才
懂业务的HR才是好HR
正如我们前文所说，HR想在一家企业走得更远，站得更高，进入管理核心，首先就要和企业齐心，了解并学习企业的业务，清楚业务部的需求，甚至于和业务部能建立起情感交流。
HR是需要时常和业务部进行交流的，而这个交流绝不是业务部单方面提需求，HR照着去做，这样迟早会被边缘化。所谓交流就是要有来有往，HR也能为业务增长提出有建设性的意见，为决策提供参考，推动业务增长，而达到这样效果的前提就是要懂业务，会分析，最后甚至能动手做。
因此作为HR，平时除了多和业务部沟通，参与业务部的会议和面试过程，自己也要主动了解企业所在行业领域的动态、现状、国家政策，以及企业在行业中的地位、核心竞争力和未来发展；清楚企业的客户、产品和业务流程；对每个部门的职责和业务指标了如指掌。真功夫都在细节里，这将有利于HR逐步进入管理核心，增强自己在企业中的不可替代性。
总而言之，一个资深的HR都是“复合型”人才，不会只在人力资源传统的六大模块中打转，机械的重复选人、用人、育人、留人的过程，而是勤于思考和学习，懂得为企业提供价值，就是在实现自我价值的升值。